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【摘 要】名师出高徒，名校需要名师，名师需要高质量管理。民办高校队伍的壮大，教师外流也严重，师资队伍建设问题直接影响着民办高校的命运。因此加强教师队伍建设，如何科学管理和有效激励成为当下一个重要问题。
我国正处于全面建成小康社会的最关键时期，教育是民族振兴和社会进步的基石。改革开放以来，民办高等教育迅速发展。据有关数据报道，2012年全国普通高校2138所，其中独立民办高校403所，占高校总数的18.8%[1]。经过几十年的发展，中国民办高等教育已经步入了发展的重要阶段，机遇与挑战并存，生源质量问题成为民办高校的生存难题。因此，民办高校教师激励机制的问题提上日程。
1.民办高校与民办高校教师
民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等学校或其他高等教育机构。其办学层次分专科和本科。
民办高校教师指由国家和地方教育主管部门审核批准设立的，在民办高校中履行教育教学活动的人员。其工作质量好坏直接关系到民办高等教育人才培养质量。
2.民办高校教师激励现状
随着人力资源管理研究深入，其理念逐渐融入各高校管理中。我国民办高等教育起步晚，但发展快，管理有特色，但还不完善，大多借鉴其他企业或公办高校的模式进行管理。民办高等学校队伍的壮大，不断摸索自身发展之路，采取各种激励手段，吸引优秀人才。激励机制已初见成效，但也潜藏着问题。主要体现在：
（1）民办师资队伍结构欠合理。民办高校师资队伍中，以青年教师为主体，骨干教师、有经验的教师、双师型素质教师欠缺，师资结构年轻化，难以形成合理的教师团队，影响整体素质的提高，对民办高校可持续发展构成威胁。
（2）教师外流现象多。民办教师队伍年轻化，应届毕业生和年轻教师以此为跳板或者过度，与公办高校比福利待遇差、流动性比较大。此外民办高校的社会认可度低，优秀人才难招进、难留住。教师数量增加与课时、收入存在一定关联，教师收入不高，存在一些教师外流。
（3）教师缺乏归属感、责任感。民办高校正步入转型期，生源问题将成为民办高校发展的瓶颈。40%的教师认为民办高校的发展前景不太好，近半的教师若有进公办高校的机会则会毫不犹豫地选择公办高校。因此民办高校不仅要发展，还要让民办高校教师有归属感。民办高校为了能在市场竞争中求得生存，对教师管理比较严格，但是激励机制不够完善，教师发展机会较少，也使教师缺乏归属感、责任感。
（4）评优机制不完善。民办高校教师在对民办高校的评优机制进行评价时满意度不高。有些高校在激励机制中取消“先进评选”，将其改成了考核，以考代奖，在一定程度上削弱了教师的工作积极性。
（5）科研激励不够，薪酬制度不够完善，总体收入不高。民办高校教师对科研政策和科研条件存在不满，因民办高校办学时间短、师资力量薄弱等导致产学研工作力度不够，科研整体水平不到位，虽制定了发表学术论文、出版专著及教材给予奖励，但支持力度不够，经费不足。申请课题难度较大。民办高校教师薪酬包括：工资 奖金 福利，教师薪酬满意度普遍偏低，教师基本工资偏低，对薪酬满意度不高，没有帮助教师合理避税。
3.对策
民办高校为国家培养了很多有用人才，特别在基础型和应用型人才的培养上发挥着不可磨灭的作用[4]。
为了民办高校更好的发展，需要做出以下努力：
第一，政府为民办高校发展营造良好的外部环境，民办高校为自身发展塑造好内部环境，为民办高校教师激励机制改进提供了土壤。
第二，为青年教师的教学和科研工作提供一帮一导师制。为青年教师配备导师，确保青年教师能在教学和科研方面能快速提升水平，帮助青年教师迅速成长，挖掘青年教师的潜能，保证导师和青年教师的福待遇，树立楷模，充分调动工作积极性。
第三，不断创新。创新是民办高等教育发展的不竭动力。激励机制也需跟时代转变。只有不断根据实时情况，对激励机制改革创新，民办高校教师激励机制才能更加顺应民办高等教育的发展，进而才能充分发挥教师教书育人的作用。但是在一定时期内，激励机制需要保持稳定，不要朝令夕改，或者流于形式。要充分激活机制，发挥激励机制的作用，激发教师的潜能，加强他们的归属感和责任感，在一定程度上保证教师的福利待遇，避免优秀人才的外流。
第四，建立科学高效的绩效管理评价标准与考核机制。绩效工资制度不仅是收入的提高，也是人事分配制度的改革。绩效考核是调动教师的积极性的根本。此外，完善教学督导评价工作，改进评教方法，使更多的师生参与评教，把教学水平与教学态度、能力、效果、创新能力、师生关系等均列入，让考评更全、考评程序更公开，过程更透明。还需保障考核结果的奖励经费。
第五，建立目标导向的职业规划激励。民办高校要以发展战略为导向，指引教师树立职业发展长期目标，建立跟踪反馈制度并予以实施，吸引和激励优秀人才与民办高校共同发展。
第六，完善教师养老保险制度，为教师解决实际困难。尽可能提高教师保险和公积金额度，解决教师退休待遇问题。对教师养老金进行顶层设计，建立国家和私营企业双轨制管理的形式，切实加强民办高校教师的归属感。激励机制的实施需要在硬件的基础上，为激励构建平臺。健全与完善激励机制需要满足不同层次教师的需要，设计多样化的形式[5]。充分调动民办教师的积极性，实现民办高校可持续发展目标，有效实现学校和教师双赢的局面。
【参考文献】
[1]李杏林. 民办高校教师激励机制研究[D].中南大学，2006.
[2]邓奎伟. 如何健全民办高校教师激励机制[J]. 职教论坛，2007（21）：41-42.
[3]吴静. 民办高校教师队伍激励研究[J]. 神州，2012（14）：251.
[4]赵晨辰，王莉彦. 浅论民办高校教师的激励机制[J]. 大众商务，2010（04）：125.
[5]王秋荣，严文庆. 民办高校教师归属感研究[J]. 时代教育，2012（17）：168-169.
我国正处于全面建成小康社会的最关键时期，教育是民族振兴和社会进步的基石。改革开放以来，民办高等教育迅速发展。据有关数据报道，2012年全国普通高校2138所，其中独立民办高校403所，占高校总数的18.8%[1]。经过几十年的发展，中国民办高等教育已经步入了发展的重要阶段，机遇与挑战并存，生源质量问题成为民办高校的生存难题。因此，民办高校教师激励机制的问题提上日程。
1.民办高校与民办高校教师
民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的高等学校或其他高等教育机构。其办学层次分专科和本科。
民办高校教师指由国家和地方教育主管部门审核批准设立的，在民办高校中履行教育教学活动的人员。其工作质量好坏直接关系到民办高等教育人才培养质量。
2.民办高校教师激励现状
随着人力资源管理研究深入，其理念逐渐融入各高校管理中。我国民办高等教育起步晚，但发展快，管理有特色，但还不完善，大多借鉴其他企业或公办高校的模式进行管理。民办高等学校队伍的壮大，不断摸索自身发展之路，采取各种激励手段，吸引优秀人才。激励机制已初见成效，但也潜藏着问题。主要体现在：
（1）民办师资队伍结构欠合理。民办高校师资队伍中，以青年教师为主体，骨干教师、有经验的教师、双师型素质教师欠缺，师资结构年轻化，难以形成合理的教师团队，影响整体素质的提高，对民办高校可持续发展构成威胁。
（2）教师外流现象多。民办教师队伍年轻化，应届毕业生和年轻教师以此为跳板或者过度，与公办高校比福利待遇差、流动性比较大。此外民办高校的社会认可度低，优秀人才难招进、难留住。教师数量增加与课时、收入存在一定关联，教师收入不高，存在一些教师外流。
（3）教师缺乏归属感、责任感。民办高校正步入转型期，生源问题将成为民办高校发展的瓶颈。40%的教师认为民办高校的发展前景不太好，近半的教师若有进公办高校的机会则会毫不犹豫地选择公办高校。因此民办高校不仅要发展，还要让民办高校教师有归属感。民办高校为了能在市场竞争中求得生存，对教师管理比较严格，但是激励机制不够完善，教师发展机会较少，也使教师缺乏归属感、责任感。
（4）评优机制不完善。民办高校教师在对民办高校的评优机制进行评价时满意度不高。有些高校在激励机制中取消“先进评选”，将其改成了考核，以考代奖，在一定程度上削弱了教师的工作积极性。
（5）科研激励不够，薪酬制度不够完善，总体收入不高。民办高校教师对科研政策和科研条件存在不满，因民办高校办学时间短、师资力量薄弱等导致产学研工作力度不够，科研整体水平不到位，虽制定了发表学术论文、出版专著及教材给予奖励，但支持力度不够，经费不足。申请课题难度较大。民办高校教师薪酬包括：工资 奖金 福利，教师薪酬满意度普遍偏低，教师基本工资偏低，对薪酬满意度不高，没有帮助教师合理避税。
3.对策
民办高校为国家培养了很多有用人才，特别在基础型和应用型人才的培养上发挥着不可磨灭的作用[4]。
为了民办高校更好的发展，需要做出以下努力：
第一，政府为民办高校发展营造良好的外部环境，民办高校为自身发展塑造好内部环境，为民办高校教师激励机制改进提供了土壤。
第二，为青年教师的教学和科研工作提供一帮一导师制。为青年教师配备导师，确保青年教师能在教学和科研方面能快速提升水平，帮助青年教师迅速成长，挖掘青年教师的潜能，保证导师和青年教师的福待遇，树立楷模，充分调动工作积极性。
第三，不断创新。创新是民办高等教育发展的不竭动力。激励机制也需跟时代转变。只有不断根据实时情况，对激励机制改革创新，民办高校教师激励机制才能更加顺应民办高等教育的发展，进而才能充分发挥教师教书育人的作用。但是在一定时期内，激励机制需要保持稳定，不要朝令夕改，或者流于形式。要充分激活机制，发挥激励机制的作用，激发教师的潜能，加强他们的归属感和责任感，在一定程度上保证教师的福利待遇，避免优秀人才的外流。
第四，建立科学高效的绩效管理评价标准与考核机制。绩效工资制度不仅是收入的提高，也是人事分配制度的改革。绩效考核是调动教师的积极性的根本。此外，完善教学督导评价工作，改进评教方法，使更多的师生参与评教，把教学水平与教学态度、能力、效果、创新能力、师生关系等均列入，让考评更全、考评程序更公开，过程更透明。还需保障考核结果的奖励经费。
第五，建立目标导向的职业规划激励。民办高校要以发展战略为导向，指引教师树立职业发展长期目标，建立跟踪反馈制度并予以实施，吸引和激励优秀人才与民办高校共同发展。
第六，完善教师养老保险制度，为教师解决实际困难。尽可能提高教师保险和公积金额度，解决教师退休待遇问题。对教师养老金进行顶层设计，建立国家和私营企业双轨制管理的形式，切实加强民办高校教师的归属感。激励机制的实施需要在硬件的基础上，为激励构建平臺。健全与完善激励机制需要满足不同层次教师的需要，设计多样化的形式[5]。充分调动民办教师的积极性，实现民办高校可持续发展目标，有效实现学校和教师双赢的局面。
【参考文献】
[1]李杏林. 民办高校教师激励机制研究[D].中南大学，2006.
[2]邓奎伟. 如何健全民办高校教师激励机制[J]. 职教论坛，2007（21）：41-42.
[3]吴静. 民办高校教师队伍激励研究[J]. 神州，2012（14）：251.
[4]赵晨辰，王莉彦. 浅论民办高校教师的激励机制[J]. 大众商务，2010（04）：125.
[5]王秋荣，严文庆. 民办高校教师归属感研究[J]. 时代教育，2012（17）：168-169.