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【摘 要】目前高校教师管理中的教师考核工作,已经成为高等教育管理中的难点和热点。高校教师考核体系的优化成了高等院校普遍面临的一个难题。本研究对五所高校的306名教师进行了问卷调查,归纳出了目前高校教师考核体系中的主要问题,并对此提出了相应的解决对策。
【关键词】高校 教师 考核体系
【中图分类号】G515.1 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)06-0111-02
目前,高校教师管理中的教师考核工作,已经成为高等教育管理中的难点和热点,受到舆论界和理论界的不少批评,在高校教师队伍中也存在很大的争议。社会上风传的“学术腐败”、“学术泡沫”、“败学症”等现象,内在地都与某些考核制度的不完善有关。如何优化高校考核制度指标体系及考核方法,已经成为高等院校普遍面临的一个难题,它关系到对高校教师的有效激励,高校教学质量和科研水平的提升,以及国内高校向国际化标准接轨的进程。
本研究共对高校教师发放问卷306份,回收264份,有效问卷共329份,有效率为86.27%。研究中走访了五所高校的管理者和教师,基本涵盖了各大学科、各年龄层和各职称水平的教师群体,收集了大量有价值的意见和建议。在此基础上对目前一些高校考核制度中普遍存在的问题进行诊断、分析,提出改革的建议和方案,为国内高校管理制度改革提供借鉴。
1 高校教师考核体系现状分析
近年来,高校的考核工作逐渐受到管理部门的重视,大部分高校已经建立起一套适合本校实际情况的考核制度,对于教师的有效激励、流动起到了一定的积极作用。但是,根据调查发现,目前高校教师的考核制度建设还并不完善,本文对高校管理者和教师们普遍反映的问题进行了总结。
1.1 考核指标体系不合理
1.1.1 教学与科研工作标准同步提高。随着各高校招生数量的扩大,教学工作量也日益增加,相比较而言,教师队伍的扩充并没有同比增加。教师普遍反映教学工作量过大,占用了太多科研工作时间。大部分高校教师每学期都有课程安排,缺少一段相对集中的科研时间。同时,随着很多高校将科研型大学的建设提上日程,对教师科研工作量的要求也呈现迅速增长的态势,无疑使高校教师面临更大的压力。
1.1.2 考核重量不重质:大部分高校对教师教学的考核是以数量为标准的,对课堂教学效果和辅导学生论文的质量没有严格的考核,教学质量的高低既不与奖惩挂钩,也对评职称无效,因此教学质量日益下降;科研考核方面,核心期刊和权威期刊与低质量期刊的核算分值与发表难度不成比例,导致很多教师追求高数量、低质量的论文发表。
1.1.3 科研标准不合理:高校往往规定了核心期刊和权威期刊的目录,据此来核算教师每年的科研工作量。但是一些院校的期刊列表往往由个别负责人制定,设立存在随意性和不合理性,不一定能反映本学科的真实论文水平,制定列表的专家倾向于选择自身熟悉的刊物,一些真正被同行认可的刊物反而被忽略。
1.2 考核周期过短
目前大部分高校的考核周期都是一年,这样的周期对于开展基础性的、深入的科学研究,显然是非常不利的,短期考核的制度变相地鼓励了教师的短期行为。
1.3 学科建设考核缺失
学科建设的成绩没有被列入考核范围,一些学科带头人缺乏梯队建设的热情,认为所花的时间和精力没有得到认可,因此选择独善其身,这也就是一些高校学科建设滞后,教师科研工作“单打独斗”主要原因。
1.4 考核结果失灵
一些高校对于考核结果采用只奖不罚的方法,没有奖惩力度,所以教师们普遍反映“门槛难进,一进入便很轻松”;在有的院校中还存在相对排名问题。每一年的考核结果按照相对次序排名,总体奖励额度不变,本人的收益与工作成果没有直接的关系,收益很大程度上取决于他人的绩效,严重地影响了教师的预期和工作动力。
2 高校教师考核体系问题探因
考核制度之所以存在上述的问题,主要与下列原因有关:
2.1 高校管理制度改革是一个渐进的过程
高校的管理制度正经历着一个不断改革的过程。考核制度历来都是高校管理制度中的难点和问题的焦点,存在种种的不完善之处是完全正常的,也是改革过程中所不可避免的。
2.2 教育管理理念有待提升
目前国内教育界主要存在以下两种教育理念的冲突:一种教育理念认为:知识的代际传递有不可抹杀的个性与个人特征,因此教授是中心;另一种高校管理理念则认定所有知识必定有一个客观周密的体系,所有从事知识教育的人,都必须服从其无可置疑的客观性要求,因此管理是中心。目前国内高校多受后种理念上的桎梏,因此在行政职能转换、制度建设上总是不能走出误区。
2.3 过度规范化管理的陷阱
目前教育管理界正在普遍地进入一个“过度规范化”的误区。教学工作量、论著数量、科研立项等级与金额以及获奖情况等这些短期定量考核指标将教师逐步从“精神自由的知识创造者”转变成“教育产业的打工仔”,忽略了高校教师作为知识创造者的特殊身份,忽视了制度的人性化精神。
3 优化高校教师考核体系的具体对策
3.1 优化高校教师考核指标体系
关于科研指标体系,需要进行如下完善:(1)各学科根据自身的国内国际发展水平定要求,据此确定奖励水平。考虑学科发展的现实水平,避免“一刀切”,鼓励进行自我管理、目标管理;(2)科研论文列表尽量按照国内高校公认的SCI、SSCI、EI等检索目录,个别学科可以由学科专家组集体认定,保证目录的严肃性。(3)拉大低水平期刊与核心、权威期刊的差距,鼓励高质量论文的发表。
关于教学指标体系,可以做出如下完善:(1)对教学质量进行评估。即使是世界著名的高校,也有对教学质量的评估和控制,以此作为晋升终身教授的重要依据之一。教学质量的控制可以通过教学督导的评估、同行评估、学生评估等方式进行,并将其作为职称聘任时考虑的因素之一,并且与经济奖励挂钩。(2)教师工作量的合理设置。在教师资源有限、教学任务增大的情况下,可以通过合理的课程安排,延长课程开设周期,尽可能减少教师的重复劳动,给教师留出足够的科研工作时间。
3.2 延长高校教师考核周期
改革一年期的考核制度为三年一个周期。短周期考核迫使教师进行低水平的重复,或者选择级别低、发表周期短的期刊发表论文。国家和省部级的纵向课题都是以三年为一个研究周期进行控制的,三年作为一个考核周期比较合理。教师可以根据自己的研究进程,自主的调整科研的节奏,使制度更加具有长期目标导向和人性化倾向。问卷调查表明,只有16%的教师赞同一年期考核,而76%的教师赞同将考核周期延长到两年或三年。
为了解决年度奖励的问题,将年度自检与当年奖励挂钩。年度自检采用三年滚动制,考核时当年的工作量与前两年工作量按照一定的权重进行加总,可以较好的缓冲科研成果年度间的波动,及相应奖励上的波动。通过年度自检变强制性的监督为友好的预警机制。
3.3 将学科建设考核纳入考核激励体系
学科建设的考核方式可以借鉴项目团队的考核模式。首先,学科建设应以自主的方式进行,行政强制无效,通过政策倾斜、资金支持等方式鼓励、吸引学科建设团队的组建和开展工作。其次,在学科组建之初,与学校指导部门共同制定学科规划、目标和任务书,作为期内考核的依据。再次,学校只考核学科建设团队的科研、教学总量,团队由学科带头人进行组织、分工,学科带头人有收益分配权,通过目标管理等手段,将个人贡献与经济奖励和职称评定挂钩。
3.4 强化考核结果的激励作用
第一,在考核的程序中要强调反馈环节。要进行考核结果的反馈。反馈包括两个层面,一是要把考核结果反馈给当事人,帮助其理解个人行为与组织目标之间的关系,对积极的行为进行肯定,引导不符合组织目标的行为进行修正。二是对考核结果与期望考核达到的目标相比较,从而对不符合出发点的考核指标体系进行修正。
第二,考核结果要与奖惩挂钩。对考核结果的奖惩执行不力,会影响考核的严肃性和激励性,因此对于年度考核不合格的教师,其当年的经济收入要受到影响;聘任考核不合格的,不得续聘;对于长期考核不合格的人员,要进行岗位分流。在资源有限的情况下,应该对绩效显著的教师给予高额的奖励,拉开层次之间的差距。
第三,考核结果与奖励金额同步浮动。确保奖励金额的总量与考核结果同步浮动,根据年度教学科研工作量的多少进行调整,保证工作量与收益的直接对应关系。从长期来看,由于激励的总额也随年份而上下浮动,因此,并不会给学校增加额外的支出。
3.5 将考核方法融入个性化与人性化
首先,各高校可以根据学校的发展目标合理确立以教学为主的教师、以研究为主的教师以及其他教学人员教师的比例,以及校内各学院的科研与教学导向的定位。对于研究型学院和研究教学型学院,可在不忽视教学的基础上,对教师的科研成绩有所侧重,而教学研究型学院对大多数教师的考核,则应以教学和科研并重,稍偏向教学的标准来要求。
其次,对于一些科研能力强、对科研有浓厚兴趣、在科研上有潜力的教师,可以进入“人才特区”, 提供特殊政策,允许自己定目标,进行自我管理,目标管理,让其专事研究工作,以求在科研上有重大突破。
第三,对于年青教师,考虑到其正处于出成果的黄金时期,应该鼓励其多开展科研工作,少压教学担子,避免其参与过多的行政性、事务性工作。在考核中,降低年青教师教学工作量的要求,在科研考核方面给予较大的空间、奖励幅度和培训的机会。
教师考核体系是高校管理制度中的重要组成部分,也是高校管理中的难点和热点。虽然目前教师考核体系还存在种种问题,但是相信随着教育管理研究的深入和高校管理实践的推进,我国的高校教师考核制度将会不断得到完善,为高校科研创新和教育水平的提高提供有力的制度保障。
参考文献
[1] 蒋华林等.论高校高教研究机构的可持续发展.高等建筑教育,2002,4.
[2] 辛北.评高校教师年终考核与“量化”管理.中国当代教育杂志,2002,12.
[3] 孙绍先.中国高校教师的身份危机.粤海风,2005,3.
[4] 孙向晨.大学教育何以为大学教育.文景, 2004,4.
【关键词】高校 教师 考核体系
【中图分类号】G515.1 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)06-0111-02
目前,高校教师管理中的教师考核工作,已经成为高等教育管理中的难点和热点,受到舆论界和理论界的不少批评,在高校教师队伍中也存在很大的争议。社会上风传的“学术腐败”、“学术泡沫”、“败学症”等现象,内在地都与某些考核制度的不完善有关。如何优化高校考核制度指标体系及考核方法,已经成为高等院校普遍面临的一个难题,它关系到对高校教师的有效激励,高校教学质量和科研水平的提升,以及国内高校向国际化标准接轨的进程。
本研究共对高校教师发放问卷306份,回收264份,有效问卷共329份,有效率为86.27%。研究中走访了五所高校的管理者和教师,基本涵盖了各大学科、各年龄层和各职称水平的教师群体,收集了大量有价值的意见和建议。在此基础上对目前一些高校考核制度中普遍存在的问题进行诊断、分析,提出改革的建议和方案,为国内高校管理制度改革提供借鉴。
1 高校教师考核体系现状分析
近年来,高校的考核工作逐渐受到管理部门的重视,大部分高校已经建立起一套适合本校实际情况的考核制度,对于教师的有效激励、流动起到了一定的积极作用。但是,根据调查发现,目前高校教师的考核制度建设还并不完善,本文对高校管理者和教师们普遍反映的问题进行了总结。
1.1 考核指标体系不合理
1.1.1 教学与科研工作标准同步提高。随着各高校招生数量的扩大,教学工作量也日益增加,相比较而言,教师队伍的扩充并没有同比增加。教师普遍反映教学工作量过大,占用了太多科研工作时间。大部分高校教师每学期都有课程安排,缺少一段相对集中的科研时间。同时,随着很多高校将科研型大学的建设提上日程,对教师科研工作量的要求也呈现迅速增长的态势,无疑使高校教师面临更大的压力。
1.1.2 考核重量不重质:大部分高校对教师教学的考核是以数量为标准的,对课堂教学效果和辅导学生论文的质量没有严格的考核,教学质量的高低既不与奖惩挂钩,也对评职称无效,因此教学质量日益下降;科研考核方面,核心期刊和权威期刊与低质量期刊的核算分值与发表难度不成比例,导致很多教师追求高数量、低质量的论文发表。
1.1.3 科研标准不合理:高校往往规定了核心期刊和权威期刊的目录,据此来核算教师每年的科研工作量。但是一些院校的期刊列表往往由个别负责人制定,设立存在随意性和不合理性,不一定能反映本学科的真实论文水平,制定列表的专家倾向于选择自身熟悉的刊物,一些真正被同行认可的刊物反而被忽略。
1.2 考核周期过短
目前大部分高校的考核周期都是一年,这样的周期对于开展基础性的、深入的科学研究,显然是非常不利的,短期考核的制度变相地鼓励了教师的短期行为。
1.3 学科建设考核缺失
学科建设的成绩没有被列入考核范围,一些学科带头人缺乏梯队建设的热情,认为所花的时间和精力没有得到认可,因此选择独善其身,这也就是一些高校学科建设滞后,教师科研工作“单打独斗”主要原因。
1.4 考核结果失灵
一些高校对于考核结果采用只奖不罚的方法,没有奖惩力度,所以教师们普遍反映“门槛难进,一进入便很轻松”;在有的院校中还存在相对排名问题。每一年的考核结果按照相对次序排名,总体奖励额度不变,本人的收益与工作成果没有直接的关系,收益很大程度上取决于他人的绩效,严重地影响了教师的预期和工作动力。
2 高校教师考核体系问题探因
考核制度之所以存在上述的问题,主要与下列原因有关:
2.1 高校管理制度改革是一个渐进的过程
高校的管理制度正经历着一个不断改革的过程。考核制度历来都是高校管理制度中的难点和问题的焦点,存在种种的不完善之处是完全正常的,也是改革过程中所不可避免的。
2.2 教育管理理念有待提升
目前国内教育界主要存在以下两种教育理念的冲突:一种教育理念认为:知识的代际传递有不可抹杀的个性与个人特征,因此教授是中心;另一种高校管理理念则认定所有知识必定有一个客观周密的体系,所有从事知识教育的人,都必须服从其无可置疑的客观性要求,因此管理是中心。目前国内高校多受后种理念上的桎梏,因此在行政职能转换、制度建设上总是不能走出误区。
2.3 过度规范化管理的陷阱
目前教育管理界正在普遍地进入一个“过度规范化”的误区。教学工作量、论著数量、科研立项等级与金额以及获奖情况等这些短期定量考核指标将教师逐步从“精神自由的知识创造者”转变成“教育产业的打工仔”,忽略了高校教师作为知识创造者的特殊身份,忽视了制度的人性化精神。
3 优化高校教师考核体系的具体对策
3.1 优化高校教师考核指标体系
关于科研指标体系,需要进行如下完善:(1)各学科根据自身的国内国际发展水平定要求,据此确定奖励水平。考虑学科发展的现实水平,避免“一刀切”,鼓励进行自我管理、目标管理;(2)科研论文列表尽量按照国内高校公认的SCI、SSCI、EI等检索目录,个别学科可以由学科专家组集体认定,保证目录的严肃性。(3)拉大低水平期刊与核心、权威期刊的差距,鼓励高质量论文的发表。
关于教学指标体系,可以做出如下完善:(1)对教学质量进行评估。即使是世界著名的高校,也有对教学质量的评估和控制,以此作为晋升终身教授的重要依据之一。教学质量的控制可以通过教学督导的评估、同行评估、学生评估等方式进行,并将其作为职称聘任时考虑的因素之一,并且与经济奖励挂钩。(2)教师工作量的合理设置。在教师资源有限、教学任务增大的情况下,可以通过合理的课程安排,延长课程开设周期,尽可能减少教师的重复劳动,给教师留出足够的科研工作时间。
3.2 延长高校教师考核周期
改革一年期的考核制度为三年一个周期。短周期考核迫使教师进行低水平的重复,或者选择级别低、发表周期短的期刊发表论文。国家和省部级的纵向课题都是以三年为一个研究周期进行控制的,三年作为一个考核周期比较合理。教师可以根据自己的研究进程,自主的调整科研的节奏,使制度更加具有长期目标导向和人性化倾向。问卷调查表明,只有16%的教师赞同一年期考核,而76%的教师赞同将考核周期延长到两年或三年。
为了解决年度奖励的问题,将年度自检与当年奖励挂钩。年度自检采用三年滚动制,考核时当年的工作量与前两年工作量按照一定的权重进行加总,可以较好的缓冲科研成果年度间的波动,及相应奖励上的波动。通过年度自检变强制性的监督为友好的预警机制。
3.3 将学科建设考核纳入考核激励体系
学科建设的考核方式可以借鉴项目团队的考核模式。首先,学科建设应以自主的方式进行,行政强制无效,通过政策倾斜、资金支持等方式鼓励、吸引学科建设团队的组建和开展工作。其次,在学科组建之初,与学校指导部门共同制定学科规划、目标和任务书,作为期内考核的依据。再次,学校只考核学科建设团队的科研、教学总量,团队由学科带头人进行组织、分工,学科带头人有收益分配权,通过目标管理等手段,将个人贡献与经济奖励和职称评定挂钩。
3.4 强化考核结果的激励作用
第一,在考核的程序中要强调反馈环节。要进行考核结果的反馈。反馈包括两个层面,一是要把考核结果反馈给当事人,帮助其理解个人行为与组织目标之间的关系,对积极的行为进行肯定,引导不符合组织目标的行为进行修正。二是对考核结果与期望考核达到的目标相比较,从而对不符合出发点的考核指标体系进行修正。
第二,考核结果要与奖惩挂钩。对考核结果的奖惩执行不力,会影响考核的严肃性和激励性,因此对于年度考核不合格的教师,其当年的经济收入要受到影响;聘任考核不合格的,不得续聘;对于长期考核不合格的人员,要进行岗位分流。在资源有限的情况下,应该对绩效显著的教师给予高额的奖励,拉开层次之间的差距。
第三,考核结果与奖励金额同步浮动。确保奖励金额的总量与考核结果同步浮动,根据年度教学科研工作量的多少进行调整,保证工作量与收益的直接对应关系。从长期来看,由于激励的总额也随年份而上下浮动,因此,并不会给学校增加额外的支出。
3.5 将考核方法融入个性化与人性化
首先,各高校可以根据学校的发展目标合理确立以教学为主的教师、以研究为主的教师以及其他教学人员教师的比例,以及校内各学院的科研与教学导向的定位。对于研究型学院和研究教学型学院,可在不忽视教学的基础上,对教师的科研成绩有所侧重,而教学研究型学院对大多数教师的考核,则应以教学和科研并重,稍偏向教学的标准来要求。
其次,对于一些科研能力强、对科研有浓厚兴趣、在科研上有潜力的教师,可以进入“人才特区”, 提供特殊政策,允许自己定目标,进行自我管理,目标管理,让其专事研究工作,以求在科研上有重大突破。
第三,对于年青教师,考虑到其正处于出成果的黄金时期,应该鼓励其多开展科研工作,少压教学担子,避免其参与过多的行政性、事务性工作。在考核中,降低年青教师教学工作量的要求,在科研考核方面给予较大的空间、奖励幅度和培训的机会。
教师考核体系是高校管理制度中的重要组成部分,也是高校管理中的难点和热点。虽然目前教师考核体系还存在种种问题,但是相信随着教育管理研究的深入和高校管理实践的推进,我国的高校教师考核制度将会不断得到完善,为高校科研创新和教育水平的提高提供有力的制度保障。
参考文献
[1] 蒋华林等.论高校高教研究机构的可持续发展.高等建筑教育,2002,4.
[2] 辛北.评高校教师年终考核与“量化”管理.中国当代教育杂志,2002,12.
[3] 孙绍先.中国高校教师的身份危机.粤海风,2005,3.
[4] 孙向晨.大学教育何以为大学教育.文景, 2004,4.