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摘 要：随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式，随着各种非公有制经济蓬勃发展，企业行为的多样化和复杂化推动了我国经济的腾飞，但是同时也造成各式各样的劳资矛盾有愈演愈烈的趋势。
关键词：劳资纠纷；问题剖析
随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式，随着各种非公有制经济蓬勃发展，企业行为的多样化和复杂化推动了我国经济的腾飞，但是同时也造成各式各样的劳资矛盾有愈演愈烈的趋势。
一、劳资纠纷产生的原因
（一）企业利润驱使
在市场经济的作用下，用工单位为追求经济利益最大化，违反劳动法律法规，损害劳动者的合法权益。引发劳资纠纷的主要原因在于：为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷数量呈上升趋势。加之，由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，这是导致劳资纠纷案件明显上升的又一原因。
（二）管理制度不规范
企业管理水平不高，内部规章制度不规范，用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施。缺乏良好的科学管理模式与方法，简单与粗暴的管理方法，引起员工的误解与矛盾的对抗，导致劳资纠纷的形成。
（三）劳动者申诉渠道不通畅及企业解决问题不及时
劳动者出现不满情绪时，企业没有认真对待或没有较好的沟通和申诉渠道，对员工诉求任其发酵。即便有些管理人员听取了劳动者的意见，但不及时解决，采取一拖了之的方法，使得本可内部协商、调解的矛盾没能在萌芽状态下解决。
（四）劳动者对切身利益的维权
随着新生代劳动者文化层次的提高，导致劳动者对自身权益的关注和维权意识的觉醒。涉及职工切身利益方面的问题。主要包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。劳动者权益受到侵害不能适时合理解决，是引发劳资纠纷的潜在原因。这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。
（五）信息不对等
企业具有多渠道收集政策法规方面知识的优势，同时十分清晰与明了企业现阶段经营成果和长期规划，往往却以商业秘密为由，不向劳动者告知。造成了掌握信息处于优势的资方在劳资沟通中缺乏对员工的足够重视，员工的合理诉求得不到接纳；而掌握信息处于劣势的劳方则在劳资沟通中缺乏安全感，加上往往缺乏一个统一的整体与资方进行沟通协调，更加剧了对资方的不信任感。
（六）劳动者滥用诉权、过度维权现象的产生
《劳动合同法》的实施，把劳动者权益保护提升到新的高度。劳动者的诉讼成本基本为零，出现诉讼的随意性，降低了法律的严肃性，造成过度诉讼。
（七）社会问题和矛盾的长期积累，劳资纠纷成为矛盾的爆发点
二、劳动纠纷的应对
（一）政府行政处理能力
出现劳资纠纷，调解处理不及时或不当，极易成为群体性事件。劳资纠纷中的劳动者迫切希望引起社会关注他们的权益受损情况，吸引政府与民众的注意，通过政府的公权力来解决问题。首先，政府应当转变观念，对劳资纠纷的性质进行判断，不可认为群体性纠纷就是破坏社会稳定和安定团结，不可将经济性劳资纠纷事件上升为政治事件。更不应出于所谓维稳目的，轻易出动警力，惩罚组织者与领导者，强制驱散参与者，以免引起当事者愤怒与不满，使事态恶化失控，进而演化成更大的事件。其次，政府部门不应置于劳资纠纷的第一线，充当不属于自己的角色。让劳动者误解成政府与企业是利益共同体，产生不信任感，转移了矛盾的焦点。
（二）企业工会组织
从理论层面而言，工会是党联系广大职工群众的桥梁和纽带度，其基本功能被定位为是政府从上到下政策理论的传送带，国家权力的延伸，体现国家管理功能。很遗憾目前企业的工会组织却是处于依附地位。
（三）企业管理方面
无论是单一的劳资诉求还是群发性的劳资纠纷，都可能会给企业造成不可估量的巨大损失，包括经济损失、员工对企业的忠诚、同行业的声誉、所在地政府的认可等，企业都不可轻视。在国家劳动法律、法规的框架内开展活动，坚持原则的同时，掌握必要的方法与技巧十分必要。第一，管理人员应随时关注劳动者的心理动向，改变粗放性管理模式，发挥班组基层管理人员的作用。应以平等、公正的心态，认真倾听当事者的意见与诉求，多说理少说法条，让当事者充分发泄自己的情绪。劳动者往往因接待人员的态度，决定自己的诉求取向。第三，发生群发性劳动纠纷时，由于劳动者家庭背景、工作经历、学历、年龄、岗位技能等差异，每个人的价值取向均不相同，应对不同的人采取不同方法，区分解决，尽量不让劳动者形成小团体或以乡籍抱团的现象出现。
总之，企业处在产业转型升级这一特殊时期，劳资纠纷将会以多元化形式出现。要解决劳资纠纷，需要我们多方面努力，其路之漫长，任重而道远。在科学发展观先进思想的指引下，能将更多的劳资矛盾消化，化阻力为动力，更好的推动我国社会经济的良性的、可持续的发展，最终实现中国梦。
关键词：劳资纠纷；问题剖析
随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式，随着各种非公有制经济蓬勃发展，企业行为的多样化和复杂化推动了我国经济的腾飞，但是同时也造成各式各样的劳资矛盾有愈演愈烈的趋势。
一、劳资纠纷产生的原因
（一）企业利润驱使
在市场经济的作用下，用工单位为追求经济利益最大化，违反劳动法律法规，损害劳动者的合法权益。引发劳资纠纷的主要原因在于：为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷数量呈上升趋势。加之，由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，这是导致劳资纠纷案件明显上升的又一原因。
（二）管理制度不规范
企业管理水平不高，内部规章制度不规范，用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施。缺乏良好的科学管理模式与方法，简单与粗暴的管理方法，引起员工的误解与矛盾的对抗，导致劳资纠纷的形成。
（三）劳动者申诉渠道不通畅及企业解决问题不及时
劳动者出现不满情绪时，企业没有认真对待或没有较好的沟通和申诉渠道，对员工诉求任其发酵。即便有些管理人员听取了劳动者的意见，但不及时解决，采取一拖了之的方法，使得本可内部协商、调解的矛盾没能在萌芽状态下解决。
（四）劳动者对切身利益的维权
随着新生代劳动者文化层次的提高，导致劳动者对自身权益的关注和维权意识的觉醒。涉及职工切身利益方面的问题。主要包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。劳动者权益受到侵害不能适时合理解决，是引发劳资纠纷的潜在原因。这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。
（五）信息不对等
企业具有多渠道收集政策法规方面知识的优势，同时十分清晰与明了企业现阶段经营成果和长期规划，往往却以商业秘密为由，不向劳动者告知。造成了掌握信息处于优势的资方在劳资沟通中缺乏对员工的足够重视，员工的合理诉求得不到接纳；而掌握信息处于劣势的劳方则在劳资沟通中缺乏安全感，加上往往缺乏一个统一的整体与资方进行沟通协调，更加剧了对资方的不信任感。
（六）劳动者滥用诉权、过度维权现象的产生
《劳动合同法》的实施，把劳动者权益保护提升到新的高度。劳动者的诉讼成本基本为零，出现诉讼的随意性，降低了法律的严肃性，造成过度诉讼。
（七）社会问题和矛盾的长期积累，劳资纠纷成为矛盾的爆发点
二、劳动纠纷的应对
（一）政府行政处理能力
出现劳资纠纷，调解处理不及时或不当，极易成为群体性事件。劳资纠纷中的劳动者迫切希望引起社会关注他们的权益受损情况，吸引政府与民众的注意，通过政府的公权力来解决问题。首先，政府应当转变观念，对劳资纠纷的性质进行判断，不可认为群体性纠纷就是破坏社会稳定和安定团结，不可将经济性劳资纠纷事件上升为政治事件。更不应出于所谓维稳目的，轻易出动警力，惩罚组织者与领导者，强制驱散参与者，以免引起当事者愤怒与不满，使事态恶化失控，进而演化成更大的事件。其次，政府部门不应置于劳资纠纷的第一线，充当不属于自己的角色。让劳动者误解成政府与企业是利益共同体，产生不信任感，转移了矛盾的焦点。
（二）企业工会组织
从理论层面而言，工会是党联系广大职工群众的桥梁和纽带度，其基本功能被定位为是政府从上到下政策理论的传送带，国家权力的延伸，体现国家管理功能。很遗憾目前企业的工会组织却是处于依附地位。
（三）企业管理方面
无论是单一的劳资诉求还是群发性的劳资纠纷，都可能会给企业造成不可估量的巨大损失，包括经济损失、员工对企业的忠诚、同行业的声誉、所在地政府的认可等，企业都不可轻视。在国家劳动法律、法规的框架内开展活动，坚持原则的同时，掌握必要的方法与技巧十分必要。第一，管理人员应随时关注劳动者的心理动向，改变粗放性管理模式，发挥班组基层管理人员的作用。应以平等、公正的心态，认真倾听当事者的意见与诉求，多说理少说法条，让当事者充分发泄自己的情绪。劳动者往往因接待人员的态度，决定自己的诉求取向。第三，发生群发性劳动纠纷时，由于劳动者家庭背景、工作经历、学历、年龄、岗位技能等差异，每个人的价值取向均不相同，应对不同的人采取不同方法，区分解决，尽量不让劳动者形成小团体或以乡籍抱团的现象出现。
总之，企业处在产业转型升级这一特殊时期，劳资纠纷将会以多元化形式出现。要解决劳资纠纷，需要我们多方面努力，其路之漫长，任重而道远。在科学发展观先进思想的指引下，能将更多的劳资矛盾消化，化阻力为动力，更好的推动我国社会经济的良性的、可持续的发展，最终实现中国梦。