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[摘 要] 本文研究从国家开始实施货币紧缩政策以来，本土中小企业在追求生存与发展中的人力资源决策，探讨通过培训和激励等具象的计划与行动，引致抽象而有预期的创新性结果，再造企业新价值的途径，为现时企业管理理论的应用与归纳提供实证基礎。
[关键词] 人力资源 培训 激励 创新
南京工业职业技术学院科研基金项目：YK 11-05-13
1、应对货币紧缩的人才经营决策
世界货币基金组织新总裁克里斯汀·拉加德于2011年8月27日在美国怀俄明州召开的堪萨斯城储备银行经济研讨会上，向与会各国的经济学人及各央行行长发表了讲话，指出世界经济正进入“一个新的危险时期”，现今全球脆弱的金融状况已使各相关组织无法再像2008年那样通过新一轮量化宽松政策有效地应对任何威胁经济事件的发生。中国的经济学家把进入9月以来的经济形势描述为两难——通胀依旧高位，经济开始收缩。目前，管理通胀依旧是政府的首要目标，中国的货币政策仍将保持紧缩状态。在这样的经济背景下，我国中小企业经营会受到很大影响并发生改变，本文就此展开探讨，讨论目前中小企业通过人才经营管理创造企业价值的途径。
企业应对货币紧缩政策应该分两方面着手，一是灵活运用各种融资渠道和手段，二是改善经营管理的方法。本文仅讨论第二点。环境的改变加大了企业经营的风险，适者生存最终会导致不同的行业规模和格局。
大凡货币紧缩，首先想到的是资金方面如灵活筹资、降低成本、提高资金运用率的相关问题，这里我们提出此时更应特别关注人力资源问题。作为企业资源的关键点之一，由于市场人力成本的上升，人力资源处理的好不好会严重影响企业的生存和发展。
在货币紧缩时期，企业要发展仍然要调整投资，要相对低的投入，产生高地产出，在人力资源方面应该重视人员培养和激励两个方面，结合企业文化的凝练，尽可能发挥员工的潜能，让企业稳步经营。
2、针对不同市场的人才价值创造优化策略
同样处于货币紧缩时期，在不同行业不同市场，企业的发展状况不同，在人力资源管理方面也呈现多样性。在不同的市场环境中，企业通过人才价值再造，提高生产力，能够获得战略性发展。这里分析当前对于不同的市场环境，企业可以采取哪些不同的培训与激励策略实现人才价值再造。
2.1以低成本为主的成形市场
从改革开放以来，领先企业一路高歌，广阔的国内市场提供了能够产生规模效应的天然优势，帮助国内企业在与外资企业的竞争中夺得先机。例如，TCL这样的企业发展前期，其竞争优势就在于自身规模的快速增长，可以走成本领先的竞争战略。
成本领先战略暗示在某个行业中只有一家或少数几家可以获得竞争优势，例如电脑和汽车行业，而且即使以规模制胜，也不能以快速下降的知识学习曲线为代价，因为领先的中国企业走全球化的道路是顺理成章的事情，走多国化的道路必然要求差异化。
这样通过竞争在国内市场产生的垄断企业在人力资源管理方面必须考虑两方面的优化策略。一是留住最佳员工，给最佳员工激励来打击现有市场上的盲目跟进者。二是以清晰的目标进行绩效管理，在准确市场定位的基础上进军新市场夺取市场份额。
2.2销售促进为主的中国市场
在销售促进为主要营销方式的市场，例如润滑油市场，面对强大的竞争对手，最激烈的竞争行为莫过于价格竞争，各个品牌为占领市场，使用成本较低的销售促进营销方法。这种营销方式迎合了中间商，他们为赚取利润，选择进出货差价大的品牌。同时，对消费者来说，这样市场的产品一般差异化不大，消费者没有商品偏好，仅选中正在促销的商品。
企业在希望继续保持并逐渐扩大品牌影响力的市场上，要控制劳动力成本，将人员调配到最佳状态和数量，替代高价的表现较差的人员，并通过培训和奖酬调动员工潜能，最优化销售人员效能。
2.3产品创新者形成的新市场
对于依靠产品和服务创新，捕捉新的市场信息的公司，例如新能源利用的公司和互联网公司，必须立足于差异化的定位和对目标市场深刻理解。
企业要保持创新领先的市场定位，就要创造员工的独创性，提供学习环境，成为学习型组织，培养领导力，同时在薪酬和奖励方面要有杠杆效率。
3、人力资源的三层递进管理法
管理要通过人力资本运用产生效率，就要把人的能力调动起来，人力资本不同于其他资本要素，他的经济价值需要激励。这里我们提出三层递进管理法即设立职业发展通道、设立有竞争力的职业回报、通过培训提高劳动力的效率。
3.1设立职业发展通道
经济学家毛仲强说过：“现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。”可能企业员工对企业内部“金字塔式”的组织结构有种错觉,职业发展就意味着升迁到更高的管理岗位,当升迁受到阻碍，就会挫伤工作的积极性。
对企业来讲，企业可以充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向有序发展；对员工个人来讲，他们可以通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。当个人的发展目标与企业的战略发展相匹配而产生共振效应，可以很大限度地调动员工的能动性，产生激励员工行为的作用。
3.2设立有竞争力的职业回报
在人力资源市场上，供需的变化也是遵守价值规律的，关键是在市场上如何定价，在传统制造业方面也许表现得不太明显，在IT界和新兴产业，人员和知识是公司管理的重要资产。制定具有杠杆效率的薪酬，用合适的方式招聘和留住合适的人，是当前货币稳健期企业管理中可采用的重要规划与决策。上述两点都具备激励作用，能提高员工的积极性。
这里要避免激励的误区。
误区一，激励就是金钱的短期奖励。员工的行为为企业带来利益，厚奖是无可厚非的，短期的激励只能带来一时的激情，健全的激励制度应该包括利润分享，在薪酬设计上，把分享的权利资本化，成为一种股权，更能激励有能力有进取心的员工，特别是有企业家精神的人才。
误区二，对不同的人采用一样的激励方式。其实人的需求和目标不同，动力感也不同，需要的激励也不同，人们通过对人生目标实现的预期来调整自身的行为，如果无法预期，在团队中，“搭便车”的现象也会出现。
误区三，建立激励制度就能产生激励效果。一个激励制度还要配套好的监督机制和计量机制，还要有人执行激励措施，如果被激励者感觉为公司工作是被迫的行为，或者觉得激励的结果不公平，那么激励的效果就是负面的。
3.3通过培训提高劳动力的效率
更进一层地，我们认为，对全体员工培训企业文化、销售、产品知识和竞争者等可以帮助员工在职业通道上走得更顺利和自信，获得相应的渐增的报酬，显然，我们应该通过这种有具体策略和方案，可以实施的方法，使企业拥有最佳的员工，进而通过企业的价值链产生有竞争力的市场回报。
培训同样可以成为激励员工的工具，通过培训事半功倍地创造企业价值可以体现在几个方面。第一，培训是企业对个人潜力的一种开发，是对受训人的尊重、认同与希冀。第二，通过培训使员工掌握更新的工作知识和提升工作技能，使员工适应环境变化中的工作岗位，与行业内员工横向比较，更具竞争性，从而产生对企业文化的认同。第三，通过培训激励员工，使员工产生工作责任感和身为企业人的自豪感。第四，培训本身即是职业经理人较为看重的福利，甚至超越住房和医疗这类福利的激励作用。
另外，人力资源规划管理作为企业可持续发展的基石，为企业贡献其价值，人力资源的好的培训和激励方案也要有准确的执行。在执行方面，要全员参与，从高层管理者到执行经理和普通员工所有人员都参与进来，我们提出的三层递进管理法能否顺利进行，关键取决于在公司的组织环境中，员工在多大程度上信任公司的管理规划。
行文至此，笔者还要提出的是，在货币紧缩时期，会有一些企业失败了，但是挑战者面对现实，不临阵退缩，具有远见和商业嗅觉，企业家应该自我激励并培训和激励追随者，领导着企业，坚持创建事业的梦想，创新、成长、直至成功。■
参 考 文 献
[1]孙健芳.通胀见顶，政策可能转向.经济观察报.2011.9.5.
[2]周其仁.真实世界的经济学.中国发展出版社[M].2004年4月.pp.19-67.
[3]李莹,赵付民,沈玉春.企业内部职业发展通道设计[J].科技进步与对策.2003年3月.pp.10-12.
[4]休·巴克纳尔[澳].人力资源管理.上海人民出版社[M].2009年1月.pp.66-83.
[5]孙芬，赵永乐.新型人力资源管理模式设计[J].中国人力资源开发.2006.8.p65.
[关键词] 人力资源 培训 激励 创新
南京工业职业技术学院科研基金项目：YK 11-05-13
1、应对货币紧缩的人才经营决策
世界货币基金组织新总裁克里斯汀·拉加德于2011年8月27日在美国怀俄明州召开的堪萨斯城储备银行经济研讨会上，向与会各国的经济学人及各央行行长发表了讲话，指出世界经济正进入“一个新的危险时期”，现今全球脆弱的金融状况已使各相关组织无法再像2008年那样通过新一轮量化宽松政策有效地应对任何威胁经济事件的发生。中国的经济学家把进入9月以来的经济形势描述为两难——通胀依旧高位，经济开始收缩。目前，管理通胀依旧是政府的首要目标，中国的货币政策仍将保持紧缩状态。在这样的经济背景下，我国中小企业经营会受到很大影响并发生改变，本文就此展开探讨，讨论目前中小企业通过人才经营管理创造企业价值的途径。
企业应对货币紧缩政策应该分两方面着手，一是灵活运用各种融资渠道和手段，二是改善经营管理的方法。本文仅讨论第二点。环境的改变加大了企业经营的风险，适者生存最终会导致不同的行业规模和格局。
大凡货币紧缩，首先想到的是资金方面如灵活筹资、降低成本、提高资金运用率的相关问题，这里我们提出此时更应特别关注人力资源问题。作为企业资源的关键点之一，由于市场人力成本的上升，人力资源处理的好不好会严重影响企业的生存和发展。
在货币紧缩时期，企业要发展仍然要调整投资，要相对低的投入，产生高地产出，在人力资源方面应该重视人员培养和激励两个方面，结合企业文化的凝练，尽可能发挥员工的潜能，让企业稳步经营。
2、针对不同市场的人才价值创造优化策略
同样处于货币紧缩时期，在不同行业不同市场，企业的发展状况不同，在人力资源管理方面也呈现多样性。在不同的市场环境中，企业通过人才价值再造，提高生产力，能够获得战略性发展。这里分析当前对于不同的市场环境，企业可以采取哪些不同的培训与激励策略实现人才价值再造。
2.1以低成本为主的成形市场
从改革开放以来，领先企业一路高歌，广阔的国内市场提供了能够产生规模效应的天然优势，帮助国内企业在与外资企业的竞争中夺得先机。例如，TCL这样的企业发展前期，其竞争优势就在于自身规模的快速增长，可以走成本领先的竞争战略。
成本领先战略暗示在某个行业中只有一家或少数几家可以获得竞争优势，例如电脑和汽车行业，而且即使以规模制胜，也不能以快速下降的知识学习曲线为代价，因为领先的中国企业走全球化的道路是顺理成章的事情，走多国化的道路必然要求差异化。
这样通过竞争在国内市场产生的垄断企业在人力资源管理方面必须考虑两方面的优化策略。一是留住最佳员工，给最佳员工激励来打击现有市场上的盲目跟进者。二是以清晰的目标进行绩效管理，在准确市场定位的基础上进军新市场夺取市场份额。
2.2销售促进为主的中国市场
在销售促进为主要营销方式的市场，例如润滑油市场，面对强大的竞争对手，最激烈的竞争行为莫过于价格竞争，各个品牌为占领市场，使用成本较低的销售促进营销方法。这种营销方式迎合了中间商，他们为赚取利润，选择进出货差价大的品牌。同时，对消费者来说，这样市场的产品一般差异化不大，消费者没有商品偏好，仅选中正在促销的商品。
企业在希望继续保持并逐渐扩大品牌影响力的市场上，要控制劳动力成本，将人员调配到最佳状态和数量，替代高价的表现较差的人员，并通过培训和奖酬调动员工潜能，最优化销售人员效能。
2.3产品创新者形成的新市场
对于依靠产品和服务创新，捕捉新的市场信息的公司，例如新能源利用的公司和互联网公司，必须立足于差异化的定位和对目标市场深刻理解。
企业要保持创新领先的市场定位，就要创造员工的独创性，提供学习环境，成为学习型组织，培养领导力，同时在薪酬和奖励方面要有杠杆效率。
3、人力资源的三层递进管理法
管理要通过人力资本运用产生效率，就要把人的能力调动起来，人力资本不同于其他资本要素，他的经济价值需要激励。这里我们提出三层递进管理法即设立职业发展通道、设立有竞争力的职业回报、通过培训提高劳动力的效率。
3.1设立职业发展通道
经济学家毛仲强说过：“现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。”可能企业员工对企业内部“金字塔式”的组织结构有种错觉,职业发展就意味着升迁到更高的管理岗位,当升迁受到阻碍，就会挫伤工作的积极性。
对企业来讲，企业可以充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向有序发展；对员工个人来讲，他们可以通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。当个人的发展目标与企业的战略发展相匹配而产生共振效应，可以很大限度地调动员工的能动性，产生激励员工行为的作用。
3.2设立有竞争力的职业回报
在人力资源市场上，供需的变化也是遵守价值规律的，关键是在市场上如何定价，在传统制造业方面也许表现得不太明显，在IT界和新兴产业，人员和知识是公司管理的重要资产。制定具有杠杆效率的薪酬，用合适的方式招聘和留住合适的人，是当前货币稳健期企业管理中可采用的重要规划与决策。上述两点都具备激励作用，能提高员工的积极性。
这里要避免激励的误区。
误区一，激励就是金钱的短期奖励。员工的行为为企业带来利益，厚奖是无可厚非的，短期的激励只能带来一时的激情，健全的激励制度应该包括利润分享，在薪酬设计上，把分享的权利资本化，成为一种股权，更能激励有能力有进取心的员工，特别是有企业家精神的人才。
误区二，对不同的人采用一样的激励方式。其实人的需求和目标不同，动力感也不同，需要的激励也不同，人们通过对人生目标实现的预期来调整自身的行为，如果无法预期，在团队中，“搭便车”的现象也会出现。
误区三，建立激励制度就能产生激励效果。一个激励制度还要配套好的监督机制和计量机制，还要有人执行激励措施，如果被激励者感觉为公司工作是被迫的行为，或者觉得激励的结果不公平，那么激励的效果就是负面的。
3.3通过培训提高劳动力的效率
更进一层地，我们认为，对全体员工培训企业文化、销售、产品知识和竞争者等可以帮助员工在职业通道上走得更顺利和自信，获得相应的渐增的报酬，显然，我们应该通过这种有具体策略和方案，可以实施的方法，使企业拥有最佳的员工，进而通过企业的价值链产生有竞争力的市场回报。
培训同样可以成为激励员工的工具，通过培训事半功倍地创造企业价值可以体现在几个方面。第一，培训是企业对个人潜力的一种开发，是对受训人的尊重、认同与希冀。第二，通过培训使员工掌握更新的工作知识和提升工作技能，使员工适应环境变化中的工作岗位，与行业内员工横向比较，更具竞争性，从而产生对企业文化的认同。第三，通过培训激励员工，使员工产生工作责任感和身为企业人的自豪感。第四，培训本身即是职业经理人较为看重的福利，甚至超越住房和医疗这类福利的激励作用。
另外，人力资源规划管理作为企业可持续发展的基石，为企业贡献其价值，人力资源的好的培训和激励方案也要有准确的执行。在执行方面，要全员参与，从高层管理者到执行经理和普通员工所有人员都参与进来，我们提出的三层递进管理法能否顺利进行，关键取决于在公司的组织环境中，员工在多大程度上信任公司的管理规划。
行文至此，笔者还要提出的是，在货币紧缩时期，会有一些企业失败了，但是挑战者面对现实，不临阵退缩，具有远见和商业嗅觉，企业家应该自我激励并培训和激励追随者，领导着企业，坚持创建事业的梦想，创新、成长、直至成功。■
参 考 文 献
[1]孙健芳.通胀见顶，政策可能转向.经济观察报.2011.9.5.
[2]周其仁.真实世界的经济学.中国发展出版社[M].2004年4月.pp.19-67.
[3]李莹,赵付民,沈玉春.企业内部职业发展通道设计[J].科技进步与对策.2003年3月.pp.10-12.
[4]休·巴克纳尔[澳].人力资源管理.上海人民出版社[M].2009年1月.pp.66-83.
[5]孙芬，赵永乐.新型人力资源管理模式设计[J].中国人力资源开发.2006.8.p65.