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为推进事业单位人事制度改革，深化事业单位管理体制和教育体制改革，国务院决定从2009年1月1日起，对执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育的正式工作人员实施绩效工资。为改革义务教育阶段工作人员收入分配制度，促进义务教育阶段的教育教学工作，教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，在义务教育学校的教师中实行岗位绩效工资。国家实施绩效工资是教育人事制度的一项重大改革，它有利于建立符合学校特点的收入分配制度，依法保障教师的收入水平，有利于合理配置教师资源，促进教育的均衡发展，也有利于调动广大教师的积极性、创造性。把绩效工资考核工作尽可能做到认真、细致、公平、公正，显得尤为重要。作为职业学校的人事工资干部，笔者对所在学校的考核工作进行了总结，人事工资干部的工作有几个方面值得思考。
一、练好素质，夯实基础
提高自身素质是人事工资干部的首要任务和先决条件。绩效工资的实施，是一项全新工作，政策性强。人事工资干部首先应学习掌握相关政策，学习在先，领会在前，才能更好地做好工作。要对包括实施范围、绩效工资水平、退休人员待遇、绩效工资分配中的生活性津贴、奖励性津贴、经费保障，特别是绩效工资中的班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖、优质服务奖等项目的政策内容了如指掌。人事工资干部应当多为教职工们宣传、解释文件精神，让他们尽量理解文件的内涵、实质。还应当经常深入实际、深入教职工群体之中，要多走、多看、多听，有的还可以做一些小试验、小比较进行验证，把握好教职工的心态，了解和收集他们的意见、建议，在领导和教职工之间起到桥梁与纽带作用，化解矛盾，消除误会，尽量把符合实际的、合理的情况摸上来供领导决策参考。只有这样杂，在学校制定绩效工资实施方案时，人事工资干部才能起到很好的参谋、助手作用，才能联系学校的具体实际情况，把绩效工资改革的精神体现好，贯彻好。
二、结合实际，合理谋划
绩效工资是一个新鲜事物，它的实施改变了学校内部原有的分配方式、分配秩序，触动了一些人的既得利益、眼前利益，总会引起一些教职工思想上的波动、不安，甚至抵触、阻挠。所以，方案的制定，既要符合上级文件精神，又要考虑学校的自身特点，做到既不违规、违法，又能得到大部分教职工的充分理解、积极支持和主动参与。这就要求对考核工作进行合理计量和有效平衡。
1.合理计量
准确衡量教职工的工作量，是绩效工资分配成败的基础。职业学校教职工工作包含理论教学、实践教学、后勤管理等，必须统一计量标准。例如，笔者所在学校是一所技工院校，为统一工作量计量标准，笔者将各项工作量均统一折算为课时分值。总课时分为两块：一块为基本课时（后勤管理折算为课时），不同身份（如专职教师、一般干部兼教师、行政干部兼教师等）、不同岗位（如院级领导、中层正职、中层副职等）有不同的基本课时，基本课时不计算绩效工资，而是作为发放绩效工资的基本条件。另一块是超课时，即总课时扣除基本课时后的工作量，作为计算绩效工资的依据。
个人超工作量考核津贴=全校奖励性绩效工资总额-班主任津贴全校超工作量总分×个人超工作量分数
这样做的好处，是可以提高课时单价，有助于激励教职工的工作积极性，奖勤罚懒的效果更加明显。作为职业学校，课时计算与义务教育阶段学校有很大不同。义务教育阶段学校的教学考核相对来说标准统一，尺度统一，课时量、考试成绩等通过纵向、横向比较，结果大体就明确了。但是，在职业学校，除了理论课，还有三分之一以上的技能操作实践课。
在理论课方面，根据一个标准课时分为备课0.1课时、课堂教学0.8课时、改作0.1课时进行计量，如一备一讲一改的每课计1课时，一备二讲二改的每二课计1.9课时，而一备三讲三改的每三课计2.8课时。依此类推，以体现备课及改作在课堂教学中是不可分割的教学环节。
就技能操作实践课而言，由于教师配备、工作强度、学生数量等不同（如钳工、车工、电工、服装制作、烹饪、数控加工、数控铣床、线切割及电火花等科目的难度差异很大），如果简单地按工作时间计算课时，就可能严重影响某一科目、某一工种教师的积极性。因此，笔者所在学校技能操作实践课课时是根据不同工种、难易程度及实习人数进行课时量化。例如，钳工、车工、电工、服装制作、烹饪学生30人以下配备2名教师，每位教师每天按2.75课时计算，30～44人按3课时计算，45～59人按3.25课时计算，60人及以上按3.5课时计算；而数控加工中心、数控铣床3台机器配备一位教师，每天按3.5课时计算；线切割、电火花4台机器配备一位教师，每天按3课时计算。
对于后勤管理，按在编在岗专职教师的平均值，作为确定后勤管理教职工工作量的参考值。班主任工作用单独的考核办法，体现奖优罚劣、优绩优酬的原则。
2.有效平衡
作为职业学校，生源素质方面是不尽人意的。受传统观念的影响，大多数老百姓还是把读重点高中、考大学作为培养子女的优先目标，到职业学校读书乃无奈之举、勉强之策。在义务教育阶段学校，班级工作一般是首抓学习，次抓管理，而职业学校一般是首抓管理，次抓学习，要花大量的时间、精力去做学生的管理工作，诸如明确学习目的、端正学习态度、整顿班级作风等，然后才有可能谈如何抓学习、抓成绩。因此，班主任工作难度极大，工作量极大。如何有效平衡班主任与非班主任之间的工作，是必须重点考虑的事情。在绩效工资相关政策中规定，班主任工作要作为教师工作量的重要组成部分，在实施绩效工资分配时，向班主任倾斜，适当提高班主任津贴标准。为合理衡量班主任工作，人事工资干部应当积极参与班主任工作的考核、评价，熟悉班主任工作考核标准、工作程序，了解班主任工作内容，跟踪班主任工作流程，甚至担任一段时间的见习班主任，亲身体验班主任工作应付出的体力、精力。这样，在讨论班主任津贴方案时，就能做到有调查、有发言权，使方案更贴近实际，有更强的操作性。那么，班主任津贴应当提高多少呢？如何才能做到既能鼓励班主任，又不会引起非班主任的心理不平衡？通过大量的工作、测算，笔者所在的学校将班主任的绩效工资单列，确定班主任绩效工资按每月平均180元的数额拨出（义务教育阶段学校高中班主任100元），在校班级由学生处、各系对班主任工作进行量化评分，校外实习班主任由就业处进行考核，经过系统的、规范的考核，分出若干等次，在50－230元之间分等次发给班主任。
三、谨慎操作，促进和谐
绩效工资的实施，最终是依靠数据说话的，一定要做到公开公正、谨慎细致。首先，要遵循课时工作量计算的步骤，按各系、各班级的课程表、周课时控制总课时量，先由系教务员统计、经校教务处复核，在校务公开公示后，再由人事工资干部审核。其次，人事工资干部要把繁多、复杂的数据一一理清，化繁杂为直观，为绩效工资准确、按时发放提供依据。
通过各环节的谨慎操作和严格审核，剔除空课时、假课时、排除一些人为的虚假成份，使教职工对自己的绩效工资感到明白、踏实，化解了一些不安定因素，保障了教职工的切身利益，维护了学校的稳定。
实施绩效工资是一项崭新的工作，政策性强、教职工敏感程度较高、工作繁复，要做到上上下下满意、前前后后妥贴是一件不容易的事。人事工资干部需要增强责任意识、前瞻意识、全局意识，工作中细之又细、慎之又慎，才能把好事做得更好。
（作者单位：福建省龙岩技师学院）
一、练好素质，夯实基础
提高自身素质是人事工资干部的首要任务和先决条件。绩效工资的实施，是一项全新工作，政策性强。人事工资干部首先应学习掌握相关政策，学习在先，领会在前，才能更好地做好工作。要对包括实施范围、绩效工资水平、退休人员待遇、绩效工资分配中的生活性津贴、奖励性津贴、经费保障，特别是绩效工资中的班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖、优质服务奖等项目的政策内容了如指掌。人事工资干部应当多为教职工们宣传、解释文件精神，让他们尽量理解文件的内涵、实质。还应当经常深入实际、深入教职工群体之中，要多走、多看、多听，有的还可以做一些小试验、小比较进行验证，把握好教职工的心态，了解和收集他们的意见、建议，在领导和教职工之间起到桥梁与纽带作用，化解矛盾，消除误会，尽量把符合实际的、合理的情况摸上来供领导决策参考。只有这样杂，在学校制定绩效工资实施方案时，人事工资干部才能起到很好的参谋、助手作用，才能联系学校的具体实际情况，把绩效工资改革的精神体现好，贯彻好。
二、结合实际，合理谋划
绩效工资是一个新鲜事物，它的实施改变了学校内部原有的分配方式、分配秩序，触动了一些人的既得利益、眼前利益，总会引起一些教职工思想上的波动、不安，甚至抵触、阻挠。所以，方案的制定，既要符合上级文件精神，又要考虑学校的自身特点，做到既不违规、违法，又能得到大部分教职工的充分理解、积极支持和主动参与。这就要求对考核工作进行合理计量和有效平衡。
1.合理计量
准确衡量教职工的工作量，是绩效工资分配成败的基础。职业学校教职工工作包含理论教学、实践教学、后勤管理等，必须统一计量标准。例如，笔者所在学校是一所技工院校，为统一工作量计量标准，笔者将各项工作量均统一折算为课时分值。总课时分为两块：一块为基本课时（后勤管理折算为课时），不同身份（如专职教师、一般干部兼教师、行政干部兼教师等）、不同岗位（如院级领导、中层正职、中层副职等）有不同的基本课时，基本课时不计算绩效工资，而是作为发放绩效工资的基本条件。另一块是超课时，即总课时扣除基本课时后的工作量，作为计算绩效工资的依据。
个人超工作量考核津贴=全校奖励性绩效工资总额-班主任津贴全校超工作量总分×个人超工作量分数
这样做的好处，是可以提高课时单价，有助于激励教职工的工作积极性，奖勤罚懒的效果更加明显。作为职业学校，课时计算与义务教育阶段学校有很大不同。义务教育阶段学校的教学考核相对来说标准统一，尺度统一，课时量、考试成绩等通过纵向、横向比较，结果大体就明确了。但是，在职业学校，除了理论课，还有三分之一以上的技能操作实践课。
在理论课方面，根据一个标准课时分为备课0.1课时、课堂教学0.8课时、改作0.1课时进行计量，如一备一讲一改的每课计1课时，一备二讲二改的每二课计1.9课时，而一备三讲三改的每三课计2.8课时。依此类推，以体现备课及改作在课堂教学中是不可分割的教学环节。
就技能操作实践课而言，由于教师配备、工作强度、学生数量等不同（如钳工、车工、电工、服装制作、烹饪、数控加工、数控铣床、线切割及电火花等科目的难度差异很大），如果简单地按工作时间计算课时，就可能严重影响某一科目、某一工种教师的积极性。因此，笔者所在学校技能操作实践课课时是根据不同工种、难易程度及实习人数进行课时量化。例如，钳工、车工、电工、服装制作、烹饪学生30人以下配备2名教师，每位教师每天按2.75课时计算，30～44人按3课时计算，45～59人按3.25课时计算，60人及以上按3.5课时计算；而数控加工中心、数控铣床3台机器配备一位教师，每天按3.5课时计算；线切割、电火花4台机器配备一位教师，每天按3课时计算。
对于后勤管理，按在编在岗专职教师的平均值，作为确定后勤管理教职工工作量的参考值。班主任工作用单独的考核办法，体现奖优罚劣、优绩优酬的原则。
2.有效平衡
作为职业学校，生源素质方面是不尽人意的。受传统观念的影响，大多数老百姓还是把读重点高中、考大学作为培养子女的优先目标，到职业学校读书乃无奈之举、勉强之策。在义务教育阶段学校，班级工作一般是首抓学习，次抓管理，而职业学校一般是首抓管理，次抓学习，要花大量的时间、精力去做学生的管理工作，诸如明确学习目的、端正学习态度、整顿班级作风等，然后才有可能谈如何抓学习、抓成绩。因此，班主任工作难度极大，工作量极大。如何有效平衡班主任与非班主任之间的工作，是必须重点考虑的事情。在绩效工资相关政策中规定，班主任工作要作为教师工作量的重要组成部分，在实施绩效工资分配时，向班主任倾斜，适当提高班主任津贴标准。为合理衡量班主任工作，人事工资干部应当积极参与班主任工作的考核、评价，熟悉班主任工作考核标准、工作程序，了解班主任工作内容，跟踪班主任工作流程，甚至担任一段时间的见习班主任，亲身体验班主任工作应付出的体力、精力。这样，在讨论班主任津贴方案时，就能做到有调查、有发言权，使方案更贴近实际，有更强的操作性。那么，班主任津贴应当提高多少呢？如何才能做到既能鼓励班主任，又不会引起非班主任的心理不平衡？通过大量的工作、测算，笔者所在的学校将班主任的绩效工资单列，确定班主任绩效工资按每月平均180元的数额拨出（义务教育阶段学校高中班主任100元），在校班级由学生处、各系对班主任工作进行量化评分，校外实习班主任由就业处进行考核，经过系统的、规范的考核，分出若干等次，在50－230元之间分等次发给班主任。
三、谨慎操作，促进和谐
绩效工资的实施，最终是依靠数据说话的，一定要做到公开公正、谨慎细致。首先，要遵循课时工作量计算的步骤，按各系、各班级的课程表、周课时控制总课时量，先由系教务员统计、经校教务处复核，在校务公开公示后，再由人事工资干部审核。其次，人事工资干部要把繁多、复杂的数据一一理清，化繁杂为直观，为绩效工资准确、按时发放提供依据。
通过各环节的谨慎操作和严格审核，剔除空课时、假课时、排除一些人为的虚假成份，使教职工对自己的绩效工资感到明白、踏实，化解了一些不安定因素，保障了教职工的切身利益，维护了学校的稳定。
实施绩效工资是一项崭新的工作，政策性强、教职工敏感程度较高、工作繁复，要做到上上下下满意、前前后后妥贴是一件不容易的事。人事工资干部需要增强责任意识、前瞻意识、全局意识，工作中细之又细、慎之又慎，才能把好事做得更好。
（作者单位：福建省龙岩技师学院）