论文部分内容阅读
建筑业是国民经济的支柱产业之一，随着城市化进程的进一步推进，建筑行业正蓬勃发展。行业的发展、企业的壮大，都离不开优秀人才的加盟，人才招聘的质量对建筑企业发展起着至关重要的作用。作者根据自身在国有建筑企业的招聘工作经验，对国有建筑企业招聘现状进行了简要归纳，剖析招聘工作中的痛点，并提出改进建议。
建筑行业是典型的劳动密集型行业，优秀的项目技术人才和管理人员，对于建筑施工项目的顺利交付、乃至盈利多少都起着决定性的作用，人才招聘对于建筑企业至关重要。然而，建筑行业也面临着招聘需求量大、薪酬低、条件差等问题。我国的国有企业多数由原来的政府机构、事业单位转变而来，带有一定的行政色彩，国有企业管理人员“官本位”思想较重，市场化程度偏低，招聘理念落后、招聘流程不完善。综合国有企业和建筑企业的双重特性，国有建筑企业面临的人才招聘问题将更加复杂，更加多元。
一、国有建筑企业人才招聘现状
（一）招聘观念落后
由于国企主要脱胎于政府机构、事业单位，很多国企管理人员对人力资源的重要性认识不足，导致招聘观念比较落后。国有企业管理人员“官本位”思想较严重，对人才重视度不足、对招聘工作重视度不足，很少能够做到礼贤下士，对人才更缺少主动寻访、挖猎的意识，导致在人才引进、尤其是中高端人才引进中处于被动。
（二）招聘缺乏规划，招聘流程不规范
很多企业的招聘缺乏规划，主要体现在：不主动根据企业战略需求及时规划招聘工作;不主动根据企业内部人才结构、人才现状开展招聘规划，只对空缺岗位进行招聘;对用人部门招聘有响应但无深度沟通，导致对招聘需求理解不透彻，招聘匹配度差;招聘流程随意、面试流程冗长，导致人才应聘感受差等情况。
（三）缺乏专业的招聘人员和招聘工具
由于建筑行业薪酬水平偏低，加之国有企业人事部门裙带关系严重，导致招聘人员总体素质略低，在招聘宣传、面试、人员甄选判断上都会出现偏差，对人才的吸引力和把控力不足，对招聘成效造成一定影响。
缺乏专业人员，也意味着在招聘渠道选择和应用、测评工具应用、面试方法、面试官培养和认证等方面也少有成熟的经验。招聘渠道管控能力弱，导致招聘成效大打折扣;面试官未经过系统培养和认证，对人才的评判过于主观、标准单一，甚至存在以貌取人、以工作经验判断人的情况，人才甄选机制不完善，导致企业错失高素质、高能力的人才。
（四）项目基层职位招聘需求量大、流失率高、竞争激烈，招聘持续承受高压
项目基层职位招聘需求过大是建筑行业普遍存在的招聘痛点。项目部作为建筑企业的核心业务机构，项目部人员是建筑企业人员中占比最大的群体，每年项目人员招聘需求量非常大。尤其在项目着急开工的情况下，需要在短时间内（通常为1- 2个月）配置大量项目技术人才和管理人才，招聘工作时间紧、压力大。建筑行业的工作特性，决定了建筑企业工作环境差、工作量大，人才容易流失。
在招聘需求量大、流失率高的情况下，建筑行业人才竞争也愈发激烈。据统计，2018年全国秋季校园招聘专场场次排名前十位中有一半是施工企业，且全部为央企，行业内人才竞争激烈程度可见一斑。
（五）薪酬总体偏低，缺乏合理的绩效薪酬激励机制，招聘吸引力不足
建筑行业属于薄利行业，人力成本占企业营收比例低于其他支柱行业（如金融、地产、IT等），薪酬水平总体偏低，招聘吸引力不足。
此外，多数国有建筑企业缺乏科学、合理的绩效薪酬激励机制，无法根据人员的资历、能力、工作业绩等匹配合理的薪酬水平，薪酬灵活度不足，导致对外部人才吸引力较弱。优秀人才即使加入国有建筑企业，也存在干多干少都一样的“吃大锅饭”情况，绩优人才无法得到对应的绩效薪酬激励，存在流失风险。
（六）内部人力资源未盘活，职级体系和晋升机制不完善，人才培训和保留措施单一，过度依赖外部招聘
国有企业通常内部招聘渠道不够完善，内部岗位及人才资源未能充分盘活，内部职级体系、晋升机制不完善，人才培育与人才保留措施相对单薄，内部员工无法获得良好的升职加薪机会，容易出现流失，给外部招聘造成更大压力。
二、国有建筑企业人才招聘的改进建议
（一）转变招聘观念
面对当前人才抢夺竞争压力与市场形势，国有建筑企业人力资源从业者应当及时转变观念，企业的发展依托于优秀人才的加盟。企业中高层管理人员，要重视人才、重视招聘工作，主动加入人才寻访、人才招募的队伍中，加强对优秀人才的强大号召力。纵观国内优秀企业，每位企业家都是优秀的人才招募专家，他们重视人才、重视人才引进工作，唯有源源不断的优秀人才加盟，企业才能基业长青。
（二）做好招聘规划，完善招聘流程
提前做好招聘规划，通过建立完善的招聘流程，全流程把控应聘人员的意向和稳定度，最终促成招聘。招聘流程包含招聘需求梳理、招聘实施、人员入职，最后到入职后跟踪。在招聘需求阶段，人力资源部门不仅要響应用人部门的招聘需求，也应时刻着眼于企业战略发展所需人才的储备招聘。人力资源部门应主动协助用人部门，根据市场人才情况和用人部门需求理性分析招聘要求，以防“好高骛远”的招聘标准。
招聘过程中，不仅要尽量压缩面试流程，也应在面试邀约、笔试、面试等各个环节应主动把控候选人对企业的印象，积极推动面试流程，给面试人员留下亲切、专业的良好体验。面试通过后，应主动跟进应聘人员入职进展，主动提供原单位离职帮助，协助其进口加入企业。
应聘人员入职后，招聘流程并未完结，应当在人员入职1-2周、1个月、3个月、1年持续跟踪入职人员的适应性、稳定度和业绩表现，作为招聘成效的数据反馈，适当调整、改进招聘方向。
（三）持续提升招聘团队专业技能 企业招聘工作的主导者是招聘人员，企业应当重视招聘团队的选拔工作，优秀的招聘人员，不仅需要过硬的专业素养，熟练掌握各类招聘渠道、人才面试和甄选工具，也需要有良好的综合素养，能够代表企业的形象。招聘人员的专业度将直接影响应聘者对企业的印象，优秀的招聘人员也可以对应聘者产生良好的吸引力。
在专业技能方面，及时加强对招聘人员简历筛选、面试邀约、招聘渠道维护、招聘宣传推广、面试技巧提升等方面的专业培训。利用微信公众号、行业微信群/论坛、供应商活动等渠道扩大招聘影响力，完善对标企业人才地图，持续挖掘符合企业需求的人才;定期组织招聘团队开展工作复盘、专题模块培训交流，逐步提升集团招聘团队专业水平，支撑业务发展。
（四）采用专场招聘等形式解决大量职位需求，改善项目人员工作环境、薪酬待遇、职业发展
针对大量的项目基层岗位，可以采用专场招聘、项目类岗位专项招聘的招聘形式，加大宣传力度、扩大品牌影响力，将同类别职位批量招聘，实现短时间内、一次性招聘大量同类别职位人员的目的，大大降低招聘工作量。除了社会招聘，加强校园招聘力度，制定系统的校招生培养体系，也可解决大量项目基层人员的需求。
改善项目部工作环境，降低人员流失率。提前谋划，做好项目部管理及技术人员的配置规划，在招聘及人员调动管理中向一线倾斜，合理控制后方职能人员数量。提高项目人员薪酬福利，增加项目人员驻外补贴和福利，保障项目人员薪酬有足够的吸引力，鼓励中后台人员前往一线项目锻炼。为项目基层员工做好职业规划，建立从八大员、专业负责人、项目班子、公司管理人员的项目员工职业发展路径，并通过脱产培训、项目锻炼等方式，为基层员工提供完善的培养计划，提升项目基层人员的稳定度。
（五）制定灵活、富有激励性的市场化薪酬体系，根据个人能力可调整薪酬水平，提升招聘吸引力
提升薪酬总体水平，在薪酬总包不变的情况下，将薪酬向关键岗位、市场稀缺岗位倾斜，提升企业对外招聘吸引力。
制定富有弹性的薪酬体系，可以根据候选人工作年限、学历背景、综合素质、过往薪酬水平、能力成熟度等情况，灵活确定应聘人员的薪酬水平，提升对外部优秀人才的薪酬吸引力。
制定富有激励性的绩效薪酬体系。强化绩效考核管理，秉持“多劳多得、鼓励先进、鞭策后进”的理念，对于业绩优秀、贡献突出的员工，必须有适当的薪酬激励，奖罚分明，才能有效激励内部员工争当优秀。
（六）完善内部招聘渠道，构建内部晋升机制和职级体系，提升内部人才培育與人才保留能力
对于国有建筑企业中出现的空缺岗位，尤其是基层管理岗位，优先开展内部公开招聘，盘活企业内部人才与岗位资源，构建公平、公正的内部晋升通道，提升企业人才培育与人才保留能力，降低优秀人才流失率。
构建能上能下、挂钩薪酬的职级体系，根据工作年限、学历及资历、综合素质、考核评分等维度，构建从上自下“总经理、副总经理、总经理助理、总监、高级经理、经理、主管、专员”等职级，等级与权责、薪酬、晋升机会挂钩，根据年度考核结果、综合评价进行年度调整，激发内部争先创优活力，加强内部人才梯队建设，同时提升社会招聘吸引力。
三、结语
在社会经济迅猛发展的当下，企业的竞争终究归结为人才的竞争，国有建筑企业要想在激烈的竞争中生存、发展，就必须重视人才、重视招聘，要转变招聘观念，主动出击，做好招聘规划，从招聘流程、薪酬、内部培养、晋升机制全方位提升人才吸引力。（作者单位：西安建工集团有限公司）
建筑行业是典型的劳动密集型行业，优秀的项目技术人才和管理人员，对于建筑施工项目的顺利交付、乃至盈利多少都起着决定性的作用，人才招聘对于建筑企业至关重要。然而，建筑行业也面临着招聘需求量大、薪酬低、条件差等问题。我国的国有企业多数由原来的政府机构、事业单位转变而来，带有一定的行政色彩，国有企业管理人员“官本位”思想较重，市场化程度偏低，招聘理念落后、招聘流程不完善。综合国有企业和建筑企业的双重特性，国有建筑企业面临的人才招聘问题将更加复杂，更加多元。
一、国有建筑企业人才招聘现状
（一）招聘观念落后
由于国企主要脱胎于政府机构、事业单位，很多国企管理人员对人力资源的重要性认识不足，导致招聘观念比较落后。国有企业管理人员“官本位”思想较严重，对人才重视度不足、对招聘工作重视度不足，很少能够做到礼贤下士，对人才更缺少主动寻访、挖猎的意识，导致在人才引进、尤其是中高端人才引进中处于被动。
（二）招聘缺乏规划，招聘流程不规范
很多企业的招聘缺乏规划，主要体现在：不主动根据企业战略需求及时规划招聘工作;不主动根据企业内部人才结构、人才现状开展招聘规划，只对空缺岗位进行招聘;对用人部门招聘有响应但无深度沟通，导致对招聘需求理解不透彻，招聘匹配度差;招聘流程随意、面试流程冗长，导致人才应聘感受差等情况。
（三）缺乏专业的招聘人员和招聘工具
由于建筑行业薪酬水平偏低，加之国有企业人事部门裙带关系严重，导致招聘人员总体素质略低，在招聘宣传、面试、人员甄选判断上都会出现偏差，对人才的吸引力和把控力不足，对招聘成效造成一定影响。
缺乏专业人员，也意味着在招聘渠道选择和应用、测评工具应用、面试方法、面试官培养和认证等方面也少有成熟的经验。招聘渠道管控能力弱，导致招聘成效大打折扣;面试官未经过系统培养和认证，对人才的评判过于主观、标准单一，甚至存在以貌取人、以工作经验判断人的情况，人才甄选机制不完善，导致企业错失高素质、高能力的人才。
（四）项目基层职位招聘需求量大、流失率高、竞争激烈，招聘持续承受高压
项目基层职位招聘需求过大是建筑行业普遍存在的招聘痛点。项目部作为建筑企业的核心业务机构，项目部人员是建筑企业人员中占比最大的群体，每年项目人员招聘需求量非常大。尤其在项目着急开工的情况下，需要在短时间内（通常为1- 2个月）配置大量项目技术人才和管理人才，招聘工作时间紧、压力大。建筑行业的工作特性，决定了建筑企业工作环境差、工作量大，人才容易流失。
在招聘需求量大、流失率高的情况下，建筑行业人才竞争也愈发激烈。据统计，2018年全国秋季校园招聘专场场次排名前十位中有一半是施工企业，且全部为央企，行业内人才竞争激烈程度可见一斑。
（五）薪酬总体偏低，缺乏合理的绩效薪酬激励机制，招聘吸引力不足
建筑行业属于薄利行业，人力成本占企业营收比例低于其他支柱行业（如金融、地产、IT等），薪酬水平总体偏低，招聘吸引力不足。
此外，多数国有建筑企业缺乏科学、合理的绩效薪酬激励机制，无法根据人员的资历、能力、工作业绩等匹配合理的薪酬水平，薪酬灵活度不足，导致对外部人才吸引力较弱。优秀人才即使加入国有建筑企业，也存在干多干少都一样的“吃大锅饭”情况，绩优人才无法得到对应的绩效薪酬激励，存在流失风险。
（六）内部人力资源未盘活，职级体系和晋升机制不完善，人才培训和保留措施单一，过度依赖外部招聘
国有企业通常内部招聘渠道不够完善，内部岗位及人才资源未能充分盘活，内部职级体系、晋升机制不完善，人才培育与人才保留措施相对单薄，内部员工无法获得良好的升职加薪机会，容易出现流失，给外部招聘造成更大压力。
二、国有建筑企业人才招聘的改进建议
（一）转变招聘观念
面对当前人才抢夺竞争压力与市场形势，国有建筑企业人力资源从业者应当及时转变观念，企业的发展依托于优秀人才的加盟。企业中高层管理人员，要重视人才、重视招聘工作，主动加入人才寻访、人才招募的队伍中，加强对优秀人才的强大号召力。纵观国内优秀企业，每位企业家都是优秀的人才招募专家，他们重视人才、重视人才引进工作，唯有源源不断的优秀人才加盟，企业才能基业长青。
（二）做好招聘规划，完善招聘流程
提前做好招聘规划，通过建立完善的招聘流程，全流程把控应聘人员的意向和稳定度，最终促成招聘。招聘流程包含招聘需求梳理、招聘实施、人员入职，最后到入职后跟踪。在招聘需求阶段，人力资源部门不仅要響应用人部门的招聘需求，也应时刻着眼于企业战略发展所需人才的储备招聘。人力资源部门应主动协助用人部门，根据市场人才情况和用人部门需求理性分析招聘要求，以防“好高骛远”的招聘标准。
招聘过程中，不仅要尽量压缩面试流程，也应在面试邀约、笔试、面试等各个环节应主动把控候选人对企业的印象，积极推动面试流程，给面试人员留下亲切、专业的良好体验。面试通过后，应主动跟进应聘人员入职进展，主动提供原单位离职帮助，协助其进口加入企业。
应聘人员入职后，招聘流程并未完结，应当在人员入职1-2周、1个月、3个月、1年持续跟踪入职人员的适应性、稳定度和业绩表现，作为招聘成效的数据反馈，适当调整、改进招聘方向。
（三）持续提升招聘团队专业技能 企业招聘工作的主导者是招聘人员，企业应当重视招聘团队的选拔工作，优秀的招聘人员，不仅需要过硬的专业素养，熟练掌握各类招聘渠道、人才面试和甄选工具，也需要有良好的综合素养，能够代表企业的形象。招聘人员的专业度将直接影响应聘者对企业的印象，优秀的招聘人员也可以对应聘者产生良好的吸引力。
在专业技能方面，及时加强对招聘人员简历筛选、面试邀约、招聘渠道维护、招聘宣传推广、面试技巧提升等方面的专业培训。利用微信公众号、行业微信群/论坛、供应商活动等渠道扩大招聘影响力，完善对标企业人才地图，持续挖掘符合企业需求的人才;定期组织招聘团队开展工作复盘、专题模块培训交流，逐步提升集团招聘团队专业水平，支撑业务发展。
（四）采用专场招聘等形式解决大量职位需求，改善项目人员工作环境、薪酬待遇、职业发展
针对大量的项目基层岗位，可以采用专场招聘、项目类岗位专项招聘的招聘形式，加大宣传力度、扩大品牌影响力，将同类别职位批量招聘，实现短时间内、一次性招聘大量同类别职位人员的目的，大大降低招聘工作量。除了社会招聘，加强校园招聘力度，制定系统的校招生培养体系，也可解决大量项目基层人员的需求。
改善项目部工作环境，降低人员流失率。提前谋划，做好项目部管理及技术人员的配置规划，在招聘及人员调动管理中向一线倾斜，合理控制后方职能人员数量。提高项目人员薪酬福利，增加项目人员驻外补贴和福利，保障项目人员薪酬有足够的吸引力，鼓励中后台人员前往一线项目锻炼。为项目基层员工做好职业规划，建立从八大员、专业负责人、项目班子、公司管理人员的项目员工职业发展路径，并通过脱产培训、项目锻炼等方式，为基层员工提供完善的培养计划，提升项目基层人员的稳定度。
（五）制定灵活、富有激励性的市场化薪酬体系，根据个人能力可调整薪酬水平，提升招聘吸引力
提升薪酬总体水平，在薪酬总包不变的情况下，将薪酬向关键岗位、市场稀缺岗位倾斜，提升企业对外招聘吸引力。
制定富有弹性的薪酬体系，可以根据候选人工作年限、学历背景、综合素质、过往薪酬水平、能力成熟度等情况，灵活确定应聘人员的薪酬水平，提升对外部优秀人才的薪酬吸引力。
制定富有激励性的绩效薪酬体系。强化绩效考核管理，秉持“多劳多得、鼓励先进、鞭策后进”的理念，对于业绩优秀、贡献突出的员工，必须有适当的薪酬激励，奖罚分明，才能有效激励内部员工争当优秀。
（六）完善内部招聘渠道，构建内部晋升机制和职级体系，提升内部人才培育與人才保留能力
对于国有建筑企业中出现的空缺岗位，尤其是基层管理岗位，优先开展内部公开招聘，盘活企业内部人才与岗位资源，构建公平、公正的内部晋升通道，提升企业人才培育与人才保留能力，降低优秀人才流失率。
构建能上能下、挂钩薪酬的职级体系，根据工作年限、学历及资历、综合素质、考核评分等维度，构建从上自下“总经理、副总经理、总经理助理、总监、高级经理、经理、主管、专员”等职级，等级与权责、薪酬、晋升机会挂钩，根据年度考核结果、综合评价进行年度调整，激发内部争先创优活力，加强内部人才梯队建设，同时提升社会招聘吸引力。
三、结语
在社会经济迅猛发展的当下，企业的竞争终究归结为人才的竞争，国有建筑企业要想在激烈的竞争中生存、发展，就必须重视人才、重视招聘，要转变招聘观念，主动出击，做好招聘规划，从招聘流程、薪酬、内部培养、晋升机制全方位提升人才吸引力。（作者单位：西安建工集团有限公司）