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摘要:随着我国的经济发展和科技的不断进步，人力资源管理在现代化企业中的位置越来越重要，企业对其也越来越重视。如今市场经济的竞争日益激烈，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，只有留的住人才，才能保证企业的顺利发展。而留住人才的前提是企业必须具备现代化人力资源管理体系，能够使企业运用完善的、科学的制度对员工进行综合管理，并且要经常借鉴其他成功企业的人力资源管理模式，总结经验和教训，这样才能彻底告别传统的管理模式，与时俱进。
关键词：企业；人力资源；管理
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
科技变革促进了现代化企业的发展，而创新企业管理、突破科技难关、提升企业经济，高水平的企业人力资源是基础前提，是企业的战略保障，也是提升在市场经济运作中企业自身的创造性和能动性的动力源，离开或缺少了人才，谋求发展是不可能实现的。在人力资源管理模式，则注重员工人性的作用。人本主义心理学认为人具有无限的潜能和自我实现的需求，以此为基础，可将员工看作为一种具有潜能的资源，因此，重视企业对员工的激励、开发与培养，重视有效的人力资源管理对企业运营活动的促进与影响，这是企业在激烈的经济竞争中仍能保持战斗力与生命力的必要条件。
一、新形势下人力资源部门的职责
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越多的企业意识到“人才”的竞争将成为企业未来发展的重要议题。人力资源部门的定位应从传统的人事部门向崭新的、举足轻重的人力部门转变，从一个执行职能部门转变成为战略规划、设计、推进（决策的伙伴、幕僚关系）的部门。新形势下，人力资源部门扮演着以下四种角色：
1、人力资源部门是企业领导的战略合作伙伴。人力资源部门是企业中必不可少的核心部门。承担着对于企业管理的专业化建议，对于公司结构的优化，员工的能力开发培训和有效激励等重要任务。
2、人力资源部门是企业文化的诠释者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可缺少的作用，它仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担企业文化的宣扬推广者的角色，并作为一个重要的日常培训内容。尤其是人力资源部门在选才、定级、晋升等工作上的标准就直接告诉全公司，怎样的人才、怎样的工作态度和行为方式才是企业所认可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。
3、人力资源部门是企业选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上显得更为突出。如果人力资源部门在其中仅仅只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。
4、人力资源部门是企业核心人才的培养者。一个企业最重要的资源就是企业的核心人才，企业的核心竞争力如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。大部分核心人才的出现不应该完全依靠直接引进，而是由企业内部去培养，这样一批人才会成为对企业忠诚度高、合乎企业价值观、了解企业实际的重要人才。这需要人力资源部门通过深入细致的岗位锻炼、职业生涯规划、培训与开发、及时推荐等工作来完成。
二、企业人力资源现状
1、等级观念较强
由于早些年计划经济的影响，现代化企业管理体制在引入我国的过程中，受到我国长期以来等级制度的影响，而造成企业中的等级观念较为严重，上级不能真实了解下级各种需求与工作、生活情况，下级只是完成工作与服从安排，致使管理不深入人心，员工则感受不到自己存在价值和企业的吸引力。
2、招聘与需求脱节
企业的人力资源部门，往往只是负责人员调配、晋升、考核等工作，对人力资源缺乏深入考察，这体现在企业内部各人员安排“学非所用，用非所学”，造成人力资源浪费。再如招聘时对专业技术能力不做深入考核，而过多的重视学历与资历，招聘的人员不能尽快上岗，岗位需求的专业人员却被用于它用等。
3、培训能力较低
现代市场瞬息万变，企业往往只注重短期效益，要求培训效果立竿见影，致使培训中缺乏对创新能力、工作模式等知识素养的培训，只教授技能操作，而使得员工工作只能按部就班，不具备任何创造力。另一些企业的培训内容则与此相反，过多的宣传企业的价值观和发展战略，要求员工认同企业、奉献企业，但思想教育如果不与实际结合，会造成培训流于说教和形式没有效果。
4、激励作用不强
在市场经济体制中，企业往往为了获得最大的利润，就会降低人工费用在总体支出中的比重，导致人才积极性差、流动性大，员工的收入与企业的业绩不成正比起不到激励作用。同时，很多企业虽然已意识到了绩效考核的重要性，但过于重视员工是否实现了工作目标，有无影响企业形象，是否遵守岗位规范等，过多的行为约束让员工无法感觉被尊重、被承认，考核结果不真实，因此也难以实现人员的激励。
二、对策与建议
1、管理理念要“以人为本”
人力资源管理的有效实施，是企业面对激烈的市场经济竞争环境的保护伞，这将直接影响到企业的成败。而“以人为本”是管理的最高境界，注重员工的需求，投入对员工情感、生活、家庭、困难等方能的关心，以员工为主体，管理为主导，效益为实际，将行为约束变为内心融入，将“要求而行”变为“为我而行”，将管理变为服务，从精神上留住优秀人才，使人才优势成为竞争优势[4]。
2、管理体系应科学
首先，企业要完善内部组织机构设置，建立独立并具有专业性的人力资源管理部门；其次，聘请或吸纳专业的人力资源管理人才，并注重对人力资源管理者的开发与培养，并以企业实际为依据，让其在企业选人、育人、用人、留人等工作中充分发挥其才能；最后，带领企业整个管理部门，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的轨道。
3、培训制度应完善
企业应不断加大培训投入，同时建立完善的培训制度，针对不同岗位和工作要求，制定不同的培养计划。在培训中，对决策者、管理者及骨干人员的培养，要注重新形势分析和意见的反馈，帮助其进行自我实现；而对普通员工的培训不仅要素质技能得到提升，还让其认识到自身职业生涯发展的规划，从而积极主动的应对新工作条件、任务、环境的变化。同时，培训内容也应与时俱进，多形式的开展，这才能使企业的发展不致因人才匮乏而停滯不前。
4、激励机制多元化
员工激励要实施多元化的方式，物质奖励应与精神奖励的相结合。首先，工资薪酬、津贴补助、福利待遇要按照客观依据公平、公正的发放，并实施透明化，使员工看到付出与回报的比例，激励其工作行为。其次，要注重精神激励，增强员工的归属感，如关心家庭成员，帮助生活中的困难等，从心理上让员工与企业站在一起，达到与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。最后，从自我实现上进行激励，营造“能者上、平者让、庸者下”的岗位晋升制度，使优秀人才有用武之地，促进企业提升。
5、通过放权，让员工成为组织真正的主人。
我们要充分调动广大员工的积极性和自主性，企业的管理者要学会放权，给予员工一定的权力，使每个员工都有可能参与到企业的决策中，营造出“员工是企业主人”的氛围。员工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通过权力来实现自我价值。这份尊重和信任可以激发员工工作的热情、责任感，而通过权力可以增加员工的成就感。管理者通过放权，既减轻了自身的工作量，又使员工通过获得组织权力，找到了实现自身价值的平台。据统计，这种参与式管理的模式能够大大提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
6、积极创造个体发展空间，促进企业个人双赢。
企业要了解员工的需求。根据马斯洛的需要层次理论，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业中最优秀的人才往往是为了自我实现的需要留在了企业。所以，企业不仅仅要为员工提供与之相适应的工资，更重要的是真正了解员工的个人需求和职业规划，帮助员工创造合适的上升空间，愿意更多地从员工的立场考虑问题。只有当员工能够清晰地看到自己在企业中的发展空间时，才会有更大的动力为企业全身心地奉献自己的青春，与企业的合作才能更加长久，才能由雇佣关系转变成伙伴关系。只有当企业的目标和员工个人目标取向一致时，员工实现了自我价值，员工才能做到对企业绝对的忠诚。
结束语
随着世界经济日趋全球化，虽然各国及各国人员之间比以前任何时候都更加的相互依赖，但是企业间的竞争反而日趋激烈。企业间的竞争，从某一方面来说就是人力资源的竞争，就是人才的质量和数量的竞争。面对当前激烈的竞争，企业更应该重视人力资源的管理，打造科学有效的人力资源管理模式。只有这样，企业才能长久的立于不败之地。
参考文献
[1]包华林.创新型企业人力资源管理问题探析[J].中国商贸，2011(5).
[2]蓝文永，贲绍云.基于学习型组织的人力资源管理研究[J].山西财经大学学报，2011(4).
[3]雒晗.民营企业人力资源管理策略研究[J].中国商贸，2010(5).
关键词：企业；人力资源；管理
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
科技变革促进了现代化企业的发展，而创新企业管理、突破科技难关、提升企业经济，高水平的企业人力资源是基础前提，是企业的战略保障，也是提升在市场经济运作中企业自身的创造性和能动性的动力源，离开或缺少了人才，谋求发展是不可能实现的。在人力资源管理模式，则注重员工人性的作用。人本主义心理学认为人具有无限的潜能和自我实现的需求，以此为基础，可将员工看作为一种具有潜能的资源，因此，重视企业对员工的激励、开发与培养，重视有效的人力资源管理对企业运营活动的促进与影响，这是企业在激烈的经济竞争中仍能保持战斗力与生命力的必要条件。
一、新形势下人力资源部门的职责
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越多的企业意识到“人才”的竞争将成为企业未来发展的重要议题。人力资源部门的定位应从传统的人事部门向崭新的、举足轻重的人力部门转变，从一个执行职能部门转变成为战略规划、设计、推进（决策的伙伴、幕僚关系）的部门。新形势下，人力资源部门扮演着以下四种角色：
1、人力资源部门是企业领导的战略合作伙伴。人力资源部门是企业中必不可少的核心部门。承担着对于企业管理的专业化建议，对于公司结构的优化，员工的能力开发培训和有效激励等重要任务。
2、人力资源部门是企业文化的诠释者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可缺少的作用，它仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担企业文化的宣扬推广者的角色，并作为一个重要的日常培训内容。尤其是人力资源部门在选才、定级、晋升等工作上的标准就直接告诉全公司，怎样的人才、怎样的工作态度和行为方式才是企业所认可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。
3、人力资源部门是企业选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上显得更为突出。如果人力资源部门在其中仅仅只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。
4、人力资源部门是企业核心人才的培养者。一个企业最重要的资源就是企业的核心人才，企业的核心竞争力如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。大部分核心人才的出现不应该完全依靠直接引进，而是由企业内部去培养，这样一批人才会成为对企业忠诚度高、合乎企业价值观、了解企业实际的重要人才。这需要人力资源部门通过深入细致的岗位锻炼、职业生涯规划、培训与开发、及时推荐等工作来完成。
二、企业人力资源现状
1、等级观念较强
由于早些年计划经济的影响，现代化企业管理体制在引入我国的过程中，受到我国长期以来等级制度的影响，而造成企业中的等级观念较为严重，上级不能真实了解下级各种需求与工作、生活情况，下级只是完成工作与服从安排，致使管理不深入人心，员工则感受不到自己存在价值和企业的吸引力。
2、招聘与需求脱节
企业的人力资源部门，往往只是负责人员调配、晋升、考核等工作，对人力资源缺乏深入考察，这体现在企业内部各人员安排“学非所用，用非所学”，造成人力资源浪费。再如招聘时对专业技术能力不做深入考核，而过多的重视学历与资历，招聘的人员不能尽快上岗，岗位需求的专业人员却被用于它用等。
3、培训能力较低
现代市场瞬息万变，企业往往只注重短期效益，要求培训效果立竿见影，致使培训中缺乏对创新能力、工作模式等知识素养的培训，只教授技能操作，而使得员工工作只能按部就班，不具备任何创造力。另一些企业的培训内容则与此相反，过多的宣传企业的价值观和发展战略，要求员工认同企业、奉献企业，但思想教育如果不与实际结合，会造成培训流于说教和形式没有效果。
4、激励作用不强
在市场经济体制中，企业往往为了获得最大的利润，就会降低人工费用在总体支出中的比重，导致人才积极性差、流动性大，员工的收入与企业的业绩不成正比起不到激励作用。同时，很多企业虽然已意识到了绩效考核的重要性，但过于重视员工是否实现了工作目标，有无影响企业形象，是否遵守岗位规范等，过多的行为约束让员工无法感觉被尊重、被承认，考核结果不真实，因此也难以实现人员的激励。
二、对策与建议
1、管理理念要“以人为本”
人力资源管理的有效实施，是企业面对激烈的市场经济竞争环境的保护伞，这将直接影响到企业的成败。而“以人为本”是管理的最高境界，注重员工的需求，投入对员工情感、生活、家庭、困难等方能的关心，以员工为主体，管理为主导，效益为实际，将行为约束变为内心融入，将“要求而行”变为“为我而行”，将管理变为服务，从精神上留住优秀人才，使人才优势成为竞争优势[4]。
2、管理体系应科学
首先，企业要完善内部组织机构设置，建立独立并具有专业性的人力资源管理部门；其次，聘请或吸纳专业的人力资源管理人才，并注重对人力资源管理者的开发与培养，并以企业实际为依据，让其在企业选人、育人、用人、留人等工作中充分发挥其才能；最后，带领企业整个管理部门，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的轨道。
3、培训制度应完善
企业应不断加大培训投入，同时建立完善的培训制度，针对不同岗位和工作要求，制定不同的培养计划。在培训中，对决策者、管理者及骨干人员的培养，要注重新形势分析和意见的反馈，帮助其进行自我实现；而对普通员工的培训不仅要素质技能得到提升，还让其认识到自身职业生涯发展的规划，从而积极主动的应对新工作条件、任务、环境的变化。同时，培训内容也应与时俱进，多形式的开展，这才能使企业的发展不致因人才匮乏而停滯不前。
4、激励机制多元化
员工激励要实施多元化的方式，物质奖励应与精神奖励的相结合。首先，工资薪酬、津贴补助、福利待遇要按照客观依据公平、公正的发放，并实施透明化，使员工看到付出与回报的比例，激励其工作行为。其次，要注重精神激励，增强员工的归属感，如关心家庭成员，帮助生活中的困难等，从心理上让员工与企业站在一起，达到与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。最后，从自我实现上进行激励，营造“能者上、平者让、庸者下”的岗位晋升制度，使优秀人才有用武之地，促进企业提升。
5、通过放权，让员工成为组织真正的主人。
我们要充分调动广大员工的积极性和自主性，企业的管理者要学会放权，给予员工一定的权力，使每个员工都有可能参与到企业的决策中，营造出“员工是企业主人”的氛围。员工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通过权力来实现自我价值。这份尊重和信任可以激发员工工作的热情、责任感，而通过权力可以增加员工的成就感。管理者通过放权，既减轻了自身的工作量，又使员工通过获得组织权力，找到了实现自身价值的平台。据统计，这种参与式管理的模式能够大大提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
6、积极创造个体发展空间，促进企业个人双赢。
企业要了解员工的需求。根据马斯洛的需要层次理论，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业中最优秀的人才往往是为了自我实现的需要留在了企业。所以，企业不仅仅要为员工提供与之相适应的工资，更重要的是真正了解员工的个人需求和职业规划，帮助员工创造合适的上升空间，愿意更多地从员工的立场考虑问题。只有当员工能够清晰地看到自己在企业中的发展空间时，才会有更大的动力为企业全身心地奉献自己的青春，与企业的合作才能更加长久，才能由雇佣关系转变成伙伴关系。只有当企业的目标和员工个人目标取向一致时，员工实现了自我价值，员工才能做到对企业绝对的忠诚。
结束语
随着世界经济日趋全球化，虽然各国及各国人员之间比以前任何时候都更加的相互依赖，但是企业间的竞争反而日趋激烈。企业间的竞争，从某一方面来说就是人力资源的竞争，就是人才的质量和数量的竞争。面对当前激烈的竞争，企业更应该重视人力资源的管理，打造科学有效的人力资源管理模式。只有这样，企业才能长久的立于不败之地。
参考文献
[1]包华林.创新型企业人力资源管理问题探析[J].中国商贸，2011(5).
[2]蓝文永，贲绍云.基于学习型组织的人力资源管理研究[J].山西财经大学学报，2011(4).
[3]雒晗.民营企业人力资源管理策略研究[J].中国商贸，2010(5).