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【摘要】培训是一种长期投资，对于建筑施工企业来说，专业知识的固定性可降低培训成本，同时，经过一次良好的培训后，企业员工的工作积极性在较长时间内会处于高峰期，这将会给企业带来长远的利益。
【关键词】建筑施工；培训管理；体系建设
一.引言
随着社会经济的不断发展，我国的建筑企业也出现了蒸蒸日上的局势，但相对国外建筑企业还是差距较大，其中较为明显的现象是员工培训不充足，国内企业过多注重企业的利润大小，对员工的知识技能与素养重视不足，有的工地的员工根本就不经过培训，直接上岗。而在实际的培训工作中，也存在诸多问题：对培训的认识不到位，不少建筑民企依然延续传统的工作思路和办法，培训方式单一，内容空洞无物，培训需求分析草率，缺乏对员工培训效果的科学评估等。因此研究建筑施工企业培训管理体系具有重要意义。
二.建筑施工企业培训管理体系建设注意事项
（一）加强培训需求分析
培训需求分析是企业作为市场竞争的主体，它必须考虑很多因素，比如培训成本，培训人员等等，其中培训成本是首要因素，从时间，花费和精力上成本都很大，所以每个企业都会重视培训，对培训需求仔细分析，从而才能根据需求来制定培训方案。
（二）制定合理的培训计划
在确定培训需求后，更重要的就是制定一套完备的培训方案，具体可包括培训时间，培训内容，培训人员以及培训方法，并且要注意培训内容与方法的有效
结合。
（三）培训方案的有效实施
培训实施是整个培训模型中重要的阶段，要做好培训前充分准备，例如准备好培训所需的各种材料、在培训过程中注意与学员的互动，调动他们的积极性，
培训要想取得预期的效果必须是学员能够积极参与。
（四）培训效果的科学评估
只有良好的评估系统，才能够对实际的评估效果做出科学的评价。进而了解培训是否实现了预期的效果和目的。另外，通过科学的评估，找到整个培训体系的不足和缺失，对其进行归纳总结和反思，也可以为下次的培训提供经验教训。
三.案例分析
以某地交通建设有限责任公司为例，分析研究该企业的培训管理活动是如何实施的，最后企业培训的效果又是如何，
（一）培训需求调研与分析
1.培训需求调研
年度需求调研一般是要根据企业的实际情况，从四个不同层面开展，分别是集团层面、事业部层面、部门层面和员工个人层面。相对于不同的层面有对应的调研对象、调研方式、调研内容以及负责部门。一级层面与二级层面需求調研同时开展，并在此基础上进行二级（事业部）层面需求调研，一级层面则在前三个层面调研的基础上进行。
2.培训需求分析确认
对培训需求的分析确认按“先分类在分析最后确认”的步骤进行：
①需求分类，将所有培训需求分线分层分类进行划分
②需求分析，人力资源部与需求提出部门、员工或上级培训主管部门一同，从战略层面、业务层面和员工层面分别进行必要性、缓急性和可操作性分析，并按员工层面服从业务层面、业务层面服从战略层面的原则确定最终的培训需求计划。
③需求确认，对于必须且可操作的培训需求，确定培训方式、师资来源、培训实施对象、实施时间、培训组织者以及费用预算等内容，并由需求提出部门（员工）签字确认。
（二）制定年度培训计划
由人力资源部按以下要求编制年度培训计划。
1.确定培训对象，外派培训明确具体参训人员，内部培训明确具体培训对象
2.选择培训方式，根据报名人数选择外派培训或者内部培训的形式，报名人数介于10至20人之间且暂无内部师资的培训，采取外派培训转内部培训的形式，另外可与网络培训结合。
3.编制培训预算，培训预算包括培训授课费、差旅费、餐饮费、住宿费、资料费、场租费、考务费以及考试教材费等内容
4.选择培训讲师，在师资的选择上，遵循先考虑内部师资，再考虑外部师资的原则；必要时采取与外部培训机构合作，引进外部师资组织培训。
5.拟定培训时间，内部培训根据多数学员的期望时间并结合讲师的要求拟定培训开展的具体月份，外派培训视外部培训信息确定培训时间。
6.编制年度培训计划实施方案，明确培训实施管理办法及考核规定，年度培训计划经集团总裁审批后发布。
（三）培训方案的有效实施
1.人力资源部在培训前10—15天发布培训通知接受报名并对计划培训对象进行培训确认，确认参加培训者需填写《参训确认单》于培训开课一周前递交人力资源部，
2.人力资源部需在训前两天内做好培训资料准备、场地布置、参训接送安排以及食宿安排等后勤服务工作，并做好培训期间讲师、助教以及学员的接待和服务工作，
3.参加培训的学员需提前做好工作安排，全程参与培训，在培训实施过程中，学员需严格遵守课堂纪律。
4.培训结束前，学员需参加培训考试，一是基础知识的考核。二是业务操作和技术技能方面的考核，也是建筑施工企业培训的重点。
（四）进行培训效果评估
1.培训评估目的
培训评估目的在于解决以下四个问题：①培训目标定的是否合理？②培训是否达到了预期目标？③培训对学员的提高和工作绩效有哪些帮助？④哪些目标没有达到？需要采取什么样的补救措施？
2.培训类型所适用的评估类型选取及评估实施
根据公司实际状况，综合考虑各种因素，对于不同的培训类型采用不同的评估级别与方式。
四.案例启示
建筑企业人员流动性较大，对于企业如何才能更好的运营，“留得住人，用得好人”，唯有加强对各层次员工的培训管理，在建筑企业培训管理体系创新上企业应当做出更多的探索，探索出适合本企业的培训管理体系，重视对企业文化的培训和建设，这对于丰富本企业文化内涵，提升企业形象具有深远的意义。
参考文献：
[1]彭剑茹，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文.
[2]严肃，《人力资源管理最常用的83个工具》，中国纺织出版社 2010年版.
[3]张一驰，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版.
[4]余凯成，程文文，陈维政，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版.
[5]宋晓东著，《国有企业人力资源培训开发体系的研究》，2004年硕士论文.
[7]彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年版.
[8]唐晓轩 著，《国企有效培训系统构建研究》，2004年硕士论文.
[9]田金信，《建筑施工企业管理学》，中国建筑工业出版社，2004年版.
作者简介：
马士阳，（1990-），安徽建筑大学硕士研究生.
【关键词】建筑施工；培训管理；体系建设
一.引言
随着社会经济的不断发展，我国的建筑企业也出现了蒸蒸日上的局势，但相对国外建筑企业还是差距较大，其中较为明显的现象是员工培训不充足，国内企业过多注重企业的利润大小，对员工的知识技能与素养重视不足，有的工地的员工根本就不经过培训，直接上岗。而在实际的培训工作中，也存在诸多问题：对培训的认识不到位，不少建筑民企依然延续传统的工作思路和办法，培训方式单一，内容空洞无物，培训需求分析草率，缺乏对员工培训效果的科学评估等。因此研究建筑施工企业培训管理体系具有重要意义。
二.建筑施工企业培训管理体系建设注意事项
（一）加强培训需求分析
培训需求分析是企业作为市场竞争的主体，它必须考虑很多因素，比如培训成本，培训人员等等，其中培训成本是首要因素，从时间，花费和精力上成本都很大，所以每个企业都会重视培训，对培训需求仔细分析，从而才能根据需求来制定培训方案。
（二）制定合理的培训计划
在确定培训需求后，更重要的就是制定一套完备的培训方案，具体可包括培训时间，培训内容，培训人员以及培训方法，并且要注意培训内容与方法的有效
结合。
（三）培训方案的有效实施
培训实施是整个培训模型中重要的阶段，要做好培训前充分准备，例如准备好培训所需的各种材料、在培训过程中注意与学员的互动，调动他们的积极性，
培训要想取得预期的效果必须是学员能够积极参与。
（四）培训效果的科学评估
只有良好的评估系统，才能够对实际的评估效果做出科学的评价。进而了解培训是否实现了预期的效果和目的。另外，通过科学的评估，找到整个培训体系的不足和缺失，对其进行归纳总结和反思，也可以为下次的培训提供经验教训。
三.案例分析
以某地交通建设有限责任公司为例，分析研究该企业的培训管理活动是如何实施的，最后企业培训的效果又是如何，
（一）培训需求调研与分析
1.培训需求调研
年度需求调研一般是要根据企业的实际情况，从四个不同层面开展，分别是集团层面、事业部层面、部门层面和员工个人层面。相对于不同的层面有对应的调研对象、调研方式、调研内容以及负责部门。一级层面与二级层面需求調研同时开展，并在此基础上进行二级（事业部）层面需求调研，一级层面则在前三个层面调研的基础上进行。
2.培训需求分析确认
对培训需求的分析确认按“先分类在分析最后确认”的步骤进行：
①需求分类，将所有培训需求分线分层分类进行划分
②需求分析，人力资源部与需求提出部门、员工或上级培训主管部门一同，从战略层面、业务层面和员工层面分别进行必要性、缓急性和可操作性分析，并按员工层面服从业务层面、业务层面服从战略层面的原则确定最终的培训需求计划。
③需求确认，对于必须且可操作的培训需求，确定培训方式、师资来源、培训实施对象、实施时间、培训组织者以及费用预算等内容，并由需求提出部门（员工）签字确认。
（二）制定年度培训计划
由人力资源部按以下要求编制年度培训计划。
1.确定培训对象，外派培训明确具体参训人员，内部培训明确具体培训对象
2.选择培训方式，根据报名人数选择外派培训或者内部培训的形式，报名人数介于10至20人之间且暂无内部师资的培训，采取外派培训转内部培训的形式，另外可与网络培训结合。
3.编制培训预算，培训预算包括培训授课费、差旅费、餐饮费、住宿费、资料费、场租费、考务费以及考试教材费等内容
4.选择培训讲师，在师资的选择上，遵循先考虑内部师资，再考虑外部师资的原则；必要时采取与外部培训机构合作，引进外部师资组织培训。
5.拟定培训时间，内部培训根据多数学员的期望时间并结合讲师的要求拟定培训开展的具体月份，外派培训视外部培训信息确定培训时间。
6.编制年度培训计划实施方案，明确培训实施管理办法及考核规定，年度培训计划经集团总裁审批后发布。
（三）培训方案的有效实施
1.人力资源部在培训前10—15天发布培训通知接受报名并对计划培训对象进行培训确认，确认参加培训者需填写《参训确认单》于培训开课一周前递交人力资源部，
2.人力资源部需在训前两天内做好培训资料准备、场地布置、参训接送安排以及食宿安排等后勤服务工作，并做好培训期间讲师、助教以及学员的接待和服务工作，
3.参加培训的学员需提前做好工作安排，全程参与培训，在培训实施过程中，学员需严格遵守课堂纪律。
4.培训结束前，学员需参加培训考试，一是基础知识的考核。二是业务操作和技术技能方面的考核，也是建筑施工企业培训的重点。
（四）进行培训效果评估
1.培训评估目的
培训评估目的在于解决以下四个问题：①培训目标定的是否合理？②培训是否达到了预期目标？③培训对学员的提高和工作绩效有哪些帮助？④哪些目标没有达到？需要采取什么样的补救措施？
2.培训类型所适用的评估类型选取及评估实施
根据公司实际状况，综合考虑各种因素，对于不同的培训类型采用不同的评估级别与方式。
四.案例启示
建筑企业人员流动性较大，对于企业如何才能更好的运营，“留得住人，用得好人”，唯有加强对各层次员工的培训管理，在建筑企业培训管理体系创新上企业应当做出更多的探索，探索出适合本企业的培训管理体系，重视对企业文化的培训和建设，这对于丰富本企业文化内涵，提升企业形象具有深远的意义。
参考文献：
[1]彭剑茹，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文.
[2]严肃，《人力资源管理最常用的83个工具》，中国纺织出版社 2010年版.
[3]张一驰，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版.
[4]余凯成，程文文，陈维政，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版.
[5]宋晓东著，《国有企业人力资源培训开发体系的研究》，2004年硕士论文.
[7]彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年版.
[8]唐晓轩 著，《国企有效培训系统构建研究》，2004年硕士论文.
[9]田金信，《建筑施工企业管理学》，中国建筑工业出版社，2004年版.
作者简介：
马士阳，（1990-），安徽建筑大学硕士研究生.