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【摘 要】目前，我国的高职校教师绩效评价还处于摸索阶段，理论方法还不够完善。合理地引进国外著名的平衡计分卡绩效评价办法，对建设完善我国高职教师绩效评价体系有很大的助推作用。苏州建设交通高等职业技术学校通过制订可行性发展策略、转化高职校教师职能、制订教师发展战略、应用考核结果等方法，建立起一套完善的职校教师绩效评价体系。
【关键词】平衡计分卡；绩效评价；五年制高职
【中图分类号】G717 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2015）48-0063-02
【作者简介】杨建良，苏州建设交通高等职业技术学校（江苏苏州，215104）党委书记、校长，副教授，主要研究方向为教育教学管理。
目前，我国的高职校教师绩效评价实施还处于摸索阶段，理论方法还不够完善。笔者通过对苏州市3所五年制高职校教师绩效考核现状的调查，发现了许多问题和不足。比如，现行绩效评价体系与学校总体战略脱节、学校评价体系制订缺乏系统性及科学性、现行评价体系忽视了利益相关者的参与、绩效评价指标忽视了教师自身的发展及教师服务社会的情况等。这些问题若得不到解决，将导致教师的教学积极性减弱，甚至消极怠工等负面现象的出现。因此，适时地将国外著名的平衡计分卡引进国内，对建设完善我国高职校教师绩效评价体系有很大的帮助。
平衡计分卡是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰（Robert·S.·Kaplan）与复兴方案公司总裁戴卫·诺顿（David·P.·Norton）于1992年开发的，它的主要特点是将企业的使命、愿景和战略与企业的业绩评价系统紧密地结合起来，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来实现企业的使命、愿景和战略。本文笔者将以苏州建设交通高等职业技术学校为例，谈谈将平衡计分卡引入五年制高职校教师绩效考核体系的实施策略。
一、制订可行性发展战略
把平衡计分卡理论引入教师绩效考核的目的是为了更好地实现学校的战略发展目标，而学校的战略发展目标能否实现则取决于目标制定得是否切实可行。学校制订战略发展目标，既要充分体现学校使命，又要贴近本校实际情况。一般来说，高等教育主要有三大职能，即人才培养、科学研究、服务社会。人才培养是高等教育的核心工作；科学研究是高等教育的重要职能，也是人才培养的重要载体；服务社会是人才培养和科学研究功能的延伸。高等教育的这三大功能相互联系、不可分割。
据此，学校制定了“三服务，三发展”的发展理念，具体来说就是学校坚持“服务发展，促进就业”的现代职业教育办学方向，确立了以“服务学生、服务教师、服务社会，学生发展、教师发展、学校发展”为目标的发展理念，把学校改革与发展的着力点牢牢地落实在以内涵建设为中心的发展道路上，以“加强师资队伍建设，全面深化课程改革，深入推进德育、创业教育”为三驾马车，驱动学校教育教学质量和整体竞争力的提升。这一发展战略与《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》强调的“要在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，不断提升高等教育的国际竞争力”等要求不谋而合。
二、把教师职能发展转化为一系列衡量指标
高职校各项职能的实现，有赖于广大教师的实践活动，如何把学校宏观的发展目标转变为师生的微观活动，教师起着至关重要的作用。教师的绩效评价是学校宏观发展目标落地生根的重要手段，科学合理的教师绩效评价可以很好地发挥引导、改进、激励作用，有利于调动教师教书育人的积极性，促使学生、教师、学校同步发展，提高教学质量。
高职校本身具有多重职能，所以高职教师的职能必然是多样而复杂的，加之教师之间的分工差异很大，因此进行教师绩效评价时有必要把高职教师各项职能转化为一系列的衡量指标，即把教师各门各类不同的工作，量化成可供比较和衡量的指标。基于教师在分工时的差异性，我们建立了业绩贡献、客户满意、履职活动和学习与成长四个不同的一级指标，分别配以不同的权重；业绩贡献指标又被分解成教学工作、科研工作、社会服务和学校发展贡献四项二级指标，分别占有不同权重；接着把教学工作分解成课时工作量和毕业论文指导两个三级指标，根据劳动强度等实际情况配以不同权重；最后制定三级指标的考核细则。以“课时工作量”为例，我们把它分解成以下细则：
三、教师发展战略的具体实施、反馈和中期调整
在具体的实施过程中，我们大胆设想，小心求证，逐步完善。首先，在制订学校发展战略时，召开了全校教职工大会，广泛听取广大教职工的建议，三易其稿，最终形成了一致的意见，这为后续确定具体的衡量指标奠定了基础。
我们在广泛调研的基础上，精心设计了教师绩效考核评价体系，并在小范围内试行，及时进行有效的检查监督，并根据内外部情况的变化做出及时的调整。将近期工作情况向“客户”——学生展示出来，让学生们看到相关的工作进程。对于战略实施中存在的问题，虚心采纳上下级和学生的意见并及时修改，共同修订战略计划，这也是制订下一轮工作计划的前提。
四、对考核结果的应用
教师绩效考核结果出来后，如何应用评价结果是关系到整个体系成败的关键。我们把考核结果与教师奖金待遇、职务晋升、教育培训等情况直接挂钩，强化应用结果，形成了有效的管理回路。在薪酬方面，建立浮动薪酬的绩效激励系统，将个人绩效与薪酬挂钩，表现对工作任务完成好、创新能力强的教师及时予以奖励，表现不佳的则进行适当惩罚，真正发挥了平衡计分卡评价教师业绩和能力、激发教师工作热情和潜力的作用，最大限度地开发和利用学校的人力资源，从而提高整个学校的业绩水平。
经过近两年的实践，通过将平衡记分卡引入学校教师绩效考核体系，构建基于平衡记分卡的教师绩效考核指标体系，学校克服了往年考核时遇到的诸多问题，如目标导向不清、指标覆盖面不足、指标间的因果互动关系不明确、定性与定量考核存在矛盾等，极大地调动了全校教师的工作积极性和创造性，教学质量显著提高。但是作为一个研究领域，高职校教师绩效考核的研究，还有广阔的空间，还有大量的工作要做，如教师的职称、学历与教学能力的关系、兼职教师工作量的核算、科研成果的核算等，这些都有待进一步研究。
【参考文献】
[1]李庆乐，徐继开.平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用[J].中北大学学报（社会科学版），2008（2）.
[2]戎杰.平衡计分卡在普通高校教师绩效评价中的应用研究——以河北金融学院为例[D].河北农业大学，2011（2）.
[3]何月霓，肖岳.平衡计分卡在高校教师绩效考核中的应用[J].青春岁月，2011（8）.
[4]丁家玲，叶金华.层次分析法和模糊综合评判在教师课堂教学质量评价中的应用[J].武汉大学学报（哲社版），2003（2）.
【关键词】平衡计分卡；绩效评价；五年制高职
【中图分类号】G717 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2015）48-0063-02
【作者简介】杨建良，苏州建设交通高等职业技术学校（江苏苏州，215104）党委书记、校长，副教授，主要研究方向为教育教学管理。
目前，我国的高职校教师绩效评价实施还处于摸索阶段，理论方法还不够完善。笔者通过对苏州市3所五年制高职校教师绩效考核现状的调查，发现了许多问题和不足。比如，现行绩效评价体系与学校总体战略脱节、学校评价体系制订缺乏系统性及科学性、现行评价体系忽视了利益相关者的参与、绩效评价指标忽视了教师自身的发展及教师服务社会的情况等。这些问题若得不到解决，将导致教师的教学积极性减弱，甚至消极怠工等负面现象的出现。因此，适时地将国外著名的平衡计分卡引进国内，对建设完善我国高职校教师绩效评价体系有很大的帮助。
平衡计分卡是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰（Robert·S.·Kaplan）与复兴方案公司总裁戴卫·诺顿（David·P.·Norton）于1992年开发的，它的主要特点是将企业的使命、愿景和战略与企业的业绩评价系统紧密地结合起来，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来实现企业的使命、愿景和战略。本文笔者将以苏州建设交通高等职业技术学校为例，谈谈将平衡计分卡引入五年制高职校教师绩效考核体系的实施策略。
一、制订可行性发展战略
把平衡计分卡理论引入教师绩效考核的目的是为了更好地实现学校的战略发展目标，而学校的战略发展目标能否实现则取决于目标制定得是否切实可行。学校制订战略发展目标，既要充分体现学校使命，又要贴近本校实际情况。一般来说，高等教育主要有三大职能，即人才培养、科学研究、服务社会。人才培养是高等教育的核心工作；科学研究是高等教育的重要职能，也是人才培养的重要载体；服务社会是人才培养和科学研究功能的延伸。高等教育的这三大功能相互联系、不可分割。
据此，学校制定了“三服务，三发展”的发展理念，具体来说就是学校坚持“服务发展，促进就业”的现代职业教育办学方向，确立了以“服务学生、服务教师、服务社会，学生发展、教师发展、学校发展”为目标的发展理念，把学校改革与发展的着力点牢牢地落实在以内涵建设为中心的发展道路上，以“加强师资队伍建设，全面深化课程改革，深入推进德育、创业教育”为三驾马车，驱动学校教育教学质量和整体竞争力的提升。这一发展战略与《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》强调的“要在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力等方面重点着力，不断提升高等教育的国际竞争力”等要求不谋而合。
二、把教师职能发展转化为一系列衡量指标
高职校各项职能的实现，有赖于广大教师的实践活动，如何把学校宏观的发展目标转变为师生的微观活动，教师起着至关重要的作用。教师的绩效评价是学校宏观发展目标落地生根的重要手段，科学合理的教师绩效评价可以很好地发挥引导、改进、激励作用，有利于调动教师教书育人的积极性，促使学生、教师、学校同步发展，提高教学质量。
高职校本身具有多重职能，所以高职教师的职能必然是多样而复杂的，加之教师之间的分工差异很大，因此进行教师绩效评价时有必要把高职教师各项职能转化为一系列的衡量指标，即把教师各门各类不同的工作，量化成可供比较和衡量的指标。基于教师在分工时的差异性，我们建立了业绩贡献、客户满意、履职活动和学习与成长四个不同的一级指标，分别配以不同的权重；业绩贡献指标又被分解成教学工作、科研工作、社会服务和学校发展贡献四项二级指标，分别占有不同权重；接着把教学工作分解成课时工作量和毕业论文指导两个三级指标，根据劳动强度等实际情况配以不同权重；最后制定三级指标的考核细则。以“课时工作量”为例，我们把它分解成以下细则：
三、教师发展战略的具体实施、反馈和中期调整
在具体的实施过程中，我们大胆设想，小心求证，逐步完善。首先，在制订学校发展战略时，召开了全校教职工大会，广泛听取广大教职工的建议，三易其稿，最终形成了一致的意见，这为后续确定具体的衡量指标奠定了基础。
我们在广泛调研的基础上，精心设计了教师绩效考核评价体系，并在小范围内试行，及时进行有效的检查监督，并根据内外部情况的变化做出及时的调整。将近期工作情况向“客户”——学生展示出来，让学生们看到相关的工作进程。对于战略实施中存在的问题，虚心采纳上下级和学生的意见并及时修改，共同修订战略计划，这也是制订下一轮工作计划的前提。
四、对考核结果的应用
教师绩效考核结果出来后，如何应用评价结果是关系到整个体系成败的关键。我们把考核结果与教师奖金待遇、职务晋升、教育培训等情况直接挂钩，强化应用结果，形成了有效的管理回路。在薪酬方面，建立浮动薪酬的绩效激励系统，将个人绩效与薪酬挂钩，表现对工作任务完成好、创新能力强的教师及时予以奖励，表现不佳的则进行适当惩罚，真正发挥了平衡计分卡评价教师业绩和能力、激发教师工作热情和潜力的作用，最大限度地开发和利用学校的人力资源，从而提高整个学校的业绩水平。
经过近两年的实践，通过将平衡记分卡引入学校教师绩效考核体系，构建基于平衡记分卡的教师绩效考核指标体系，学校克服了往年考核时遇到的诸多问题，如目标导向不清、指标覆盖面不足、指标间的因果互动关系不明确、定性与定量考核存在矛盾等，极大地调动了全校教师的工作积极性和创造性，教学质量显著提高。但是作为一个研究领域，高职校教师绩效考核的研究，还有广阔的空间，还有大量的工作要做，如教师的职称、学历与教学能力的关系、兼职教师工作量的核算、科研成果的核算等，这些都有待进一步研究。
【参考文献】
[1]李庆乐，徐继开.平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用[J].中北大学学报（社会科学版），2008（2）.
[2]戎杰.平衡计分卡在普通高校教师绩效评价中的应用研究——以河北金融学院为例[D].河北农业大学，2011（2）.
[3]何月霓，肖岳.平衡计分卡在高校教师绩效考核中的应用[J].青春岁月，2011（8）.
[4]丁家玲，叶金华.层次分析法和模糊综合评判在教师课堂教学质量评价中的应用[J].武汉大学学报（哲社版），2003（2）.