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摘要:作为非公有制经济主体的民营企业,在江苏经济发展中起着巨大的推动作用。江苏民企创业时往往是江湖聚义类型,按江湖义气进行薪酬管理。目前许多企业已完成原始积累,进入二次创业阶段。如沿用以前人治的方法和非理性的管理意识来管理,必将陷入困境。文章以宽带薪酬的特点为切入点,结合江苏实际情况,对完善中小民营企业薪酬管理提出建议。
关键词:宽带薪酬;中小民营企业;薪酬管理
一、宽带薪酬的作用
根据美国全面报酬学会(WAW)的定义,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率要达到100%或100%以上。
(一)突出员工绩效、淡化岗位级别
传统薪酬制度强调定编定岗定员定额,要想加薪就只有晋级或升职。这导致员工在原工作岗位上干得再好也不可能得到大幅度的加薪。宽带薪酬大幅压缩薪资级别,并将每个级别对应的薪资范围拉大,下属可以享受与主管一样的工资待遇,激励作用大大加强。宽带薪酬的实质是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先在什么岗位拿什么薪酬,注重岗位概念;现在同岗位不同绩效,薪酬相差巨大。职级减少,很多岗位被归类到同一个职级当中,带宽拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度,这样能有效地激励员工做好本岗位工作。
(二)优化人才配置、克服彼得现象
英国学者彼得经过研究发现,在实行等级制度的组织中,每个人都崇尚爬到能力达不到的层次,由于组织中经常有管理人员提升后不能保持原先成绩,因此可能给组织带来效率的大滑坡。在传统薪酬管理中,薪酬往往与一个人在组织中的地位或等级相匹配,职位越高,获得的工资、福利甚至奖金就越多,员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”,不管最终爬上去的岗位是否真的适合。同时,企业也认为在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上也会干得出色。于是,晋升成了企业对优秀员工最主要的激励方式。宽带薪酬可以改变员工盲目追求高管位置的错误导向,从而克服彼得现象。
(三)便于职位轮换、促进员工发展
在传统薪酬结构中,员工薪资与其所担任的职位严格挂钩,职位变动必然导致薪资变动。员工由上一级调动到下一级职位会觉得“被贬”。即使同级之间进行职位轮换员工也不愿接受,因为职位轮换不会带来薪资水平的上涨,但会导致员工不得不学习新职位要求的新技能,增加了工作难度。因此,在传统薪酬体系中进行职位轮换遇到的阻力很大。在宽带薪酬中,职位轮换阻力较小。不仅如此,如果企业薪资提升与员工在不同职能领域或不同职位上的工作能力紧密联系,员工更乐意通过相关技能领域的职务轮换来提升自身能力,以此获得更大回报。
二、江苏中小民营企业薪酬管理特征
民营企业作为非公有制经济主体在江苏经济发展中起着巨大的推动作用。“十五”期末,江苏的民营经济已经形成与国有、外资经济三足鼎立的新格局,为江苏经济发展做出重要贡献。截至2005年底,全省私营企业和个体工商户累计达到226.07万户,连续4年保持全国第一。全省民营经济注册资金共计7830亿元,其中私营企业注册资金为7234亿元;个体工商户注册资金为596亿元。全省民营企业创造产值5181.70亿元,实现销售收入5847.85亿元,实现社会商品零售额2733.90亿元,上交国家税收526亿元。民营经济在发展过程中已成为一个就业与再就业的重要载体。全省民营企业从业人员达1118.37万人,其中私营企业从业人员797.16万人;个体工商户从业人员321.21万人。
(一)缺乏科学的薪酬管理政策
民营企业创业时往往是江湖聚义类型,按江湖义气进行薪酬管理。深厚的中国传统“家”文化规则,使很多中小民营企业主以泛家族关系为纽带来协调人际关系和组织活动,员工的升迁不是靠工作业绩,而是取决于和民营企业主关系的远近,导致企业山头林立、人心涣散。
(二)普遍采用职位薪资体系
中小民营企业规模小,组织结构简单,职位级别少,员工晋升机会也少。而企业现有的薪酬体系,却仍然沿用大企业的职位薪资体系。有限的晋升机会和职位数量,无法保证薪酬管理激励效应的发挥,导致优秀青年员工认为没有上升空间而大量离职。
(三)大多以岗位职责定薪
中小民营企业处于快速成长期,外部环境复杂多变,要求企业和员工具有更强的应变能力,因此对员工来说,工作内容并不稳定。而企业传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能完全反映员工所承担的责任。薪酬级别越多,对岗位区分越细,对岗位职责的描述和限定越清楚,越难适应工作内容复杂化和不断变化的客观情况。
(四)薪酬管理突出个人贡献
在知识经济时代,中小民营企业的许多工作不是依靠一个或几个人完成,更多的是需要各个部门合作完成。从产品的设计、生产到销售、回款以及售后服务,环环相扣,都需要部门之间的紧密协作。公司更加强调团队协作而不是个人贡献。传统的根据个人贡献定薪酬的管理模式已经不能适应时代发展的需要。
目前,江苏中小民营企业许多已经完成原始积累,进入二次创业阶段。如沿用以前人治的方法和非理性的管理意识来管理,必将陷入困境。新经济时代的企业竞争核心是人才竞争。随着我国市场经济体制的推进和完善,面对日益激烈的市场竞争,江苏民企如何构建科学的薪酬管理制度来留住人才是一个非常值得关注的现实问题。
三、宽带薪酬在江苏中小民营企业中的应用路径
引入宽带薪酬制度,企业必须要考虑自身是否具备推行这一制度的条件。盲目生搬硬套不但达不到配合企业发展策略,有效地吸引、留用、培养和发展人才的目的,反而会破坏内部、外部公平,轻则影响员工情绪,重则导致企业人心动荡。因此,企业在引入宽带薪酬制度前,必须做好充分的准备。
(一)实施宽带薪酬制度要做好的前期工作
由于工资结构类型的选择依赖于企业的文化、发展策略及企业的状况,江苏中小民营企业要成功引入宽带薪酬制度,必须做好下列工作:
1、推行积极参与型的管理方式。各部门经理在人力资源管理方面必须有一定的成熟度,能与人力资源管理部门一起做出各种关键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与其下属员工的有关工资决策。如果没有一个成熟的管理队伍,在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。
2、强化有效沟通。引入宽带薪酬制度需要管理层和员工进行及时、全面的沟通,让全体员工能清晰地理解企业的报酬因素以及企业的发展策略,激励员工重视个人与企业发展的一致性,并让员工看到自己将来在企业的前途。
3、做好员工职业生涯规划。宽带薪酬制度为员工的发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。企业要做好员工职业生涯规划,使员工能够不断获取新的技能,让他们对自己在企业的职业生涯有清晰地认识,帮助他们能充分利用宽带薪酬制度所提供的空间,企业也能不断获得更具竞争力的员工队伍。
(二)推行宽带薪酬制度的要点
1、有步骤、分阶段地推行宽带薪酬制度。有步骤分阶段引进宽带薪酬的主要原因有两点:一是实施宽带薪酬模式必然涉及企业人力资源的大规模重新调配,企业要极力避免因人心浮动而影响正常经营。二是将员工组建成多功能的团队,其工资带宽更广,薪酬结构也更复杂,所以,对有关人员薪酬级别的界定和升级鉴定只能在充分掌握其实际能力的基础上进行,这需要一定时间。
2、拟定适当的薪资带宽范围。传统的薪酬设计中一般同一级的工资上下限相差30-40%左右,这种工资水平的制定是在职位薪资制的基础上进行的。在宽带薪酬中,由于层级变少,相应的每级带宽会超过100%。但带宽并不是越大越好。事实上,每级带宽定得过大会带来一系列问题,包括增加工资成本、影响员工工作情绪、难以与市场工资基准保持平衡等等。所以在推行宽带薪酬制度时,应考虑一个适合本企业实际情况的合理的带宽范围。一般来说,初期可以考虑将同级带宽定在80-120%左右。
3、建立配套的员工培养和开发计划。通过宽带薪酬的实施,组织内的员工可以通过更宽范围的技能掌握达到提升薪资的目的,从而打破只有“往上爬”才能提薪的旧格局。宽带薪酬为员工的成长及其职业生涯发展提供更大的弹性,鼓励员工努力提高自身能力,掌握更多技能来增强企业的竞争力。要达到这个目的,企业就必须在推行宽带薪酬的同时将各职位需要具备的能力和配套的培训制定出一个相对完善的培训开发体系,同时也要将员工的技能指标量化,这样可以对员工所掌握的技能有一个客观评价标准。
参考文献:
1、姚先国,方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报,2005(3).
2、周三多.管理学[M].高等教育出版社,2005.
3、马士诚.江苏民营经济发展报告(2005-2006)[N].中华工商时报,2006-11-15.
4、吴定玉.宽带薪酬管理模式探析[J].北京工业大学学报,2004(1).
5、刘昕.宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式[J].人力资源开发与管理,2003(4).
*本文为江苏省教育厅高校社科基金资助项目《新经济时代江苏民营企业人力资源管理研究(08SJD6300053)》和扬州大学人文社科基金项目研究成果之一。
(作者单位:扬州大学)
关键词:宽带薪酬;中小民营企业;薪酬管理
一、宽带薪酬的作用
根据美国全面报酬学会(WAW)的定义,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率要达到100%或100%以上。
(一)突出员工绩效、淡化岗位级别
传统薪酬制度强调定编定岗定员定额,要想加薪就只有晋级或升职。这导致员工在原工作岗位上干得再好也不可能得到大幅度的加薪。宽带薪酬大幅压缩薪资级别,并将每个级别对应的薪资范围拉大,下属可以享受与主管一样的工资待遇,激励作用大大加强。宽带薪酬的实质是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先在什么岗位拿什么薪酬,注重岗位概念;现在同岗位不同绩效,薪酬相差巨大。职级减少,很多岗位被归类到同一个职级当中,带宽拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度,这样能有效地激励员工做好本岗位工作。
(二)优化人才配置、克服彼得现象
英国学者彼得经过研究发现,在实行等级制度的组织中,每个人都崇尚爬到能力达不到的层次,由于组织中经常有管理人员提升后不能保持原先成绩,因此可能给组织带来效率的大滑坡。在传统薪酬管理中,薪酬往往与一个人在组织中的地位或等级相匹配,职位越高,获得的工资、福利甚至奖金就越多,员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”,不管最终爬上去的岗位是否真的适合。同时,企业也认为在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上也会干得出色。于是,晋升成了企业对优秀员工最主要的激励方式。宽带薪酬可以改变员工盲目追求高管位置的错误导向,从而克服彼得现象。
(三)便于职位轮换、促进员工发展
在传统薪酬结构中,员工薪资与其所担任的职位严格挂钩,职位变动必然导致薪资变动。员工由上一级调动到下一级职位会觉得“被贬”。即使同级之间进行职位轮换员工也不愿接受,因为职位轮换不会带来薪资水平的上涨,但会导致员工不得不学习新职位要求的新技能,增加了工作难度。因此,在传统薪酬体系中进行职位轮换遇到的阻力很大。在宽带薪酬中,职位轮换阻力较小。不仅如此,如果企业薪资提升与员工在不同职能领域或不同职位上的工作能力紧密联系,员工更乐意通过相关技能领域的职务轮换来提升自身能力,以此获得更大回报。
二、江苏中小民营企业薪酬管理特征
民营企业作为非公有制经济主体在江苏经济发展中起着巨大的推动作用。“十五”期末,江苏的民营经济已经形成与国有、外资经济三足鼎立的新格局,为江苏经济发展做出重要贡献。截至2005年底,全省私营企业和个体工商户累计达到226.07万户,连续4年保持全国第一。全省民营经济注册资金共计7830亿元,其中私营企业注册资金为7234亿元;个体工商户注册资金为596亿元。全省民营企业创造产值5181.70亿元,实现销售收入5847.85亿元,实现社会商品零售额2733.90亿元,上交国家税收526亿元。民营经济在发展过程中已成为一个就业与再就业的重要载体。全省民营企业从业人员达1118.37万人,其中私营企业从业人员797.16万人;个体工商户从业人员321.21万人。
(一)缺乏科学的薪酬管理政策
民营企业创业时往往是江湖聚义类型,按江湖义气进行薪酬管理。深厚的中国传统“家”文化规则,使很多中小民营企业主以泛家族关系为纽带来协调人际关系和组织活动,员工的升迁不是靠工作业绩,而是取决于和民营企业主关系的远近,导致企业山头林立、人心涣散。
(二)普遍采用职位薪资体系
中小民营企业规模小,组织结构简单,职位级别少,员工晋升机会也少。而企业现有的薪酬体系,却仍然沿用大企业的职位薪资体系。有限的晋升机会和职位数量,无法保证薪酬管理激励效应的发挥,导致优秀青年员工认为没有上升空间而大量离职。
(三)大多以岗位职责定薪
中小民营企业处于快速成长期,外部环境复杂多变,要求企业和员工具有更强的应变能力,因此对员工来说,工作内容并不稳定。而企业传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能完全反映员工所承担的责任。薪酬级别越多,对岗位区分越细,对岗位职责的描述和限定越清楚,越难适应工作内容复杂化和不断变化的客观情况。
(四)薪酬管理突出个人贡献
在知识经济时代,中小民营企业的许多工作不是依靠一个或几个人完成,更多的是需要各个部门合作完成。从产品的设计、生产到销售、回款以及售后服务,环环相扣,都需要部门之间的紧密协作。公司更加强调团队协作而不是个人贡献。传统的根据个人贡献定薪酬的管理模式已经不能适应时代发展的需要。
目前,江苏中小民营企业许多已经完成原始积累,进入二次创业阶段。如沿用以前人治的方法和非理性的管理意识来管理,必将陷入困境。新经济时代的企业竞争核心是人才竞争。随着我国市场经济体制的推进和完善,面对日益激烈的市场竞争,江苏民企如何构建科学的薪酬管理制度来留住人才是一个非常值得关注的现实问题。
三、宽带薪酬在江苏中小民营企业中的应用路径
引入宽带薪酬制度,企业必须要考虑自身是否具备推行这一制度的条件。盲目生搬硬套不但达不到配合企业发展策略,有效地吸引、留用、培养和发展人才的目的,反而会破坏内部、外部公平,轻则影响员工情绪,重则导致企业人心动荡。因此,企业在引入宽带薪酬制度前,必须做好充分的准备。
(一)实施宽带薪酬制度要做好的前期工作
由于工资结构类型的选择依赖于企业的文化、发展策略及企业的状况,江苏中小民营企业要成功引入宽带薪酬制度,必须做好下列工作:
1、推行积极参与型的管理方式。各部门经理在人力资源管理方面必须有一定的成熟度,能与人力资源管理部门一起做出各种关键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与其下属员工的有关工资决策。如果没有一个成熟的管理队伍,在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。
2、强化有效沟通。引入宽带薪酬制度需要管理层和员工进行及时、全面的沟通,让全体员工能清晰地理解企业的报酬因素以及企业的发展策略,激励员工重视个人与企业发展的一致性,并让员工看到自己将来在企业的前途。
3、做好员工职业生涯规划。宽带薪酬制度为员工的发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。企业要做好员工职业生涯规划,使员工能够不断获取新的技能,让他们对自己在企业的职业生涯有清晰地认识,帮助他们能充分利用宽带薪酬制度所提供的空间,企业也能不断获得更具竞争力的员工队伍。
(二)推行宽带薪酬制度的要点
1、有步骤、分阶段地推行宽带薪酬制度。有步骤分阶段引进宽带薪酬的主要原因有两点:一是实施宽带薪酬模式必然涉及企业人力资源的大规模重新调配,企业要极力避免因人心浮动而影响正常经营。二是将员工组建成多功能的团队,其工资带宽更广,薪酬结构也更复杂,所以,对有关人员薪酬级别的界定和升级鉴定只能在充分掌握其实际能力的基础上进行,这需要一定时间。
2、拟定适当的薪资带宽范围。传统的薪酬设计中一般同一级的工资上下限相差30-40%左右,这种工资水平的制定是在职位薪资制的基础上进行的。在宽带薪酬中,由于层级变少,相应的每级带宽会超过100%。但带宽并不是越大越好。事实上,每级带宽定得过大会带来一系列问题,包括增加工资成本、影响员工工作情绪、难以与市场工资基准保持平衡等等。所以在推行宽带薪酬制度时,应考虑一个适合本企业实际情况的合理的带宽范围。一般来说,初期可以考虑将同级带宽定在80-120%左右。
3、建立配套的员工培养和开发计划。通过宽带薪酬的实施,组织内的员工可以通过更宽范围的技能掌握达到提升薪资的目的,从而打破只有“往上爬”才能提薪的旧格局。宽带薪酬为员工的成长及其职业生涯发展提供更大的弹性,鼓励员工努力提高自身能力,掌握更多技能来增强企业的竞争力。要达到这个目的,企业就必须在推行宽带薪酬的同时将各职位需要具备的能力和配套的培训制定出一个相对完善的培训开发体系,同时也要将员工的技能指标量化,这样可以对员工所掌握的技能有一个客观评价标准。
参考文献:
1、姚先国,方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报,2005(3).
2、周三多.管理学[M].高等教育出版社,2005.
3、马士诚.江苏民营经济发展报告(2005-2006)[N].中华工商时报,2006-11-15.
4、吴定玉.宽带薪酬管理模式探析[J].北京工业大学学报,2004(1).
5、刘昕.宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式[J].人力资源开发与管理,2003(4).
*本文为江苏省教育厅高校社科基金资助项目《新经济时代江苏民营企业人力资源管理研究(08SJD6300053)》和扬州大学人文社科基金项目研究成果之一。
(作者单位:扬州大学)