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摘 要：部门绩效管理是事业单位绩效管理的工作难点和重点，也是事业单位人力资源管理的重要课题。本文对部门绩效管理存在的问题进行了分析和诊断的基础上，从绩效目标制订、过程监控、考核模式和考核结果运用等方面提出了解决对策。
关键词：事业单位;绩效管理;绩效考核
近年来，各种关系到民生的质量安全事件层出不穷，我国市场监督管理系统面临着前所未有的挑战，而计量科学作为基础测量学科也受到了高度重视，组织面临的形势发生了重大变化，一方面要求不断提高计量数据的准确性和公正性，另一方面要求计量科学能够紧贴社会民生和安全，根据需求树立科研方向，满足企业日益扩大的实际需求。而XX科学研究院作为科研院所型事业单位，近年来一直在深化各项改革，希望通过改革与转型，不断提高供给体系质量和服务能力，夯实服务民企民生基础，推动科技进步，为政府行政监管、服务民生保障等提供技术支撑，而恰当运用绩效管理，不断提高组织绩效，成为XX科学研究院的迫切需求。
绩效管理作为现代化的管理工具和管理理念，普遍受到企业的重视，其中对企业的部门绩效管理研究也是比比皆是，但是因为组织面临的内外部环境存在明显差异，先进的绩效管理方法对于事业单位并不能照搬照抄，因而事业单位部门绩效管理研究工作是一项严峻的挑战。
一、绩效管理的问题分析
XX科学研究院自2005年推行部门绩效管理，但由于内部环境的影响，以及自身体制上的弊端，部门绩效管理工作无法达到预期效果，主要存在以下问题：
1、职能部门绩效管理中，绩效目标内容不完善，制订流程不合理，目标的考核缺乏操作性。职能部门的绩效目标只是对部门日常的各项职能履行提出基本要求，没有工作重点，并且绝大部分绩效目标为定性目标，例如“严格按照规定完成测量设备的日常管理”，无法进行准确考核。导致了职能部门日常工作松散，没有明确的工作目标，缺乏工作重点及工作创新意识。在目标制订时，由人力资源部负责根据各部门日常职能履行情况起草目标，形成草稿后交被考核部门的分管领导审批通过后即可执行，被考核部门没有参与目标的制订。
2、绩效考核评价主体选择不当，考核结果做不到公正、公平。绩效考核时，由各分管领导负责对其分管部门的绩效目标完成情况进行考核评估。分管领导虽然是对被考核部门的直接管理者，对部门绩效目标的完成情况相对比较了解，但是因为被考核部门的考核结果也直接影响了院上级主管部门对他的绩效评价，所以分管领导很难根据部门实际工作情况进行客观、公正地评价。
3、缺乏绩效沟通。分管副院长与部门在绩效管理工作上花费的精力主要是集中在绩效考核环节，忽视了绩效目标制订、实施过程监控、绩效反馈与绩效改进等环节，分管领导和被考核部门缺乏沟通和互动。
4、绩效实施过程缺乏绩效监控。绩效目标实施过程中缺乏过程监控，分管领导很少对被考核部门工作进行跟踪和指导，相关的职能管理部门对被考核部门的目标实施情况未进行有效监督。
二、对策研究
针对XX科学研究院部门绩效管理存在的以上问题，在对全院内外部环境进行深入的研究和分析后，笔者认为应该采取以下对策：
1、职能部门绩效管理中，完善绩效目标内容，明确考核标准，改进目标制订流程。在目标内容方面，新的职能绩效目标划分为一般职能履行、年度工作重点和工作创新层次。其中一般职能履行目标主要是针对被考核部门的日常职能履行;年度工作重点目标是对年度全院工作计划进行分解而得来，是被考核部门在考核周期内需要集中精力重点完成的工作目标;工作创新目标是院和部门年度的工作创新和尝试。在制订考核标准时，明确能量化的要量化、无法量化的尽量细化、不能细化的尽量流程化的重要原则。
新的绩效目标制订流程为：首先由人力资源部负责起草，形成草稿后递交院长，由院长组织各分管院长和被考核部门在充分沟通的基础上，对绩效目标草稿进行调整和修改，最后由院长办公会议讨论确定。
2、变换考评主体，成立绩效考核小组担任考评主体。
改变以往分管副院长担任考评主体的考核模式，建立以部门自评、部门互评和直接上级初评为基础、考核小组综合评估确定的考核模式。实施新的考核模式，一方面减轻了了直接领导因为自身利益做出非客观评估对考评结果所带来的不利影响;另一方面，增加了的部门自评和互评将为绩效考核提供更多的评估依据，有利于增强考核结果的客观性、公正性和公平性。
3、建立定期公布绩效实施情况的管理机制，加强绩效过程监控。单位拥有的内部网络是現代企事业单位必备的管理平台，绩效管理工作可以充分利用这一平台，要求各职能管理部门在平台上及时公布本部门职能范围内相关部门的绩效目标完成情况，实施绩效过程监控。信息公布后，首先，各部门可以准确掌握本部门的工作完成情况，以便及时采取措施争取完成绩效目标;其次，各部门的分管院长可以通过这一平台了解部门各项工作的开展情况;第三，有利于各部门对公布信息的职能部门进行工作监督。
4、加强绩效沟通。具体可以通过沟通双方提供沟通记录、召开绩效工作会议等方式强化落实绩效沟通。沟通在绩效管理中起着决定性的作用，绩效管理的每个环节离不开沟通。绩效目标制订时要沟通，有利于目标的科学合理性;绩效实施过程要沟通，有助于被考核部门获得上级领导的指导和帮助;绩效考核要沟通，有利于进行客观、公正的绩效评价;绩效改进环节要沟通，上级领导和部门通过沟通确定工作存在的问题并制定和实施改进方案，从而真正地实现绩效提高。
5、将绩效管理与人力资源管理系统的其它模块充分融合，绩效考核结果与部门评优评先、中层干部岗位晋升、员工福利等方面密切挂钩。原有的绩效考核结果的运用仅仅与薪酬挂钩，这在很大程度上影响了绩效管理工作的开展。在新的绩效管理体系中，绩效管理作为人力资源管理的一个子系统，绩效考核结果除与薪酬管理挂钩外，还与部门评优评先、中层干部岗位晋升、教育培训及员工带薪休假等福利有机结合起来，增强绩效管理的激励力度。
参考文献
[1] 张蔚蔚 吴洁 赵涛，农业科研事业单位绩效管理体系优化设计研究，《管理观察》2018年第1期95-98.
[2] 顾媛媛，事业单位绩效管理中存在的主要问题及改进建议，《农场经济管理》2018年第8期59-60，共2页
关键词：事业单位;绩效管理;绩效考核
近年来，各种关系到民生的质量安全事件层出不穷，我国市场监督管理系统面临着前所未有的挑战，而计量科学作为基础测量学科也受到了高度重视，组织面临的形势发生了重大变化，一方面要求不断提高计量数据的准确性和公正性，另一方面要求计量科学能够紧贴社会民生和安全，根据需求树立科研方向，满足企业日益扩大的实际需求。而XX科学研究院作为科研院所型事业单位，近年来一直在深化各项改革，希望通过改革与转型，不断提高供给体系质量和服务能力，夯实服务民企民生基础，推动科技进步，为政府行政监管、服务民生保障等提供技术支撑，而恰当运用绩效管理，不断提高组织绩效，成为XX科学研究院的迫切需求。
绩效管理作为现代化的管理工具和管理理念，普遍受到企业的重视，其中对企业的部门绩效管理研究也是比比皆是，但是因为组织面临的内外部环境存在明显差异，先进的绩效管理方法对于事业单位并不能照搬照抄，因而事业单位部门绩效管理研究工作是一项严峻的挑战。
一、绩效管理的问题分析
XX科学研究院自2005年推行部门绩效管理，但由于内部环境的影响，以及自身体制上的弊端，部门绩效管理工作无法达到预期效果，主要存在以下问题：
1、职能部门绩效管理中，绩效目标内容不完善，制订流程不合理，目标的考核缺乏操作性。职能部门的绩效目标只是对部门日常的各项职能履行提出基本要求，没有工作重点，并且绝大部分绩效目标为定性目标，例如“严格按照规定完成测量设备的日常管理”，无法进行准确考核。导致了职能部门日常工作松散，没有明确的工作目标，缺乏工作重点及工作创新意识。在目标制订时，由人力资源部负责根据各部门日常职能履行情况起草目标，形成草稿后交被考核部门的分管领导审批通过后即可执行，被考核部门没有参与目标的制订。
2、绩效考核评价主体选择不当，考核结果做不到公正、公平。绩效考核时，由各分管领导负责对其分管部门的绩效目标完成情况进行考核评估。分管领导虽然是对被考核部门的直接管理者，对部门绩效目标的完成情况相对比较了解，但是因为被考核部门的考核结果也直接影响了院上级主管部门对他的绩效评价，所以分管领导很难根据部门实际工作情况进行客观、公正地评价。
3、缺乏绩效沟通。分管副院长与部门在绩效管理工作上花费的精力主要是集中在绩效考核环节，忽视了绩效目标制订、实施过程监控、绩效反馈与绩效改进等环节，分管领导和被考核部门缺乏沟通和互动。
4、绩效实施过程缺乏绩效监控。绩效目标实施过程中缺乏过程监控，分管领导很少对被考核部门工作进行跟踪和指导，相关的职能管理部门对被考核部门的目标实施情况未进行有效监督。
二、对策研究
针对XX科学研究院部门绩效管理存在的以上问题，在对全院内外部环境进行深入的研究和分析后，笔者认为应该采取以下对策：
1、职能部门绩效管理中，完善绩效目标内容，明确考核标准，改进目标制订流程。在目标内容方面，新的职能绩效目标划分为一般职能履行、年度工作重点和工作创新层次。其中一般职能履行目标主要是针对被考核部门的日常职能履行;年度工作重点目标是对年度全院工作计划进行分解而得来，是被考核部门在考核周期内需要集中精力重点完成的工作目标;工作创新目标是院和部门年度的工作创新和尝试。在制订考核标准时，明确能量化的要量化、无法量化的尽量细化、不能细化的尽量流程化的重要原则。
新的绩效目标制订流程为：首先由人力资源部负责起草，形成草稿后递交院长，由院长组织各分管院长和被考核部门在充分沟通的基础上，对绩效目标草稿进行调整和修改，最后由院长办公会议讨论确定。
2、变换考评主体，成立绩效考核小组担任考评主体。
改变以往分管副院长担任考评主体的考核模式，建立以部门自评、部门互评和直接上级初评为基础、考核小组综合评估确定的考核模式。实施新的考核模式，一方面减轻了了直接领导因为自身利益做出非客观评估对考评结果所带来的不利影响;另一方面，增加了的部门自评和互评将为绩效考核提供更多的评估依据，有利于增强考核结果的客观性、公正性和公平性。
3、建立定期公布绩效实施情况的管理机制，加强绩效过程监控。单位拥有的内部网络是現代企事业单位必备的管理平台，绩效管理工作可以充分利用这一平台，要求各职能管理部门在平台上及时公布本部门职能范围内相关部门的绩效目标完成情况，实施绩效过程监控。信息公布后，首先，各部门可以准确掌握本部门的工作完成情况，以便及时采取措施争取完成绩效目标;其次，各部门的分管院长可以通过这一平台了解部门各项工作的开展情况;第三，有利于各部门对公布信息的职能部门进行工作监督。
4、加强绩效沟通。具体可以通过沟通双方提供沟通记录、召开绩效工作会议等方式强化落实绩效沟通。沟通在绩效管理中起着决定性的作用，绩效管理的每个环节离不开沟通。绩效目标制订时要沟通，有利于目标的科学合理性;绩效实施过程要沟通，有助于被考核部门获得上级领导的指导和帮助;绩效考核要沟通，有利于进行客观、公正的绩效评价;绩效改进环节要沟通，上级领导和部门通过沟通确定工作存在的问题并制定和实施改进方案，从而真正地实现绩效提高。
5、将绩效管理与人力资源管理系统的其它模块充分融合，绩效考核结果与部门评优评先、中层干部岗位晋升、员工福利等方面密切挂钩。原有的绩效考核结果的运用仅仅与薪酬挂钩，这在很大程度上影响了绩效管理工作的开展。在新的绩效管理体系中，绩效管理作为人力资源管理的一个子系统，绩效考核结果除与薪酬管理挂钩外，还与部门评优评先、中层干部岗位晋升、教育培训及员工带薪休假等福利有机结合起来，增强绩效管理的激励力度。
参考文献
[1] 张蔚蔚 吴洁 赵涛，农业科研事业单位绩效管理体系优化设计研究，《管理观察》2018年第1期95-98.
[2] 顾媛媛，事业单位绩效管理中存在的主要问题及改进建议，《农场经济管理》2018年第8期59-60，共2页