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摘要：工作旺盛感是指个体在工作中能同时感受到“活力”和“学习”这两种体验的一种心理状态。工作旺盛感有助于员工缓解工作倦怠，提高工作效率和促进身心健康。本文旨在对工作旺盛感的相关内容进行综述，首先对工作旺盛感进行界定，其次在分析工作旺盛感的社会嵌入模型和个人成长整合模型的基础上探讨工作旺盛感的发生机制，进一步了解工作旺盛感对员工身心健康的影响，最后提出有针对性的提升策略。
关键词：工作旺盛感;社会嵌入;个人成长整合;身心健康
中图分类号：G713 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2019）12C-0062-06
在充满竞争的现代社会，社会压力越来越大，职业竞争也越来越激烈，员工在工作中很容易产生职业倦怠，缺少工作热情，有些甚至危害到身心健康。因此，积极心理学开始关注如何让员工在工作中保持高效的工作效率和旺盛的工作状态。工作旺盛感（Thriving at work）是一个新兴的概念，旺盛感（Thriving）的研究来源于20世纪中叶的美国，不同领域的理解各不相同，医学领域认为旺盛感表明一种健康的身体状态。心理学领域将旺盛感定义为一种积极向上的心理发展状态。2005年，密歇根大学罗斯商学院的Spreitzer教授提出了“工作旺盛感”这一概念，在工作情境中对旺盛感这一概念进行研究。工作旺盛感是指个体在工作中能同时感受到“活力”和“学习”这两种体验的一种心理状态，工作旺盛感水平高的人在工作中积极向上、充满活力，他们更有工作热情和动力，不断学习充实自我、日益进步完善。[1]工作旺盛感是一个可以预测员工健康和幸福感的重要指标，对提高员工的工作绩效，促进组织良性发展都有重要的作用。研究表明，工作旺盛感高的人工作绩效比其他员工平均水平高16%，对组织忠诚度高 32%，工作满意度高46%，他们缺勤率更低，职业倦怠率更低。因此，对工作旺盛感进行研究成为组织心理学家们关注的一个热点问题，提高员工工作旺盛感水平无论对组织还是个人发展都有十分重要的意义。[2]
以往对工作体验感的研究大多从消极的视角关注工作倦怠，較少研究工作旺盛感，工作旺盛感是通过对个体主观工作体验的研究来促进员工自身工作进步和发展。本文在以往研究的基础上，结合其概念发展过程，提出了一个整合的工作旺盛感概念演进模型，并在理论和实证研究的基础上提出了工作旺盛感的提升策略。
一、工作旺盛感的维度
工作旺盛感包括两个维度：活力（vitality）和学习（learning）。活力即情感部分，主要是指在工作中充满能量和热情，它是一种主观体验;学习即认知部分，是指个体通过某种方式获得知识和技能来提升自己能力和信心的一种感受。[3]如果只有学习这一个维度，员工虽然可以因为不断获取新的知识在短时间内保持动机，但是长此以往，员工就会沦为学习的机器，因为缺乏活力而感到厌倦，最终出现工作倦怠。例如，教师每天都在学习新的知识，但是长期繁重的工作仍然会使教师身心疲惫，阻碍其发展;若只包含活力这一维度，员工可以因为短时间内取得工作成就而对工作充满热情，但长时间反复做同样的工作，没有任何学习和进步的机会，最终成就感就会消失。例如，客服人员开始会因为和客户的互动而感觉精力旺盛，但这一工作并没有什么继续学习的机会，最终也会阻碍他们的发展。[4]同时，这两个维度也分别反映了心理作用和发展机制的两种观点：快乐论和现实论。快乐论强调个体应该追求愉快的体验，这与活力维度较为相似;现实论则强调人类应该发挥自己最大的潜能，这与活力维度相似。除此之外，Carmeli和Spreitzer的实证研究结果表明：活力加学习这两个维度，才是旺盛感最好的反映。[5]这两个维度共同影响着员工绩效水平。研究表明，员工在活力和学习两个维度得分都比较高的绩效水平也更高，比只在一个维度得分高的员工绩效高出12%。[6]因此，工作旺盛感的两个维度——活力和学习，缺一不可。
二、工作旺盛感的发生机制模型
关于工作旺盛感的形成机制，研究者在自我决定理论和自我适应理论基础上提出了工作旺盛感的发生机制模型：社会嵌入模型和个人成长整合模型。社会嵌入模型从工作情境、工作资源以及个体主动性工作行为角度考察了工作旺盛感的发生机制;个人成长整合模型则从人与环境互动的角度探讨工作旺盛感的形成机制。但是，这些理论和模型基本是在个体水平进行研究，忽视了工作旺盛感的动态特征。本文将对社会嵌入模型和个人成长整合模型进行整合，提出工作旺盛感多水平动态形成机制模型，并在这些理论模型的基础上探讨工作旺盛感的发生机制和提升策略。
（一）工作旺盛感的社会嵌入模型
Spreitzer在2005年提出工作旺盛感的社会嵌入模型，该模型是在Deci的自我决定理论和Tsui的自我适应理论的基础上提出的。工作旺盛感的社会嵌入模型一方面揭示了工作中的情境因素、资源因素、个体心理和行为等对工作旺盛感的影响，另一方面也表明工作旺盛感会影响个体身心健康和工作发展，也就是说，工作旺盛感的两个维度都离不开社会系统的支持。[7][8][9]
如图1所示，该模型完整地表现出了工作旺盛感的形成机制：工作情境因素和工作中产生的资源通过积极的工作行为影响员工的工作旺盛感，工作旺盛感又会进一步影响员工的健康和发展。其中，工作中的情境因素主要包括了自主决策权、广泛的信息共享、信任和尊重气氛;工作中产生的资源包括知识资源、积极意义、积极情感、关系资源;个体积极的工作行为包括：工作专注、主动探究、密切协作;个体的工作旺盛感包括学习和活力两个方面;最终，工作旺盛感会产生两个结果变量：个人发展和身心健康。
关于对工作旺盛感的社会嵌入模型的理解，我们可以采用一种系统性思维来分析。工作情境特征会为个体采取主动性行为提供条件，增加主动性行为的实施，当个体置于良好的工作情境，如更多的自主决策、广泛的信息共享、信任和尊重气氛，会出现更多主动性行为。根据自我决定理论，Spreitzer的研究表明，积极的工作行为对形成较高水平的工作旺盛感至关重要，其中，积极的工作行为主要包括工作专注、密切协作和主动探索。同时，Frederickson指出，旺盛感水平较高的员工在工作中会表现出更多的主动性行为，由此可见，工作旺盛感与主动性行为是一种互相促进的关系。不同于工作情境特征是相对稳定存在的，工作中产生的资源则是可变的，它会随着时间的变化而产生或消失，但即使这一刻资源消失了，在下一刻也会自动更新。和工作情境特征相同，工作资源也是通过工作中的积极主动的行为来对工作旺盛感产生影响的，其中，积极主动的行为又会反过来促进工作资源的产生，如此良性循环。[10]在工作情境和工作资源这两个方面的影响下，促进了员工旺盛感的体验，进一步促进个体身心健康和发展。 （二）工作旺盛感的个人成长整合模型
Spreitzer在2013年又提出了工作旺盛感的个人成长整合模型，该模型是在自我决定理论的基础上提出的，揭示了工作情境因素是通过自我决定（主要包括自治感、胜任感和归属感）来影响工作旺盛感的。如图2所示。工作中的诱发情境因素主要包括：自主决策、广泛的信息共享、信任/尊重气氛、绩效反馈以及环境波动;自我决定主要包括自治感、胜任感和归属感（relatedness）。产生的结果变量主要包括绩效、积极性、适应和健康。[11]
该模型的作用机制主要是：工作中的情境因素（自主决策、信息共享、信任/尊重气氛、绩效反馈、环境波动）促进个体自我决定需要（自治感、胜任感、归属感）的满足，从而增强了个体工作旺盛感（活力和学习），最终实现个人健康和发展（绩效、积极性、适应、健康）。由此可以看出，工作旺盛感的个人成长整合模型和社会嵌入模型的作用机制基本相似，但又进行了进一步的补充，因为个人成长整合模型是在自我决定理论基础上提出来的，因此更注重个人主动性这一因素。
（三）工作旺盛感的动态后果模型
以往研究表明，工作幸福感的多水平动态形成机制模型解释了工作幸福感形成的心理机制，重点考察了个人特征、工作环境特征以及人与环境交互作用等因素，体现了工作幸福感的动态特征。[12]工作旺盛感是工作幸福感五个维度之一，因此，本文在以往研究基础上，对旺盛感的动态后果模型进行研究，关注旺盛感在不同生活领域的相互影响，考察工作旺盛感不同测量水平的效应研究。
1.Bakker和Demerouti 的外溢—交叉模型
外溢—交叉模型是由Bakker和Demerouti提出的。该模型指出，工作体验会通过家庭成员互动传给家人。[13]资源理论指出，高水平的工作要求会增加员工的工作压力和工作倦怠，这些压力和倦怠会外溢到家庭领域，进而降低家庭旺盛感水平。相反，丰富的工作资源有利于員工工作投入，形成工作—家庭增益。工作—家庭增益进而促进家庭成员积极互动，友好相处，家庭旺盛感水平也随之提高。
外溢—交叉模型表明，外溢效应先于交叉效应，外溢效应发生在个体内部，指个体工作体验影响家庭氛围这一路径;交叉效应发生在个体之间，家庭成员因为互动交流互相影响。对外溢—交叉模型的研究不应该只局限于工作体验外溢家庭领域，同时也应该关注家庭氛围对工作体验的影响。另外，工作领域也存在交叉效应。
2.工作旺盛感的外溢交叉模型
旺盛感外溢—交叉效应既有工作和家庭积极影响，也有互相之间消极影响。Porath的研究表明，工作旺盛感和生活旺盛感呈正相关。也就是说，工作旺盛感高的人会将这种积极向上的状态带入家庭和生活圈，对促进家庭氛围和人际关系产生积极作用。而家庭和生活中旺盛感体验高的人，工作中也会充满斗志。因此，工作旺盛感和家庭旺盛感是一种互相促进的关系。
外溢—交叉过程不仅发生在家庭中，也发生在工作团队中。在对工作倦怠的社会传递机制进行研究时，被试选取了银行和保险公司这两个单位，共47个工作团队490名员工，研究结果表明，团队倦怠会影响团队中每个成员的工作积极性，其发生机制主要是：团队倦怠导致员工感受到高工作控制和工作要求以及缺乏社会支持，最后导致员工缺勤。相反，如果团队成员充满工作旺盛感，那么，这种旺盛体验也会相互影响，从而使整个团队充满旺盛感。
3.工作旺盛感外溢—交叉动态模型
综上所述，本文提出工作旺盛感外溢—交叉动态模型（图3）。在工作中，员工会通过频繁的互动将高水平的旺盛感体验交叉传递，进而促进整个团队的工作行为和工作绩效。当员工回归家庭后，又将工作旺盛感外溢到家庭领域，产生工作—家庭冲突或工作—家庭增益，家庭成员之间的互动产生交叉效应，进而影响家庭所有成员的工作旺盛感水平。工作旺盛感外溢—交叉动态模型的效应价值给管理者带来启示：旺盛感水平高的员工不仅可以为企业带来更高的效率和更好的收益，而且也为员工的家庭生活营造良好的氛围，所以为了员工个人、组织和家庭三方获益，管理者可以从工作和家庭两方面入手，实施相应的政策，提升员工旺盛感水平。
三、工作旺盛感提升策略研究
提升员工工作旺盛感对促进教师身心健康发展，激发工作活力和创造力，增强工作积极性，不断学习充实自己，提高自身业务水平，更好地为学生服务有积极的推动作用。因此，本文从创造良好工作资源、提供畅通的信息渠道、创设良好的工作氛围、鼓励积极的工作行为、营造良好的家庭氛围等五个方面提出提升员工工作旺盛感的策略。
（一）创造良好的工作资源
管理者可以从强调工作的积极意义和提供组织支持两方面为员工创造良好的工作资源。一方面，管理者在任务分配过程中应着重强调任务的意义所在，积极听取员工本人的意见和看法，员工只有认识到工作的目的性和价值性后，他们才能投入精力自主学习，在完成工作中获得发展和成长;另一方面，社会交换理论和互惠规范原则认为，员工用忠诚和努力换取物质财富和情感需求。组织支持感就是基于这两个理论产生的，因此，要想员工为企业带来良好的效益，光靠员工自主学习还远远不够，企业在过程中应提供组织支持。如对新入职的员工做好培训工作、定期组织员工进修学习、与员工交流讨论工作任务、提高员工的待遇福利等。
（二）提供畅通的信息渠道
当今社会是一个信息时代，企业的发展离不开畅通的信息渠道，一旦信息沟通被中断了，会给竞争对手有机可乘，影响企业的发展，这对一个企业的发展至关重要。管理者应当提供必要的信息，使员工在获取知识资源时更为便利，畅通的信息渠道可以让员工在第一时间获取资源，从而把握更多的工作机会，实现自我提高。工作旺盛感的社会嵌入模型表明，知识资源有利于工作专注和主动探究。要想员工在工作中获取必要的知识资源，管理者首先应该为员工提供良好的沟通渠道，当员工在工作过程中遇到困难时，能及时了解员工的困难并提供必要的帮助。其次，知识资源的获取还包括学习和培训，管理者应该告知新入职员工企业内部资料和文件获取途径，定期组织与工作相关的培训，在培训中不仅获取新的知识和技能，同时也增进了和企业其他员工之间的交流，了解不同工作岗位的业务内容，丰富工作经验，以便更好地应对工作中的新情况、新挑战。 （三）創设良好的工作氛围
良好的工作氛围可以促进员工愉快而高效的工作。第一，管理者应该让员工在企业中有一种自豪感、荣耀感，如体面的岗位、有竞争力的薪酬，优美舒适的办公环境等可以增强员工自豪感和荣耀感。当员工对自己拥有这份工作而荣耀和自豪时，员工对待工作就会充满热情和动力，不会考虑高低贵贱之分，而是尽心尽力努力做好自己的本职工作，当每个成员都这样时，团队就会有精神向心力。第二，要让员工有成就感。当员工从事一份工作可以为他带来赞美、鼓励和认可时，员工就会愿意去做;如果员工在工作中有学习和培训的机会，使自己得到提升，那么员工就会更有担当，敢于面对各种挑战。第三，企业要给员工带来归属感，首先就要让员工对企业各个方面有一定的了解，这样才能对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。另外，融洽的工作氛围有利于领导与同事以及同事之间的交流沟通，企业可以为员工设立专门的休息区，让员工在繁忙的工作间隙放松身心;管理者也可以为员工定期开展团体辅导或者素质拓展训练等活动，增进员工的交流与沟通，但应注意交流时间的管控，在保证工作效率的前提下开展活动，同时也应防范过度的关系资源可能会产生拉帮结派等不良的现象。
（四）鼓励积极的工作行为
工作旺盛感社会嵌入模型表明，积极的工作行为直接影响工作旺盛感。首先，管理者应该认真考虑员工提出的创意，并给予肯定和支持，如果员工每一次的创意都被驳回，将会影响员工的工作积极性。因此，管理者应该认真听取每一个员工的创意并给予尊重，在制定目标和做决策之前，鼓励员工提出自己的看法和见解，同时确保其他员工也奉行这样的态度。其次，管理者应该学会用欣赏的眼光寻找员工的闪光点，多赞美员工，赞美可以激发员工对工作的热情，让员工能够更加专注地投入到工作之中。另外，工作之余，管理者可以组织爬山、野营、户外等素质拓展训练，激发员工的探索性和创造性。
（五）营造良好的家庭氛围
工作旺盛感外溢—交叉动态模型表明，员工的工作旺盛感和家庭旺盛感能交叉影响，工作旺盛感可以创造出高效的组织和幸福的家庭，家庭旺盛感又能使工作更有动力。因此，要想提升员工的工作旺盛感，组织可以为家庭和睦提供良好的机会，例如，安排企业员工家庭旅游、素质拓展训练或针对有孩子的家庭安排亲子活动日等，让员工在促进家庭关系的同时更有精力投入工作。
参考文献：
[1]Spreitzer G， Sutcliffe K， Dutton J， et al. A Socially Embedded Model of Thriving at Work[J]. Organization Science， 2005（5）.
[2]郑晓明， 卢舒野. 工作旺盛感：关注员工的健康与成长[J]. 心理科学进展， 2013（7）.
[3]Elliott ES， Dweck CS. Goals： an approach to motivation and
关键词：工作旺盛感;社会嵌入;个人成长整合;身心健康
中图分类号：G713 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2019）12C-0062-06
在充满竞争的现代社会，社会压力越来越大，职业竞争也越来越激烈，员工在工作中很容易产生职业倦怠，缺少工作热情，有些甚至危害到身心健康。因此，积极心理学开始关注如何让员工在工作中保持高效的工作效率和旺盛的工作状态。工作旺盛感（Thriving at work）是一个新兴的概念，旺盛感（Thriving）的研究来源于20世纪中叶的美国，不同领域的理解各不相同，医学领域认为旺盛感表明一种健康的身体状态。心理学领域将旺盛感定义为一种积极向上的心理发展状态。2005年，密歇根大学罗斯商学院的Spreitzer教授提出了“工作旺盛感”这一概念，在工作情境中对旺盛感这一概念进行研究。工作旺盛感是指个体在工作中能同时感受到“活力”和“学习”这两种体验的一种心理状态，工作旺盛感水平高的人在工作中积极向上、充满活力，他们更有工作热情和动力，不断学习充实自我、日益进步完善。[1]工作旺盛感是一个可以预测员工健康和幸福感的重要指标，对提高员工的工作绩效，促进组织良性发展都有重要的作用。研究表明，工作旺盛感高的人工作绩效比其他员工平均水平高16%，对组织忠诚度高 32%，工作满意度高46%，他们缺勤率更低，职业倦怠率更低。因此，对工作旺盛感进行研究成为组织心理学家们关注的一个热点问题，提高员工工作旺盛感水平无论对组织还是个人发展都有十分重要的意义。[2]
以往对工作体验感的研究大多从消极的视角关注工作倦怠，較少研究工作旺盛感，工作旺盛感是通过对个体主观工作体验的研究来促进员工自身工作进步和发展。本文在以往研究的基础上，结合其概念发展过程，提出了一个整合的工作旺盛感概念演进模型，并在理论和实证研究的基础上提出了工作旺盛感的提升策略。
一、工作旺盛感的维度
工作旺盛感包括两个维度：活力（vitality）和学习（learning）。活力即情感部分，主要是指在工作中充满能量和热情，它是一种主观体验;学习即认知部分，是指个体通过某种方式获得知识和技能来提升自己能力和信心的一种感受。[3]如果只有学习这一个维度，员工虽然可以因为不断获取新的知识在短时间内保持动机，但是长此以往，员工就会沦为学习的机器，因为缺乏活力而感到厌倦，最终出现工作倦怠。例如，教师每天都在学习新的知识，但是长期繁重的工作仍然会使教师身心疲惫，阻碍其发展;若只包含活力这一维度，员工可以因为短时间内取得工作成就而对工作充满热情，但长时间反复做同样的工作，没有任何学习和进步的机会，最终成就感就会消失。例如，客服人员开始会因为和客户的互动而感觉精力旺盛，但这一工作并没有什么继续学习的机会，最终也会阻碍他们的发展。[4]同时，这两个维度也分别反映了心理作用和发展机制的两种观点：快乐论和现实论。快乐论强调个体应该追求愉快的体验，这与活力维度较为相似;现实论则强调人类应该发挥自己最大的潜能，这与活力维度相似。除此之外，Carmeli和Spreitzer的实证研究结果表明：活力加学习这两个维度，才是旺盛感最好的反映。[5]这两个维度共同影响着员工绩效水平。研究表明，员工在活力和学习两个维度得分都比较高的绩效水平也更高，比只在一个维度得分高的员工绩效高出12%。[6]因此，工作旺盛感的两个维度——活力和学习，缺一不可。
二、工作旺盛感的发生机制模型
关于工作旺盛感的形成机制，研究者在自我决定理论和自我适应理论基础上提出了工作旺盛感的发生机制模型：社会嵌入模型和个人成长整合模型。社会嵌入模型从工作情境、工作资源以及个体主动性工作行为角度考察了工作旺盛感的发生机制;个人成长整合模型则从人与环境互动的角度探讨工作旺盛感的形成机制。但是，这些理论和模型基本是在个体水平进行研究，忽视了工作旺盛感的动态特征。本文将对社会嵌入模型和个人成长整合模型进行整合，提出工作旺盛感多水平动态形成机制模型，并在这些理论模型的基础上探讨工作旺盛感的发生机制和提升策略。
（一）工作旺盛感的社会嵌入模型
Spreitzer在2005年提出工作旺盛感的社会嵌入模型，该模型是在Deci的自我决定理论和Tsui的自我适应理论的基础上提出的。工作旺盛感的社会嵌入模型一方面揭示了工作中的情境因素、资源因素、个体心理和行为等对工作旺盛感的影响，另一方面也表明工作旺盛感会影响个体身心健康和工作发展，也就是说，工作旺盛感的两个维度都离不开社会系统的支持。[7][8][9]
如图1所示，该模型完整地表现出了工作旺盛感的形成机制：工作情境因素和工作中产生的资源通过积极的工作行为影响员工的工作旺盛感，工作旺盛感又会进一步影响员工的健康和发展。其中，工作中的情境因素主要包括了自主决策权、广泛的信息共享、信任和尊重气氛;工作中产生的资源包括知识资源、积极意义、积极情感、关系资源;个体积极的工作行为包括：工作专注、主动探究、密切协作;个体的工作旺盛感包括学习和活力两个方面;最终，工作旺盛感会产生两个结果变量：个人发展和身心健康。
关于对工作旺盛感的社会嵌入模型的理解，我们可以采用一种系统性思维来分析。工作情境特征会为个体采取主动性行为提供条件，增加主动性行为的实施，当个体置于良好的工作情境，如更多的自主决策、广泛的信息共享、信任和尊重气氛，会出现更多主动性行为。根据自我决定理论，Spreitzer的研究表明，积极的工作行为对形成较高水平的工作旺盛感至关重要，其中，积极的工作行为主要包括工作专注、密切协作和主动探索。同时，Frederickson指出，旺盛感水平较高的员工在工作中会表现出更多的主动性行为，由此可见，工作旺盛感与主动性行为是一种互相促进的关系。不同于工作情境特征是相对稳定存在的，工作中产生的资源则是可变的，它会随着时间的变化而产生或消失，但即使这一刻资源消失了，在下一刻也会自动更新。和工作情境特征相同，工作资源也是通过工作中的积极主动的行为来对工作旺盛感产生影响的，其中，积极主动的行为又会反过来促进工作资源的产生，如此良性循环。[10]在工作情境和工作资源这两个方面的影响下，促进了员工旺盛感的体验，进一步促进个体身心健康和发展。 （二）工作旺盛感的个人成长整合模型
Spreitzer在2013年又提出了工作旺盛感的个人成长整合模型，该模型是在自我决定理论的基础上提出的，揭示了工作情境因素是通过自我决定（主要包括自治感、胜任感和归属感）来影响工作旺盛感的。如图2所示。工作中的诱发情境因素主要包括：自主决策、广泛的信息共享、信任/尊重气氛、绩效反馈以及环境波动;自我决定主要包括自治感、胜任感和归属感（relatedness）。产生的结果变量主要包括绩效、积极性、适应和健康。[11]
该模型的作用机制主要是：工作中的情境因素（自主决策、信息共享、信任/尊重气氛、绩效反馈、环境波动）促进个体自我决定需要（自治感、胜任感、归属感）的满足，从而增强了个体工作旺盛感（活力和学习），最终实现个人健康和发展（绩效、积极性、适应、健康）。由此可以看出，工作旺盛感的个人成长整合模型和社会嵌入模型的作用机制基本相似，但又进行了进一步的补充，因为个人成长整合模型是在自我决定理论基础上提出来的，因此更注重个人主动性这一因素。
（三）工作旺盛感的动态后果模型
以往研究表明，工作幸福感的多水平动态形成机制模型解释了工作幸福感形成的心理机制，重点考察了个人特征、工作环境特征以及人与环境交互作用等因素，体现了工作幸福感的动态特征。[12]工作旺盛感是工作幸福感五个维度之一，因此，本文在以往研究基础上，对旺盛感的动态后果模型进行研究，关注旺盛感在不同生活领域的相互影响，考察工作旺盛感不同测量水平的效应研究。
1.Bakker和Demerouti 的外溢—交叉模型
外溢—交叉模型是由Bakker和Demerouti提出的。该模型指出，工作体验会通过家庭成员互动传给家人。[13]资源理论指出，高水平的工作要求会增加员工的工作压力和工作倦怠，这些压力和倦怠会外溢到家庭领域，进而降低家庭旺盛感水平。相反，丰富的工作资源有利于員工工作投入，形成工作—家庭增益。工作—家庭增益进而促进家庭成员积极互动，友好相处，家庭旺盛感水平也随之提高。
外溢—交叉模型表明，外溢效应先于交叉效应，外溢效应发生在个体内部，指个体工作体验影响家庭氛围这一路径;交叉效应发生在个体之间，家庭成员因为互动交流互相影响。对外溢—交叉模型的研究不应该只局限于工作体验外溢家庭领域，同时也应该关注家庭氛围对工作体验的影响。另外，工作领域也存在交叉效应。
2.工作旺盛感的外溢交叉模型
旺盛感外溢—交叉效应既有工作和家庭积极影响，也有互相之间消极影响。Porath的研究表明，工作旺盛感和生活旺盛感呈正相关。也就是说，工作旺盛感高的人会将这种积极向上的状态带入家庭和生活圈，对促进家庭氛围和人际关系产生积极作用。而家庭和生活中旺盛感体验高的人，工作中也会充满斗志。因此，工作旺盛感和家庭旺盛感是一种互相促进的关系。
外溢—交叉过程不仅发生在家庭中，也发生在工作团队中。在对工作倦怠的社会传递机制进行研究时，被试选取了银行和保险公司这两个单位，共47个工作团队490名员工，研究结果表明，团队倦怠会影响团队中每个成员的工作积极性，其发生机制主要是：团队倦怠导致员工感受到高工作控制和工作要求以及缺乏社会支持，最后导致员工缺勤。相反，如果团队成员充满工作旺盛感，那么，这种旺盛体验也会相互影响，从而使整个团队充满旺盛感。
3.工作旺盛感外溢—交叉动态模型
综上所述，本文提出工作旺盛感外溢—交叉动态模型（图3）。在工作中，员工会通过频繁的互动将高水平的旺盛感体验交叉传递，进而促进整个团队的工作行为和工作绩效。当员工回归家庭后，又将工作旺盛感外溢到家庭领域，产生工作—家庭冲突或工作—家庭增益，家庭成员之间的互动产生交叉效应，进而影响家庭所有成员的工作旺盛感水平。工作旺盛感外溢—交叉动态模型的效应价值给管理者带来启示：旺盛感水平高的员工不仅可以为企业带来更高的效率和更好的收益，而且也为员工的家庭生活营造良好的氛围，所以为了员工个人、组织和家庭三方获益，管理者可以从工作和家庭两方面入手，实施相应的政策，提升员工旺盛感水平。
三、工作旺盛感提升策略研究
提升员工工作旺盛感对促进教师身心健康发展，激发工作活力和创造力，增强工作积极性，不断学习充实自己，提高自身业务水平，更好地为学生服务有积极的推动作用。因此，本文从创造良好工作资源、提供畅通的信息渠道、创设良好的工作氛围、鼓励积极的工作行为、营造良好的家庭氛围等五个方面提出提升员工工作旺盛感的策略。
（一）创造良好的工作资源
管理者可以从强调工作的积极意义和提供组织支持两方面为员工创造良好的工作资源。一方面，管理者在任务分配过程中应着重强调任务的意义所在，积极听取员工本人的意见和看法，员工只有认识到工作的目的性和价值性后，他们才能投入精力自主学习，在完成工作中获得发展和成长;另一方面，社会交换理论和互惠规范原则认为，员工用忠诚和努力换取物质财富和情感需求。组织支持感就是基于这两个理论产生的，因此，要想员工为企业带来良好的效益，光靠员工自主学习还远远不够，企业在过程中应提供组织支持。如对新入职的员工做好培训工作、定期组织员工进修学习、与员工交流讨论工作任务、提高员工的待遇福利等。
（二）提供畅通的信息渠道
当今社会是一个信息时代，企业的发展离不开畅通的信息渠道，一旦信息沟通被中断了，会给竞争对手有机可乘，影响企业的发展，这对一个企业的发展至关重要。管理者应当提供必要的信息，使员工在获取知识资源时更为便利，畅通的信息渠道可以让员工在第一时间获取资源，从而把握更多的工作机会，实现自我提高。工作旺盛感的社会嵌入模型表明，知识资源有利于工作专注和主动探究。要想员工在工作中获取必要的知识资源，管理者首先应该为员工提供良好的沟通渠道，当员工在工作过程中遇到困难时，能及时了解员工的困难并提供必要的帮助。其次，知识资源的获取还包括学习和培训，管理者应该告知新入职员工企业内部资料和文件获取途径，定期组织与工作相关的培训，在培训中不仅获取新的知识和技能，同时也增进了和企业其他员工之间的交流，了解不同工作岗位的业务内容，丰富工作经验，以便更好地应对工作中的新情况、新挑战。 （三）創设良好的工作氛围
良好的工作氛围可以促进员工愉快而高效的工作。第一，管理者应该让员工在企业中有一种自豪感、荣耀感，如体面的岗位、有竞争力的薪酬，优美舒适的办公环境等可以增强员工自豪感和荣耀感。当员工对自己拥有这份工作而荣耀和自豪时，员工对待工作就会充满热情和动力，不会考虑高低贵贱之分，而是尽心尽力努力做好自己的本职工作，当每个成员都这样时，团队就会有精神向心力。第二，要让员工有成就感。当员工从事一份工作可以为他带来赞美、鼓励和认可时，员工就会愿意去做;如果员工在工作中有学习和培训的机会，使自己得到提升，那么员工就会更有担当，敢于面对各种挑战。第三，企业要给员工带来归属感，首先就要让员工对企业各个方面有一定的了解，这样才能对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。另外，融洽的工作氛围有利于领导与同事以及同事之间的交流沟通，企业可以为员工设立专门的休息区，让员工在繁忙的工作间隙放松身心;管理者也可以为员工定期开展团体辅导或者素质拓展训练等活动，增进员工的交流与沟通，但应注意交流时间的管控，在保证工作效率的前提下开展活动，同时也应防范过度的关系资源可能会产生拉帮结派等不良的现象。
（四）鼓励积极的工作行为
工作旺盛感社会嵌入模型表明，积极的工作行为直接影响工作旺盛感。首先，管理者应该认真考虑员工提出的创意，并给予肯定和支持，如果员工每一次的创意都被驳回，将会影响员工的工作积极性。因此，管理者应该认真听取每一个员工的创意并给予尊重，在制定目标和做决策之前，鼓励员工提出自己的看法和见解，同时确保其他员工也奉行这样的态度。其次，管理者应该学会用欣赏的眼光寻找员工的闪光点，多赞美员工，赞美可以激发员工对工作的热情，让员工能够更加专注地投入到工作之中。另外，工作之余，管理者可以组织爬山、野营、户外等素质拓展训练，激发员工的探索性和创造性。
（五）营造良好的家庭氛围
工作旺盛感外溢—交叉动态模型表明，员工的工作旺盛感和家庭旺盛感能交叉影响，工作旺盛感可以创造出高效的组织和幸福的家庭，家庭旺盛感又能使工作更有动力。因此，要想提升员工的工作旺盛感，组织可以为家庭和睦提供良好的机会，例如，安排企业员工家庭旅游、素质拓展训练或针对有孩子的家庭安排亲子活动日等，让员工在促进家庭关系的同时更有精力投入工作。
参考文献：
[1]Spreitzer G， Sutcliffe K， Dutton J， et al. A Socially Embedded Model of Thriving at Work[J]. Organization Science， 2005（5）.
[2]郑晓明， 卢舒野. 工作旺盛感：关注员工的健康与成长[J]. 心理科学进展， 2013（7）.
[3]Elliott ES， Dweck CS. Goals： an approach to motivation and