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［摘要］要彻底扭转高校辅导员队伍年龄结构轻、学历层次低、缺乏起码的知识储备、队伍不稳、工作不力的局面，必须转变“随便什么人都能从事学生工作”的错误理念；彻底打破责权分离的人事体制；建立科学的辅导员考评机制；全面落实和提高辅导员的政治、学习和生活待遇；逐步建立一支年龄和知识结构合理的辅导员梯队，彻底改变长期以来“娃娃兵唱主角”和整支队伍受教育背景缺乏互补性的现状。
［关键词］辅导员队伍建设 理念 人事体制 考评机制 待遇 梯队
［作者简介］雷彦沛（1966- ），男，陕西合阳人，陕西职业技术学院学生处副处长、“两课”教研室主任，硕士，主要从事马克思主义理论与思想政治教育研究。（陕西西安710100）
［基金项目］本文系陕西职业技术学院科研基金项目《辅导员队伍现状与辅导员队伍建设研究》的研究成果。（项目编号：Y0603）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）21-0074-03
一、必须彻底转变一个观念
许多人有一种根深蒂固的认识：随便什么人都能从事思想政治教育工作。实际上，恰恰相反，做人的思想政治教育工作是世界上最不容易的事情。因为当你试图给一个人灌输一种价值观念时，他的头脑里早有了另外一种价值观念。如果你要试图把自己认为是正确的思想塞进别人的大脑，你首先必须使出浑身解数“打倒”、驳倒事先在他的头脑里“生存”了几年、十几年甚至几十年的“既存观念”，然后才能谈得上放进一种新观念。而且即使暂时他接受了你的思想，未必不会反复，因为他也许会在以后的时间里根据他狭隘的经验事实，证明他原先的观念是对的，你的观念是错误的，或者是其他人（不止一个人）会让另外的观念（不止一种）占据他的心灵。
辅导员做大学生的思想政治教育和管理工作更加不易。因为这除了具有做一般人的思想政治教育工作的许多共性之外，还有其许多特殊性。
从辅导员的定位和工作性质来讲，“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”，是“学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”① 显然，辅导员工作是一项政治性、政策性、思想性、实践性和综合性相当强的工作。从辅导员的工作职责和要求看，辅导员的职责繁杂而重大，涉及学生政治思想品德、学习、生活和工作等各个方面。学校各项工作的落实，只要是与学生有关的，都可能落到辅导员肩上。从辅导员面对的工作对象来看，现在的工作难度是空前的。这是因为：
一是现在的学生大多是独生子女。独生子女的弱点和问题显而易见，不必赘言。
二是随着家庭收入差距的拉大，有的学生养尊处优，有的连基本生活都难以维系，特别是贫困生问题，无形中增加了辅导员工作的难度。
三是高校扩招所带来的问题不是简单的算术能计算清楚的。5000名学生所存在和产生的问题绝不是2500名学生所存在和产生的问题的2倍。同时，由于扩招，学生的总体素质有所下降。
四是就业制度和方式的改变以及目前巨大的就业压力，不仅使学生的精神压力加大，心理问题增多，同时也使得辅导员的工作更为困难。
五是随着我国改革开放力度的不断加大和步伐的不断加快，社会主义市场经济体制的逐步确立，各种思想意识、价值观念、行为方式发生了激烈的碰撞，大学生的思想呈现出了多元化的趋势。
六是网络媒体的迅速发展使大学生接受的信息鱼目混杂，对辅导员的工作能力、途径、手段和方式提出了严峻挑战。
可是，现在各个高校的辅导员队伍不仅普遍过于年轻，缺乏应有的社会阅历和工作经验，更缺乏相关的学科专业背景和学历层次。例如，在某高校的辅导员队伍中，没有一位辅导员具有思想政治教育专业的教育背景，学非人文社科类专业的就占到了辅导员总数的61%，而且大都是本科学历。而一般学校只能做到对辅导员队伍进行一些零星的培训，可要知道即使是系统的培训也绝不会立竿见影。
在这里，再补充一点，就是做高职高专这个层面的学生工作，相比较于做本科院校的学生工作难度要大得多，这是不言而喻的。但事实是，学校层次越低，往往辅导员的素质越低。
但正是在一种显然极其错误的理念的支配下，许多学校把一些不够格教书的、教不好书的或者想上讲台但因许多原因还没有机会上讲台的人，安排在了学生工作岗位上。这实在是阻碍辅导员队伍建设的认识根源。“知难行易。”笔者以为，要加强辅导员队伍建设，改变目前许多学校学生工作的被动局面，首要的事，就是大家必须转变开头提到的既有观念，上上下下达成“做好学生思想政治教育和管理工作很难”这样一个共识。
二、要彻底打破责权分离的人事体制
辅导员素质不高、缺乏职业荣誉感、思想不稳定、待遇不如人，都是辅导员队伍松垮，工作敷衍，被动应付，得过且过，缺乏应有的战斗力的重要原因。但责权分离的辅导员人事体制，应该说是一个最根本的原因。
在部分高校特别是一些规模较小的院校，辅导员的人事权主要集中在组织人事部门。也就是说，辅导员的招聘、选拔、配备和转岗等，学生工作部门和院（系）并没有真正的发言权。这样一来，就带来和造成了一系列问题：一是很难把好进人关。组织人事部门尽管也在认真把关，但由于缺乏对学生工作的具体了解，缺乏与学生工作部门和院（系）的有效沟通，就很难把学生管理岗位真正需要的人充实进来。二是令学生工作部门经常极为尴尬的是，到底目前进了几名辅导员，都是哪些人，这些人是什么学科背景、什么学历层次，能不能适应工作要求，到底哪些人转岗了，能不能离开工作岗位等等，学生工作部门往往难以掌握。三是尽管学生工作部门未介入“进口”和“出口”，但日常培训工作却又主要由学生工作部门承担，而学生工作部门由于很难摸清辅导员的“家底”，就难以给辅导员“对症下药”，也就是哪些人需要培训，什么时候培训，采取什么样的培训形式和方式，确定什么样的培训内容等等，学生工作部门都不好把握。四是导致的最致命的后果是，因为学生工作部门和院（系）不能有效干预辅导员“进口”和“出口”关，“中间管理”实际上是“责”“权”相分，形同虚设，学生工作部门和院（系）的处境显得十分窘迫。这样一来，久而久之，干得好的心灰意冷，混日子的逍遥自在，整个队伍自然松松垮垮，难以发挥真正的效能。
值得注意的是，教育部去年明确规定：“高等学校的组织、人事、学生工作部门和院（系）等相关单位按辅导员任职条件及笔试、面试考核等相关程序具体负责选聘工作。”① 但这一规定能否在所有高校真正付诸现实，关键还在于教育主管部门和各级党委能否采取切实有效的措施。
三、必须建立科学的辅导员考评机制
与学生工作部门和院（系）难以介入辅导员的“进口”和“出口”相关联，学生工作部门和院（系）对辅导员的工作考评也难以达到考评预期。建立一整套极具可操作性和科学性的辅导员考评办法和体系，应该是建立和形成充满活力的辅导员队伍的一个突破口。
近年来，各个学校在辅导员的考评问题上做了许多有益的尝试，也积累了不少经验。笔者以为，要做好对辅导员的考评工作，使考评工作尽量贯彻公平公正原则，真正起到奖优罚劣、激励先进、鞭策后进的作用，就必须健全辅导员队伍的考评办法和体系。这其中，必须考虑到以下几点：
一是考评的主体资格问题。从管理学的角度看，具有对辅导员进行考评的主体资格的应该是组织、人事、学生工作部门、院（系）和学生。因为组织、人事部门只有参与了考评工作，掌握了辅导员的表现和业绩，才能真正做到“知人善任”；学生工作部门和院（系）对考评有了话语权，才能实现责权结合，真正发挥管理效能；学生作为辅导员的工作对象，对辅导员的工作情况最有感受，他们的参与是对辅导员工作的最好监督。三方相结合，就能较为全面地评价辅导员的工作情况。但是，许多学校在考评时，也让辅导员互相评价，换句话说，辅导员也成了考评的主体之一，这样一来，就产生了一个十分明显的矛盾：辅导员既是被考评的对象（考评客体），又是考评的主体因素之一。这一矛盾带来的直接问题是，考评结果很容易偏离公平公正。这是万万要不得的。
二是定性与定量分析要相结合。对于这一点，没有多少疑义，关键是定性要全面准确，定量要科学。
三是要把日常考核与年终考评有机地结合起来。在这一点上，最忌讳的是注重年终考评，忽视日常考核。
四是考评结果的使用问题。一定要坚决做到考评结果与薪金、奖惩及职称、职务晋升真正挂钩。否则，考评效力无从谈起。
四、必须全面落实和提高辅导员的各种待遇
全面落实和提高辅导员的政治、学习和生活待遇，不断提高他们的综合素质和能力，为他们提供良好的工作平台和优越的生活待遇，真正解除他们的发展之虑、工作之烦和生活之忧，是进一步加强队伍建设的关键所在。
无论是中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，还是各省、区（市）教工委、教育厅的规定，都强调了辅导员队伍的职业化、专业化问题。但许多学校并没有很好地研究和贯彻这一精神，有的学校也曾尝试这样做，但效果不尽如人意。问题出在哪里？原因当然是多方面的。
一是人们在思想观念上对辅导员工作存有偏见，并不认同辅导员这个职业。在高校这个知识分子扎堆的地方，人们首要的价值追求是“成名成家”，总认为辅导员是“杂家”“学生保姆”。做辅导员工作的人，往往是迫不得已而为之，主要心思并不在辅导员工作上，只是把它作为“权宜之计”、进入教师行列的“跳板”。一旦条件成熟，即刻走人。
二是如前所述，辅导员工作是一项极其艰苦的工作。学生工作不仅特别琐碎，非常耗费精力和时间，而且工作内容广泛，教育、管理和服务一样都不少，难度很大，责任更大，自己可支配的时间十分有限。与此形成鲜明对照的是，教师的工作既单纯，又可自由支配时间，工作和生活两不误，而且具有职业荣誉感和成就感。
三是长期以来，辅导员的待遇与教师和其他行政管理人员相比有很大差距。许多高校近年来在这方面做了大量工作，收到了很好的效果，但仍有一些高校未能很好地解决这一问题，极大地挫伤了辅导员的积极性，导致辅导员像走马灯似的换了一茬又一茬。常常是一拨辅导员经过几年的实践锻炼和反复培训刚刚上路，就又都先后“跳槽”，学生工作因此很难取得突破性进展，有时候甚至由于人员变动太过频繁，学生工作不进反退。
四是一些院校未能充分认识到学生工作的极端重要性，把辅导员工作等同于一般的辅助性和服务性工作，在人事制度上对辅导员实行“双轨制”。一部分辅导员是传统意义上的“正式工”，另一部分则是临聘人员，“同工不同酬”，没有相应的待遇保障。这样，一则很难吸引优秀人才，二则这部分人也很难真正安心工作，从而也影响了辅导员队伍的稳定性。
高校扩招之后，教师的教学时数大幅度增加，课时津贴总额相应提高，而辅导员由于工作繁忙琐碎，学术成果较少，并且一般院校在评聘专业技术职务时并没有政策倾斜，因而职称晋升慢，与教师和其他岗位的收入差距越拉越大。有些学校甚至还没有将辅导员的职称评定问题纳入议事日程，这样，辅导员的待遇就更不用说了。
从目前来看，陕西省内的一些高校主要是根据辅导员的工作年限、表现和业绩，确定不同的职级来提高辅导员的各种待遇，这种做法值得商榷。原因之一是辅导员毕竟不是公务员，把辅导员分为不同职级不伦不类，也容易使之产生官本位思想，这也并不是大多数辅导员的价值追求目标；二是对辅导员评价的人为因素太多；三是这种做法基本上是到年限就提职，不利于奖优罚劣。另外，有些高校则是到一定年限就对辅导员进行转岗分流，这种做法不利于辅导员安心本职工作，也不符合队伍职业化和专业化的方向发展。
相比较而言，采取一系列倾斜性的政策和措施，解决好辅导员的专业技术职务评聘问题，并使得辅导员的平均收入略高于专任教师的收入，不失为一举多得的最佳选择。
五、要建立一支年龄和知识结构合理的辅导员梯队
除了上述几个突出问题需要解决之外，辅导员的年龄、学历和知识结构问题也不容小视。逐步建立一支年龄、学历和知识结构合理的辅导员梯队，彻底扭转长期以来形成的压根连自己都管不了，却还去管别人的“娃娃兵唱主角”和整支队伍受教育背景缺乏互补性的现状，也是一个重要的关节点。
从陕西省乃至全国的情况来看，辅导员队伍普遍过于年轻，没有形成梯队，学历层次也普遍偏低，大多数辅导员都是毕业不久的本科生或研究生。这种情况在高职高专院校更为突出，几乎是清一色的“娃娃兵唱戏”。大量实践证明，清一色的年轻人从事辅导员工作弊端很多：他们从学校到学校，责任心不强，知识储备不够，社会阅历浅，经验不足，思想简单，缺乏人格魅力，起不到主心骨和带头人的作用，与学生工作难度空前加大的形势不相适应。何况别的岗位都有梯队，唯独辅导员岗位是“娃娃兵当家”，恐怕不是一种正常现象。再则，建立一支年龄结构合理的辅导员队伍也是队伍走向职业化的必然选择和结果。
从知识结构上看，各个学校在选配辅导员时，随意性很大，并没有充分考虑每一位辅导员的受教育背景和知识结构问题，更没有充分考量每个院（系）辅导员队伍受教育背景的互补性问题。而辅导员工作的政治性、政策性、思想性、综合性和广泛性，不仅要求辅导员要具有思想政治教育、哲学、社会学、心理学、管理学、教育学等教育背景，而且要求整支队伍及每个院（系）的辅导员队伍的受教育背景等许多方面具有互补性。这也是我们在加强辅导员队伍专业化建设的过程中要着力加以解决的问题。
［注释］
①教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定［Z］.2006-07-23.
［参考文献］
［1］朱文杰.高职院校辅导员队伍建设现状分析与对策［J］.无锡商业职业技术学院学报，2006（3）．
［2］冯森.高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设思考［J］.教育与职业，2007（9）.
［3］易忠.论新世纪高校专职辅导员队伍建设［J］.中国高教研究，2000（2）.
［4］李春.再论高校辅导员队伍建设［J］.教育与职业，2007（2）.
［关键词］辅导员队伍建设 理念 人事体制 考评机制 待遇 梯队
［作者简介］雷彦沛（1966- ），男，陕西合阳人，陕西职业技术学院学生处副处长、“两课”教研室主任，硕士，主要从事马克思主义理论与思想政治教育研究。（陕西西安710100）
［基金项目］本文系陕西职业技术学院科研基金项目《辅导员队伍现状与辅导员队伍建设研究》的研究成果。（项目编号：Y0603）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）21-0074-03
一、必须彻底转变一个观念
许多人有一种根深蒂固的认识：随便什么人都能从事思想政治教育工作。实际上，恰恰相反，做人的思想政治教育工作是世界上最不容易的事情。因为当你试图给一个人灌输一种价值观念时，他的头脑里早有了另外一种价值观念。如果你要试图把自己认为是正确的思想塞进别人的大脑，你首先必须使出浑身解数“打倒”、驳倒事先在他的头脑里“生存”了几年、十几年甚至几十年的“既存观念”，然后才能谈得上放进一种新观念。而且即使暂时他接受了你的思想，未必不会反复，因为他也许会在以后的时间里根据他狭隘的经验事实，证明他原先的观念是对的，你的观念是错误的，或者是其他人（不止一个人）会让另外的观念（不止一种）占据他的心灵。
辅导员做大学生的思想政治教育和管理工作更加不易。因为这除了具有做一般人的思想政治教育工作的许多共性之外，还有其许多特殊性。
从辅导员的定位和工作性质来讲，“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”，是“学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”① 显然，辅导员工作是一项政治性、政策性、思想性、实践性和综合性相当强的工作。从辅导员的工作职责和要求看，辅导员的职责繁杂而重大，涉及学生政治思想品德、学习、生活和工作等各个方面。学校各项工作的落实，只要是与学生有关的，都可能落到辅导员肩上。从辅导员面对的工作对象来看，现在的工作难度是空前的。这是因为：
一是现在的学生大多是独生子女。独生子女的弱点和问题显而易见，不必赘言。
二是随着家庭收入差距的拉大，有的学生养尊处优，有的连基本生活都难以维系，特别是贫困生问题，无形中增加了辅导员工作的难度。
三是高校扩招所带来的问题不是简单的算术能计算清楚的。5000名学生所存在和产生的问题绝不是2500名学生所存在和产生的问题的2倍。同时，由于扩招，学生的总体素质有所下降。
四是就业制度和方式的改变以及目前巨大的就业压力，不仅使学生的精神压力加大，心理问题增多，同时也使得辅导员的工作更为困难。
五是随着我国改革开放力度的不断加大和步伐的不断加快，社会主义市场经济体制的逐步确立，各种思想意识、价值观念、行为方式发生了激烈的碰撞，大学生的思想呈现出了多元化的趋势。
六是网络媒体的迅速发展使大学生接受的信息鱼目混杂，对辅导员的工作能力、途径、手段和方式提出了严峻挑战。
可是，现在各个高校的辅导员队伍不仅普遍过于年轻，缺乏应有的社会阅历和工作经验，更缺乏相关的学科专业背景和学历层次。例如，在某高校的辅导员队伍中，没有一位辅导员具有思想政治教育专业的教育背景，学非人文社科类专业的就占到了辅导员总数的61%，而且大都是本科学历。而一般学校只能做到对辅导员队伍进行一些零星的培训，可要知道即使是系统的培训也绝不会立竿见影。
在这里，再补充一点，就是做高职高专这个层面的学生工作，相比较于做本科院校的学生工作难度要大得多，这是不言而喻的。但事实是，学校层次越低，往往辅导员的素质越低。
但正是在一种显然极其错误的理念的支配下，许多学校把一些不够格教书的、教不好书的或者想上讲台但因许多原因还没有机会上讲台的人，安排在了学生工作岗位上。这实在是阻碍辅导员队伍建设的认识根源。“知难行易。”笔者以为，要加强辅导员队伍建设，改变目前许多学校学生工作的被动局面，首要的事，就是大家必须转变开头提到的既有观念，上上下下达成“做好学生思想政治教育和管理工作很难”这样一个共识。
二、要彻底打破责权分离的人事体制
辅导员素质不高、缺乏职业荣誉感、思想不稳定、待遇不如人，都是辅导员队伍松垮，工作敷衍，被动应付，得过且过，缺乏应有的战斗力的重要原因。但责权分离的辅导员人事体制，应该说是一个最根本的原因。
在部分高校特别是一些规模较小的院校，辅导员的人事权主要集中在组织人事部门。也就是说，辅导员的招聘、选拔、配备和转岗等，学生工作部门和院（系）并没有真正的发言权。这样一来，就带来和造成了一系列问题：一是很难把好进人关。组织人事部门尽管也在认真把关，但由于缺乏对学生工作的具体了解，缺乏与学生工作部门和院（系）的有效沟通，就很难把学生管理岗位真正需要的人充实进来。二是令学生工作部门经常极为尴尬的是，到底目前进了几名辅导员，都是哪些人，这些人是什么学科背景、什么学历层次，能不能适应工作要求，到底哪些人转岗了，能不能离开工作岗位等等，学生工作部门往往难以掌握。三是尽管学生工作部门未介入“进口”和“出口”，但日常培训工作却又主要由学生工作部门承担，而学生工作部门由于很难摸清辅导员的“家底”，就难以给辅导员“对症下药”，也就是哪些人需要培训，什么时候培训，采取什么样的培训形式和方式，确定什么样的培训内容等等，学生工作部门都不好把握。四是导致的最致命的后果是，因为学生工作部门和院（系）不能有效干预辅导员“进口”和“出口”关，“中间管理”实际上是“责”“权”相分，形同虚设，学生工作部门和院（系）的处境显得十分窘迫。这样一来，久而久之，干得好的心灰意冷，混日子的逍遥自在，整个队伍自然松松垮垮，难以发挥真正的效能。
值得注意的是，教育部去年明确规定：“高等学校的组织、人事、学生工作部门和院（系）等相关单位按辅导员任职条件及笔试、面试考核等相关程序具体负责选聘工作。”① 但这一规定能否在所有高校真正付诸现实，关键还在于教育主管部门和各级党委能否采取切实有效的措施。
三、必须建立科学的辅导员考评机制
与学生工作部门和院（系）难以介入辅导员的“进口”和“出口”相关联，学生工作部门和院（系）对辅导员的工作考评也难以达到考评预期。建立一整套极具可操作性和科学性的辅导员考评办法和体系，应该是建立和形成充满活力的辅导员队伍的一个突破口。
近年来，各个学校在辅导员的考评问题上做了许多有益的尝试，也积累了不少经验。笔者以为，要做好对辅导员的考评工作，使考评工作尽量贯彻公平公正原则，真正起到奖优罚劣、激励先进、鞭策后进的作用，就必须健全辅导员队伍的考评办法和体系。这其中，必须考虑到以下几点：
一是考评的主体资格问题。从管理学的角度看，具有对辅导员进行考评的主体资格的应该是组织、人事、学生工作部门、院（系）和学生。因为组织、人事部门只有参与了考评工作，掌握了辅导员的表现和业绩，才能真正做到“知人善任”；学生工作部门和院（系）对考评有了话语权，才能实现责权结合，真正发挥管理效能；学生作为辅导员的工作对象，对辅导员的工作情况最有感受，他们的参与是对辅导员工作的最好监督。三方相结合，就能较为全面地评价辅导员的工作情况。但是，许多学校在考评时，也让辅导员互相评价，换句话说，辅导员也成了考评的主体之一，这样一来，就产生了一个十分明显的矛盾：辅导员既是被考评的对象（考评客体），又是考评的主体因素之一。这一矛盾带来的直接问题是，考评结果很容易偏离公平公正。这是万万要不得的。
二是定性与定量分析要相结合。对于这一点，没有多少疑义，关键是定性要全面准确，定量要科学。
三是要把日常考核与年终考评有机地结合起来。在这一点上，最忌讳的是注重年终考评，忽视日常考核。
四是考评结果的使用问题。一定要坚决做到考评结果与薪金、奖惩及职称、职务晋升真正挂钩。否则，考评效力无从谈起。
四、必须全面落实和提高辅导员的各种待遇
全面落实和提高辅导员的政治、学习和生活待遇，不断提高他们的综合素质和能力，为他们提供良好的工作平台和优越的生活待遇，真正解除他们的发展之虑、工作之烦和生活之忧，是进一步加强队伍建设的关键所在。
无论是中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，还是各省、区（市）教工委、教育厅的规定，都强调了辅导员队伍的职业化、专业化问题。但许多学校并没有很好地研究和贯彻这一精神，有的学校也曾尝试这样做，但效果不尽如人意。问题出在哪里？原因当然是多方面的。
一是人们在思想观念上对辅导员工作存有偏见，并不认同辅导员这个职业。在高校这个知识分子扎堆的地方，人们首要的价值追求是“成名成家”，总认为辅导员是“杂家”“学生保姆”。做辅导员工作的人，往往是迫不得已而为之，主要心思并不在辅导员工作上，只是把它作为“权宜之计”、进入教师行列的“跳板”。一旦条件成熟，即刻走人。
二是如前所述，辅导员工作是一项极其艰苦的工作。学生工作不仅特别琐碎，非常耗费精力和时间，而且工作内容广泛，教育、管理和服务一样都不少，难度很大，责任更大，自己可支配的时间十分有限。与此形成鲜明对照的是，教师的工作既单纯，又可自由支配时间，工作和生活两不误，而且具有职业荣誉感和成就感。
三是长期以来，辅导员的待遇与教师和其他行政管理人员相比有很大差距。许多高校近年来在这方面做了大量工作，收到了很好的效果，但仍有一些高校未能很好地解决这一问题，极大地挫伤了辅导员的积极性，导致辅导员像走马灯似的换了一茬又一茬。常常是一拨辅导员经过几年的实践锻炼和反复培训刚刚上路，就又都先后“跳槽”，学生工作因此很难取得突破性进展，有时候甚至由于人员变动太过频繁，学生工作不进反退。
四是一些院校未能充分认识到学生工作的极端重要性，把辅导员工作等同于一般的辅助性和服务性工作，在人事制度上对辅导员实行“双轨制”。一部分辅导员是传统意义上的“正式工”，另一部分则是临聘人员，“同工不同酬”，没有相应的待遇保障。这样，一则很难吸引优秀人才，二则这部分人也很难真正安心工作，从而也影响了辅导员队伍的稳定性。
高校扩招之后，教师的教学时数大幅度增加，课时津贴总额相应提高，而辅导员由于工作繁忙琐碎，学术成果较少，并且一般院校在评聘专业技术职务时并没有政策倾斜，因而职称晋升慢，与教师和其他岗位的收入差距越拉越大。有些学校甚至还没有将辅导员的职称评定问题纳入议事日程，这样，辅导员的待遇就更不用说了。
从目前来看，陕西省内的一些高校主要是根据辅导员的工作年限、表现和业绩，确定不同的职级来提高辅导员的各种待遇，这种做法值得商榷。原因之一是辅导员毕竟不是公务员，把辅导员分为不同职级不伦不类，也容易使之产生官本位思想，这也并不是大多数辅导员的价值追求目标；二是对辅导员评价的人为因素太多；三是这种做法基本上是到年限就提职，不利于奖优罚劣。另外，有些高校则是到一定年限就对辅导员进行转岗分流，这种做法不利于辅导员安心本职工作，也不符合队伍职业化和专业化的方向发展。
相比较而言，采取一系列倾斜性的政策和措施，解决好辅导员的专业技术职务评聘问题，并使得辅导员的平均收入略高于专任教师的收入，不失为一举多得的最佳选择。
五、要建立一支年龄和知识结构合理的辅导员梯队
除了上述几个突出问题需要解决之外，辅导员的年龄、学历和知识结构问题也不容小视。逐步建立一支年龄、学历和知识结构合理的辅导员梯队，彻底扭转长期以来形成的压根连自己都管不了，却还去管别人的“娃娃兵唱主角”和整支队伍受教育背景缺乏互补性的现状，也是一个重要的关节点。
从陕西省乃至全国的情况来看，辅导员队伍普遍过于年轻，没有形成梯队，学历层次也普遍偏低，大多数辅导员都是毕业不久的本科生或研究生。这种情况在高职高专院校更为突出，几乎是清一色的“娃娃兵唱戏”。大量实践证明，清一色的年轻人从事辅导员工作弊端很多：他们从学校到学校，责任心不强，知识储备不够，社会阅历浅，经验不足，思想简单，缺乏人格魅力，起不到主心骨和带头人的作用，与学生工作难度空前加大的形势不相适应。何况别的岗位都有梯队，唯独辅导员岗位是“娃娃兵当家”，恐怕不是一种正常现象。再则，建立一支年龄结构合理的辅导员队伍也是队伍走向职业化的必然选择和结果。
从知识结构上看，各个学校在选配辅导员时，随意性很大，并没有充分考虑每一位辅导员的受教育背景和知识结构问题，更没有充分考量每个院（系）辅导员队伍受教育背景的互补性问题。而辅导员工作的政治性、政策性、思想性、综合性和广泛性，不仅要求辅导员要具有思想政治教育、哲学、社会学、心理学、管理学、教育学等教育背景，而且要求整支队伍及每个院（系）的辅导员队伍的受教育背景等许多方面具有互补性。这也是我们在加强辅导员队伍专业化建设的过程中要着力加以解决的问题。
［注释］
①教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定［Z］.2006-07-23.
［参考文献］
［1］朱文杰.高职院校辅导员队伍建设现状分析与对策［J］.无锡商业职业技术学院学报，2006（3）．
［2］冯森.高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设思考［J］.教育与职业，2007（9）.
［3］易忠.论新世纪高校专职辅导员队伍建设［J］.中国高教研究，2000（2）.
［4］李春.再论高校辅导员队伍建设［J］.教育与职业，2007（2）.