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[摘要] 高校辅导员队伍稳定性缺失已严重制约了辅导员队伍的健康发展，而当前高校辅导员队伍稳定性缺失主要表现在职业思想不稳定、非正常流动严重两个方面。在研究中发现，职业吸引力缺乏、职业压力大与职业出路迷茫是造成这种现象的主要原因，高校应积极从引入竞争激励机制，提高辅导员经济待遇；创设人文工作环境，改善辅导员精神面貌；健全培训晋升制度，促进辅导员正常流动三方面入手切实加强辅导员队伍稳定工作。
[关键词] 高校；辅导员；稳定性；缺失
为了进一步加强、改进和落实高校学生思想政治教育工作，建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的稳定的高校辅导员工作队伍，国家教育部在中央16号文件精神出台之后，于2006年7月颁布了中华人民共和国教育部24号令即《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，同时，教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专业化方向发展。”而建设一支职业化、专业化的高校辅导员队伍，必须要求保持高校辅导员队伍的稳定性，因为只有辅导员队伍的思想稳定、数量稳定、信念坚定，才能保证辅导员队伍的可持续发展和工作效率的提高。而当前，我国高校辅导员队伍建设由于多方面的原因，造成整个队伍稳定性的缺失，这对高校进一步贯彻落实大学生思想政治教育工作是一个严重的挑战。
一、高校辅导员队伍稳定性缺失的表现
高校辅导员队伍稳定性缺失分为稳定性隐性缺失和稳定性显性缺失两种，稳定性隐形缺失指人未离岗心离岗，出工不出力，对辅导员职业不敬业，对辅导员工作不热忱，得过且过的，整个队伍较为涣散，凝聚力、向心力、战斗力不强。稳定性显性缺失是指辅导员离开工作岗位的非正常流动，造成辅导员数量不够，整体素质不高，最终形成能者留不住、优者进不来、庸者聘不下的非常态的队伍组织机制。本文具体从以下两方面来阐释：
(一)高校辅导员队伍稳定性隐性缺失——职业思想不稳定
思想是行为的先导，并通过行为表现出来，辅导员职业思想稳定是其工作热情高，提高工作效率的重要保证。而当前我国辅导员工作压力大、任务重、待遇低、出路迷茫是制约辅导员队伍健康、和谐发展的主要瓶颈，也是影响辅导员工作积极性、主动性、创造性的主要原因之一。据笔者了解，高校辅导员真正热爱这个岗位的并不很多，表面上，很多高校每年都从应届毕业生中招聘了许多品学兼优的本科生，甚至硕士生、博士生来充实辅导员队伍，但一到学生工作实践中，由于面对工作时间不确定、工作地点不稳定、工作待遇不优厚的客观环境，大多数辅导员对在这样整天处理一些繁琐事务的工作环境里，感到十分厌烦，并且很快产生职业倦怠，于是想方设法通过转换岗位、调动工作单位或谋求深造等各种途径离开辅导员工作岗位。高校辅导员是学生日常政治思想教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，一支较为稳定辅导员队伍，能为加强和改进大学生思想政治教育工作提供强有力的组织保障，对构建和谐稳定的校园环境，形成积极向上的校园文化有十分重要的意义。而目前高校辅导员不同程度的普遍存在职业思想不牢固、思想信念不坚定、工作不积极、情绪不稳定等消极因素，这对辅导员个体自身的发展、自身价值的实现以及整个队伍的健康发展有着极大的阻碍作用。
(二)高校辅导员队伍稳定性显性缺失——非正常流动严重
2006年7月教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十八条针对辅导员的去留问题指出：“鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才”。教育部思想政治工作司许艳国指出：“这支队伍，应该是来去自由的，应该在动态中保持稳定，保持活力，要鼓励一部分专职辅导员长期从事辅导员工作，成为思想政治教育方面的专门人才，也要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，对有愿望有条件从事教学、科研工作的辅导员，要积极向这些岗位输送。”目前，我国高校辅导员整体素质不高，尤其是既有高深理论水平又有丰富实践经验，既有完善知识结构又有较强教育教学能力的辅导员就更少了，这种窘况并不是整个辅导员队伍中缺乏精干人才，而是目前高校缺乏有效的辅导员用人机制造成了这类人才的大量流失，影响了整个队伍的建设和长期稳定，妨碍了辅导员向职业化、专业化、专家化方面的良性发展。辅导员承担着育人和管理的双重任务，没有教育经验和教育智慧是很难胜任这项工作的。目前，高校近几年引进的辅导员素质高、学历高、且大多有担任学生干部的经验，经过1－3年的锻炼，很多辅导员就可以成为这支队伍的骨干力量，这些辅导员一般都具备向其他岗位流动的条件，如果高校不转变思想观念，留住这些人才，到最后，辅导员队伍的整体水平就很难提高，高校思想政治教育工作也很难获得源源不断的发展动力。
二、高校辅导员队伍稳定性缺失的原因
联合国教科文组织早在1966年在给各国政府的《关于教学人员地位的建议》中写道：“应当承认，改善教师的社会及经济地位，改善他们的生活与工作条件、改善他们的就业条件和职业前景，是解决缺乏有能力、有经验教师的所有的最佳途径，是使完全合格的人进入教师职业或回到教师职业中来的最好办法”。而高校辅导员的经济地位、工作条件和职业前景总体上看来是不尽人意的，这也是辅导员队伍不稳定的主要原因，归结起来有三：
(一)辅导员经济待遇低下，职业吸引力缺乏
目前，很多高校的辅导员待遇都偏低，而且与专任教师相比，还存在同工不同酬、多劳不多得的现象。同其他很多职业一样，辅导员的社会地位、声望以及社会认同，在很大程度上取决于辅导员的经济地位，经济地位不提高，甚至物质待遇比同级别教师或机关行政工作人员要低，即使学校给他们罩上再耀眼的光环，这项职业也很难有太大的吸引力，在实践工作中也很难发挥辅导员工作的主观能动性。一旦辅导员职业缺乏吸引力，一则会造成优秀人才很难引进来，整个队伍的素质也很难提高；再则会造成组织涣散，人心不稳，流动过快，降低工作效率，也更难提升辅导员思想政治教育工作的创新性。
(二)辅导员工作环境复杂，职业压力巨大
辅导员兼顾教书育人和学生事务管理的双重任务，在面对新时期较为复杂的、变动不居的国际和国内背景，时刻要求辅导员在思想政治教育过程中体现时代性、把握规律性、赋予创造性，这务必对新时期辅导员工作有更高的要求，辅导员工作也面临着比较严峻的挑战。新时期的这一代大学生独生子女较多，不少大学生不同程度的存在理想信仰模糊、思想情感空虚、价值取向扭曲、心理素质不佳等问题。这就要求辅导员时刻注意掌握大学生的思想动向、行为表现及心理状况，由于高校大多实行年级负责制，辅导员与学生数也大多超过1:200的比例，每个大学生个体的性格特征、知 识水平、心理世界也各有差异。要改变每个大学生的陋习，引导学生成才，这需要辅导员长时间付出艰辛的劳动。辅导员要经常深入寝室、教室以及校园的其他场所，了解学生的学习、生活情况，工作地点不固定，工作时间也不确定，真可谓“眼睛一睁，忙到熄灯”，甚至有时深夜也要处理紧急事务。由于辅导员经常要在不同、不固定的时空里转换，处理学生突发事件。所以辅导员工作负荷大、工作压力大，使得很多辅导员想离开这个工作岗位。
(三)辅导员社会角色模糊，职业出路迷茫
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”而在实际工作中，由于辅导员职责范围宽泛含糊，事务繁杂琐碎，工作中心不突出，工作绩效难以评价，加上身处学校管理机构的最底层，受多个职能部门的领导，辅导员很难获得教师的专业素养，因此，辅导员的教师身份很容易被忽视，更多的强调的是辅导员的管理职能，辅导员也很容易沦为学校的边缘人物，得不到学校、社会的认同。甚至一些领导也认为辅导员不是以一种专业人士的身份出现在工作岗位上，具有较强的可替代性。由于在学校工作中的角色定位模糊，许多辅导员前途定位不明确，职业发展动力不足，极不利于自己的专业成长，加上很难获得专业教师的身份和同等待遇，造成大多数辅导员心理上无归属感，工作上无成就感，有碍于高校思想政治教育工作的有效开展。
三、高校辅导员队伍稳定发展的策略
稳定辅导员队伍要从提高经济待遇、改善工作环境、加强制度建设等方面人手，真正实现高校辅导员“工作有条件、干事有平台、发展有空间”，笔者认为具体应从三方面采取措施：
(一)引入竞争激励机制，提高辅导员经济待遇
心理学家一般认为，人的行为是由某种动机引起的。因此，引入竞争激励机制，对辅导员的工作行为动机能起到激发、推动和加强的作用，通过竞争上岗，优胜劣汰，改变“出工不出力、干好干好坏一个样的工作局面，通过激励，激发辅导员的内在工作热情，建立一套科学、合理的辅导员绩效评价体系，对其绩效进行客观、有效的评价。总之，高校应从辅导员的长远发展人手，积极为辅导员创设良好的工作环境，通过建立符合辅导员劳动特点的津贴、奖励制度，合理给予报酬，使辅导员的劳动报酬与实际贡献紧密结合起来，形成良性循环，为辅导员的工作和生活提供必要保障。
(二)创设人文工作环境，改善辅导员精神面貌
高校辅导员工作压力大，工作任务繁重，工作情况复杂，高校为辅导员创设和谐、温馨的人文工作环境，能使辅导员保持积极向上的良好心态，满腔热情的对待工作。疲劳心理学研究指出：心里疲劳的主要原因是“倦于工作”，并不是由于高强度的体力或脑力劳动造成的。如果高校辅导员所处的工作环境人际关系紧张、心理压力大、长期的应激状态、容易使辅导员产生心里疲劳，引发对辅导员工作的职业倦怠感，因此对高校辅导员的管理更要偏重于富于人性化的柔性管理，给予其更多的人文关怀。因此，创设对辅导员充满关心、关怀、和谐、理解的人文工作环境，有利于培养辅导员心胸豁达开、情绪乐观、意志坚强的心境，促使辅导员的精神状态更加健康，人性更加完美，这对提高辅导员的工作效率，提高辅导员对工作的适应能力，同时也为辅导员实现自我价值和产生强烈的职业认同，以致进而稳定整个辅导员队伍都有十分重要的意义。
(三)健全培训晋升制度，促进辅导员正常流动
为了保证辅导员队伍的可持续发展，形成一支与时俱进的、富有创造性和时代性的辅导员队伍，高校一定要有计划、有重点、有组织、有针对性的加强辅导员教育培训，提高其综合素质和应对新时期高校学生思想政治教育工作的能力。再者，高校思政、教育学、心理学等方面的科研课题也要给辅导员留出申报机会，高校在行政职务升迁时也应给辅导员的行政职务晋升留出空间。一支再稳定的队伍人员不流动是不可能的，也是不现实的，其稳定状态是相对的，辅导员队伍也同样如此，保持辅导员队伍相对稳定，不但要促进队伍中一部分愿意并且有能力从事其他工作的辅导员，正常地向其他岗位流动，而且也要使在岗的辅导员能调整好心态，安心自己的工作，不断充实自己，提高自己，也要鼓励有丰富经验且愿意长期从事辅导员工作的辅导员留下来并向专业化、职业化、专家化方向发展。从这种意义上讲，辅导员合理的、正常的流动能达到整个队伍的最优化，也更能增加整个队伍的稳定性。
[关键词] 高校；辅导员；稳定性；缺失
为了进一步加强、改进和落实高校学生思想政治教育工作，建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的稳定的高校辅导员工作队伍，国家教育部在中央16号文件精神出台之后，于2006年7月颁布了中华人民共和国教育部24号令即《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，同时，教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专业化方向发展。”而建设一支职业化、专业化的高校辅导员队伍，必须要求保持高校辅导员队伍的稳定性，因为只有辅导员队伍的思想稳定、数量稳定、信念坚定，才能保证辅导员队伍的可持续发展和工作效率的提高。而当前，我国高校辅导员队伍建设由于多方面的原因，造成整个队伍稳定性的缺失，这对高校进一步贯彻落实大学生思想政治教育工作是一个严重的挑战。
一、高校辅导员队伍稳定性缺失的表现
高校辅导员队伍稳定性缺失分为稳定性隐性缺失和稳定性显性缺失两种，稳定性隐形缺失指人未离岗心离岗，出工不出力，对辅导员职业不敬业，对辅导员工作不热忱，得过且过的，整个队伍较为涣散，凝聚力、向心力、战斗力不强。稳定性显性缺失是指辅导员离开工作岗位的非正常流动，造成辅导员数量不够，整体素质不高，最终形成能者留不住、优者进不来、庸者聘不下的非常态的队伍组织机制。本文具体从以下两方面来阐释：
(一)高校辅导员队伍稳定性隐性缺失——职业思想不稳定
思想是行为的先导，并通过行为表现出来，辅导员职业思想稳定是其工作热情高，提高工作效率的重要保证。而当前我国辅导员工作压力大、任务重、待遇低、出路迷茫是制约辅导员队伍健康、和谐发展的主要瓶颈，也是影响辅导员工作积极性、主动性、创造性的主要原因之一。据笔者了解，高校辅导员真正热爱这个岗位的并不很多，表面上，很多高校每年都从应届毕业生中招聘了许多品学兼优的本科生，甚至硕士生、博士生来充实辅导员队伍，但一到学生工作实践中，由于面对工作时间不确定、工作地点不稳定、工作待遇不优厚的客观环境，大多数辅导员对在这样整天处理一些繁琐事务的工作环境里，感到十分厌烦，并且很快产生职业倦怠，于是想方设法通过转换岗位、调动工作单位或谋求深造等各种途径离开辅导员工作岗位。高校辅导员是学生日常政治思想教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，一支较为稳定辅导员队伍，能为加强和改进大学生思想政治教育工作提供强有力的组织保障，对构建和谐稳定的校园环境，形成积极向上的校园文化有十分重要的意义。而目前高校辅导员不同程度的普遍存在职业思想不牢固、思想信念不坚定、工作不积极、情绪不稳定等消极因素，这对辅导员个体自身的发展、自身价值的实现以及整个队伍的健康发展有着极大的阻碍作用。
(二)高校辅导员队伍稳定性显性缺失——非正常流动严重
2006年7月教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十八条针对辅导员的去留问题指出：“鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才”。教育部思想政治工作司许艳国指出：“这支队伍，应该是来去自由的，应该在动态中保持稳定，保持活力，要鼓励一部分专职辅导员长期从事辅导员工作，成为思想政治教育方面的专门人才，也要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，对有愿望有条件从事教学、科研工作的辅导员，要积极向这些岗位输送。”目前，我国高校辅导员整体素质不高，尤其是既有高深理论水平又有丰富实践经验，既有完善知识结构又有较强教育教学能力的辅导员就更少了，这种窘况并不是整个辅导员队伍中缺乏精干人才，而是目前高校缺乏有效的辅导员用人机制造成了这类人才的大量流失，影响了整个队伍的建设和长期稳定，妨碍了辅导员向职业化、专业化、专家化方面的良性发展。辅导员承担着育人和管理的双重任务，没有教育经验和教育智慧是很难胜任这项工作的。目前，高校近几年引进的辅导员素质高、学历高、且大多有担任学生干部的经验，经过1－3年的锻炼，很多辅导员就可以成为这支队伍的骨干力量，这些辅导员一般都具备向其他岗位流动的条件，如果高校不转变思想观念，留住这些人才，到最后，辅导员队伍的整体水平就很难提高，高校思想政治教育工作也很难获得源源不断的发展动力。
二、高校辅导员队伍稳定性缺失的原因
联合国教科文组织早在1966年在给各国政府的《关于教学人员地位的建议》中写道：“应当承认，改善教师的社会及经济地位，改善他们的生活与工作条件、改善他们的就业条件和职业前景，是解决缺乏有能力、有经验教师的所有的最佳途径，是使完全合格的人进入教师职业或回到教师职业中来的最好办法”。而高校辅导员的经济地位、工作条件和职业前景总体上看来是不尽人意的，这也是辅导员队伍不稳定的主要原因，归结起来有三：
(一)辅导员经济待遇低下，职业吸引力缺乏
目前，很多高校的辅导员待遇都偏低，而且与专任教师相比，还存在同工不同酬、多劳不多得的现象。同其他很多职业一样，辅导员的社会地位、声望以及社会认同，在很大程度上取决于辅导员的经济地位，经济地位不提高，甚至物质待遇比同级别教师或机关行政工作人员要低，即使学校给他们罩上再耀眼的光环，这项职业也很难有太大的吸引力，在实践工作中也很难发挥辅导员工作的主观能动性。一旦辅导员职业缺乏吸引力，一则会造成优秀人才很难引进来，整个队伍的素质也很难提高；再则会造成组织涣散，人心不稳，流动过快，降低工作效率，也更难提升辅导员思想政治教育工作的创新性。
(二)辅导员工作环境复杂，职业压力巨大
辅导员兼顾教书育人和学生事务管理的双重任务，在面对新时期较为复杂的、变动不居的国际和国内背景，时刻要求辅导员在思想政治教育过程中体现时代性、把握规律性、赋予创造性，这务必对新时期辅导员工作有更高的要求，辅导员工作也面临着比较严峻的挑战。新时期的这一代大学生独生子女较多，不少大学生不同程度的存在理想信仰模糊、思想情感空虚、价值取向扭曲、心理素质不佳等问题。这就要求辅导员时刻注意掌握大学生的思想动向、行为表现及心理状况，由于高校大多实行年级负责制，辅导员与学生数也大多超过1:200的比例，每个大学生个体的性格特征、知 识水平、心理世界也各有差异。要改变每个大学生的陋习，引导学生成才，这需要辅导员长时间付出艰辛的劳动。辅导员要经常深入寝室、教室以及校园的其他场所，了解学生的学习、生活情况，工作地点不固定，工作时间也不确定，真可谓“眼睛一睁，忙到熄灯”，甚至有时深夜也要处理紧急事务。由于辅导员经常要在不同、不固定的时空里转换，处理学生突发事件。所以辅导员工作负荷大、工作压力大，使得很多辅导员想离开这个工作岗位。
(三)辅导员社会角色模糊，职业出路迷茫
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”而在实际工作中，由于辅导员职责范围宽泛含糊，事务繁杂琐碎，工作中心不突出，工作绩效难以评价，加上身处学校管理机构的最底层，受多个职能部门的领导，辅导员很难获得教师的专业素养，因此，辅导员的教师身份很容易被忽视，更多的强调的是辅导员的管理职能，辅导员也很容易沦为学校的边缘人物，得不到学校、社会的认同。甚至一些领导也认为辅导员不是以一种专业人士的身份出现在工作岗位上，具有较强的可替代性。由于在学校工作中的角色定位模糊，许多辅导员前途定位不明确，职业发展动力不足，极不利于自己的专业成长，加上很难获得专业教师的身份和同等待遇，造成大多数辅导员心理上无归属感，工作上无成就感，有碍于高校思想政治教育工作的有效开展。
三、高校辅导员队伍稳定发展的策略
稳定辅导员队伍要从提高经济待遇、改善工作环境、加强制度建设等方面人手，真正实现高校辅导员“工作有条件、干事有平台、发展有空间”，笔者认为具体应从三方面采取措施：
(一)引入竞争激励机制，提高辅导员经济待遇
心理学家一般认为，人的行为是由某种动机引起的。因此，引入竞争激励机制，对辅导员的工作行为动机能起到激发、推动和加强的作用，通过竞争上岗，优胜劣汰，改变“出工不出力、干好干好坏一个样的工作局面，通过激励，激发辅导员的内在工作热情，建立一套科学、合理的辅导员绩效评价体系，对其绩效进行客观、有效的评价。总之，高校应从辅导员的长远发展人手，积极为辅导员创设良好的工作环境，通过建立符合辅导员劳动特点的津贴、奖励制度，合理给予报酬，使辅导员的劳动报酬与实际贡献紧密结合起来，形成良性循环，为辅导员的工作和生活提供必要保障。
(二)创设人文工作环境，改善辅导员精神面貌
高校辅导员工作压力大，工作任务繁重，工作情况复杂，高校为辅导员创设和谐、温馨的人文工作环境，能使辅导员保持积极向上的良好心态，满腔热情的对待工作。疲劳心理学研究指出：心里疲劳的主要原因是“倦于工作”，并不是由于高强度的体力或脑力劳动造成的。如果高校辅导员所处的工作环境人际关系紧张、心理压力大、长期的应激状态、容易使辅导员产生心里疲劳，引发对辅导员工作的职业倦怠感，因此对高校辅导员的管理更要偏重于富于人性化的柔性管理，给予其更多的人文关怀。因此，创设对辅导员充满关心、关怀、和谐、理解的人文工作环境，有利于培养辅导员心胸豁达开、情绪乐观、意志坚强的心境，促使辅导员的精神状态更加健康，人性更加完美，这对提高辅导员的工作效率，提高辅导员对工作的适应能力，同时也为辅导员实现自我价值和产生强烈的职业认同，以致进而稳定整个辅导员队伍都有十分重要的意义。
(三)健全培训晋升制度，促进辅导员正常流动
为了保证辅导员队伍的可持续发展，形成一支与时俱进的、富有创造性和时代性的辅导员队伍，高校一定要有计划、有重点、有组织、有针对性的加强辅导员教育培训，提高其综合素质和应对新时期高校学生思想政治教育工作的能力。再者，高校思政、教育学、心理学等方面的科研课题也要给辅导员留出申报机会，高校在行政职务升迁时也应给辅导员的行政职务晋升留出空间。一支再稳定的队伍人员不流动是不可能的，也是不现实的，其稳定状态是相对的，辅导员队伍也同样如此，保持辅导员队伍相对稳定，不但要促进队伍中一部分愿意并且有能力从事其他工作的辅导员，正常地向其他岗位流动，而且也要使在岗的辅导员能调整好心态，安心自己的工作，不断充实自己，提高自己，也要鼓励有丰富经验且愿意长期从事辅导员工作的辅导员留下来并向专业化、职业化、专家化方向发展。从这种意义上讲，辅导员合理的、正常的流动能达到整个队伍的最优化，也更能增加整个队伍的稳定性。