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摘 要：本文概述了职业生涯规划与管理的含义，对开展员工职业生涯规划与管理的原则进行了分析，重点探讨了电力企业员工职业生涯规划与管理的措施，以供参考。
關键词：电力企业员工；职业生涯；规划；管理
在新一轮电改形势下，电网企业盈利模式获得巨大改变，高端人才流失风险逐步加大，人力资源作为企业强本、创新、领先的关键资源，是决定企业竞争成败的决定性因素。因此，电力企业加强对员工的职业生涯管理，将员工和组织需求进行匹配，提出符合企业特点的员工职业管理模式，使员工与组织同步发展，是帮助企业在新形势下获得核心竞争力的最佳选择。
1 职业生涯规划与管理提出的背景
“十三五”期间，全球能源互联网建设推进及新一轮电力体制改革将对电力企业发展产生复杂而深远的影响。国网公司提出要加快建设中国能源互联网，实现西部和东部电网（“三华+东北”）特高压互联，形成全国同步电网。面临电网发展的挑战与机遇，业务支撑和实施机构迫切需要培养、留住、用好各类人才，尤其是电网发展所需的复合型、创新型、专家型紧缺人才，才能在激烈竞争中立于不败之地。因此，对人力资源管理机制进行创新，形成企业和员工共生共存、互为依托的发展新环境，成为企业迫在眉睫需要解决的问题。
2 开展职业生涯规划与管理的原则
2.1 转变观念原则
职业生涯规划是新方法、新思想，要想使新思想融入管理，则不断要调整观念，运用新思维方式，解决新问题，新方法能够有效区别于传统方式，在考虑问题、组织工作中能够起到事半功倍的效果。要想实现良好效果，则要解放思想，转变观念，可以利用各种宣传方法，全面加强宣传、学习、培训，让员工对职业生涯规划有良好的认知，使员工能够在思想上达到转变，适应新思想，使规划职业发展和提升能力变成自觉自愿，体现到自身发展中。良好的指导和组织，能够形成有力的沟通，要让员工充分认识到职业规划是明确职业发展方向、确立目标、制定计划的有效途径的方法，通过职业规划，使自身能够得到提升，为自己将来职业发展创造条件和积蓄能量，让自己设定的岗位目标成为可能，变成现实。
2.2 个人发展与企业目标得到结合
员工职业生涯规划不是独立的，是企业未来发展的一部分，是企业的希望，通过规划可以建立自己的人才队伍，促进企业的正常运行和可持续发展，规划更能促进企业的各项目标尽快实现，只有全面的职业生涯规划管理，才能有效发挥作用，促进企业有活力的发展，通过规划设计从员工的心理上产生影响力，使员工在心中有客观合理的愿景，通过个人目标的实现，促进企业目标的实现。只有在知识经济社会中，才能使员工明确了解经济发展的情况，才能使企业和员工做到有机的紧密联系，使个人职业生涯规划保持企业文化的传承，促进企业的未来发展。
2.3 需要全员共同参与
企业要想发挥职业规划作用，就不能只在少数人中实行，需要全面调动起全员参与积极性，让全体员工共同参与，通过广泛动员、深入宣传，全面发动起广大员工热情，让普通员工认识到职业生涯规划工作涉及每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的最好方法。
3 电力企业员工职业生涯规划与管理的措施
3.1 建立员工职业生涯发展通道与路径
（1）划分岗位族群和序列
根据“三集五大”体系建设后业务支撑和实施机构的岗位族群与岗位序列情况，对岗位族群进行进一步细分，归类具有相同或相似职责的岗位，形成岗位序列，建立业务支撑和实施机构职业生涯通道，包括领导通道、管理通道、技术通道、服务技能通道。
（2）铺设员工纵向发展的路径
根据专业知识、沟通/协调、解决问题能力、贡献/领导能力、业务领域影响5个维度，划分建立员工职业生涯路径的阶梯（能力层级），对4大类职业发展通道分别设定不同的职业发展等级。如领导通道，按国网公司岗位序列，统一设置4个能力层级，管理、技术和服务技能通道统一设置7个职业发展等级。
（3）铺设员工横向发展的路径
根据序列的能力要求相似性，打破传统纵向模式，为员工设计横向发展路径，有效拓宽职业发展通道，员工可以在不同的横向通道，根据移动优先级和不同的转换条件进行职业发展通道转换。通过“纵向发展畅通”和“横向发展互通”有机结合，有效解决职业晋升通道单一的问题，避免通道堵塞，为员工提供了多种的生涯发展可能性，让员工可以向自己擅长的方向发展，既激发员工潜力也焕发了组织活力。
3.2 建设职业成长系统
职业成长系统包含职业生涯规划、职业成长记录、职业成长和目标比对3部分。首先，根据需要选择合适的心理测评工具对员工进行职业生涯规划测评，包括对员工进行职业价值观、能力倾向、性格、成就、生涯规划能力、生涯决定能力等方面的测评。通过测评能够较为准确的对员工的知识水平、个人能力等进行评估，从而帮助员工进行自我剖析、潜能测评和职业生涯机会分析，让员工加深自我认识，明确自身的存在的优势和不足，规划出适合自己职业生涯发展目标。其次，为每位员工建立职业成长进程表，表上详细记录员工职业发展过程中的重要信息，统计出员工各年度各项能力增长变化情况，把员工职业能力与岗位能力素质模型进行比对，并及时给予员工反馈，帮助员工了解自己现状和期望值的差距。
3.3 构建职业生涯管理保障体系
（1）加强人力资源规划，建立动态人力资源规划库
根据企业发展战略，结合电网发展对人才需求，重点关注人手紧缺、梯队结构不合理的专业发展需求，统计分析出企业紧缺专业人员配置情况，绘制紧缺专业人员配置图，认清自己内部的人力资源现状和未来人力资源需求，制定相应人才补充计划，建立动态人力资源规划库，包括：专业定员数、专业现有人数、专业现有人数的学历、职称、技能等级，专业人员紧缺预警机制、定向储备计划等，及时把企业内部职业发展的有关信息向员工公开，为员工创造公平竞争的良好环境。
（2）进行科学工作分析，完善岗位设置
岗位设置是企业员工职业生涯管理的基础，岗位设置的科学与否直接影响着其他环节措施的实施效果，因此必须进行系统性的设置，可从职系、职层、岗级3个维度进行科学设置。结合组织机构和岗位调整、自然减员和员工新老交替等因素，认真分析业务支撑和实施机构的岗位任职条件，开展工作分析和岗位价值评估，建立职位体系，持续优化岗位设置，编写岗位标准规范，进一步明确岗位基本信息、岗位任职资格条件，细化岗位职责，将岗位动态管理与员工职业生涯发展相结合，客观评价员工职业生涯发展愿望和潜力。
（3）创新薪酬绩效体系，体现差异化薪酬水平
根据企业发展战略、组织管理模式和不同岗位的特点，实行差异化薪酬分配制度，建立差异化的薪酬体系，既体现不同岗位的劳动价值差别，也体现专业能力和工作业绩不同的价值差别。在建立差异化薪酬体系的基础上，持续优化绩效考核指标体系，加大对主要支撑业务的绩效激励力度，实施有效的激励是企业职业生涯管理的重要手段。同时将岗位责任管理和绩效管理有机结合，以岗位责任目标和任务为切入点，分解考核项目，编制月度与季度绩效合约开展绩效考核，强化员工履职情况的闭环管理，使岗位责任管理成为员工绩效管理的主体内容，使绩效考核能真正反映员工的工作和能力发展情况，成为引领员工职业发展的一盏“明灯”。
4 结语
对于电力企业员工来说，在个人发展、企业管理以及社会责任等方面良好的职业生涯规划能够起到很好的促进作用，在当前新时代的背景下，电力企业员工应该对自己进行客观的审视，树立起切实可行的目标，为了今后美好的发展前景而积极参与到职业生涯规划中。
参考文献
[1]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报，2012，28（2）：185-188.
[2]李芸，董杰，焦杰，等.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].中外企业家，2012，（19）：82-83，93.
（作者单位：国网江苏省电力公司仪征市供电公司）
關键词：电力企业员工；职业生涯；规划；管理
在新一轮电改形势下，电网企业盈利模式获得巨大改变，高端人才流失风险逐步加大，人力资源作为企业强本、创新、领先的关键资源，是决定企业竞争成败的决定性因素。因此，电力企业加强对员工的职业生涯管理，将员工和组织需求进行匹配，提出符合企业特点的员工职业管理模式，使员工与组织同步发展，是帮助企业在新形势下获得核心竞争力的最佳选择。
1 职业生涯规划与管理提出的背景
“十三五”期间，全球能源互联网建设推进及新一轮电力体制改革将对电力企业发展产生复杂而深远的影响。国网公司提出要加快建设中国能源互联网，实现西部和东部电网（“三华+东北”）特高压互联，形成全国同步电网。面临电网发展的挑战与机遇，业务支撑和实施机构迫切需要培养、留住、用好各类人才，尤其是电网发展所需的复合型、创新型、专家型紧缺人才，才能在激烈竞争中立于不败之地。因此，对人力资源管理机制进行创新，形成企业和员工共生共存、互为依托的发展新环境，成为企业迫在眉睫需要解决的问题。
2 开展职业生涯规划与管理的原则
2.1 转变观念原则
职业生涯规划是新方法、新思想，要想使新思想融入管理，则不断要调整观念，运用新思维方式，解决新问题，新方法能够有效区别于传统方式，在考虑问题、组织工作中能够起到事半功倍的效果。要想实现良好效果，则要解放思想，转变观念，可以利用各种宣传方法，全面加强宣传、学习、培训，让员工对职业生涯规划有良好的认知，使员工能够在思想上达到转变，适应新思想，使规划职业发展和提升能力变成自觉自愿，体现到自身发展中。良好的指导和组织，能够形成有力的沟通，要让员工充分认识到职业规划是明确职业发展方向、确立目标、制定计划的有效途径的方法，通过职业规划，使自身能够得到提升，为自己将来职业发展创造条件和积蓄能量，让自己设定的岗位目标成为可能，变成现实。
2.2 个人发展与企业目标得到结合
员工职业生涯规划不是独立的，是企业未来发展的一部分，是企业的希望，通过规划可以建立自己的人才队伍，促进企业的正常运行和可持续发展，规划更能促进企业的各项目标尽快实现，只有全面的职业生涯规划管理，才能有效发挥作用，促进企业有活力的发展，通过规划设计从员工的心理上产生影响力，使员工在心中有客观合理的愿景，通过个人目标的实现，促进企业目标的实现。只有在知识经济社会中，才能使员工明确了解经济发展的情况，才能使企业和员工做到有机的紧密联系，使个人职业生涯规划保持企业文化的传承，促进企业的未来发展。
2.3 需要全员共同参与
企业要想发挥职业规划作用，就不能只在少数人中实行，需要全面调动起全员参与积极性，让全体员工共同参与，通过广泛动员、深入宣传，全面发动起广大员工热情，让普通员工认识到职业生涯规划工作涉及每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的最好方法。
3 电力企业员工职业生涯规划与管理的措施
3.1 建立员工职业生涯发展通道与路径
（1）划分岗位族群和序列
根据“三集五大”体系建设后业务支撑和实施机构的岗位族群与岗位序列情况，对岗位族群进行进一步细分，归类具有相同或相似职责的岗位，形成岗位序列，建立业务支撑和实施机构职业生涯通道，包括领导通道、管理通道、技术通道、服务技能通道。
（2）铺设员工纵向发展的路径
根据专业知识、沟通/协调、解决问题能力、贡献/领导能力、业务领域影响5个维度，划分建立员工职业生涯路径的阶梯（能力层级），对4大类职业发展通道分别设定不同的职业发展等级。如领导通道，按国网公司岗位序列，统一设置4个能力层级，管理、技术和服务技能通道统一设置7个职业发展等级。
（3）铺设员工横向发展的路径
根据序列的能力要求相似性，打破传统纵向模式，为员工设计横向发展路径，有效拓宽职业发展通道，员工可以在不同的横向通道，根据移动优先级和不同的转换条件进行职业发展通道转换。通过“纵向发展畅通”和“横向发展互通”有机结合，有效解决职业晋升通道单一的问题，避免通道堵塞，为员工提供了多种的生涯发展可能性，让员工可以向自己擅长的方向发展，既激发员工潜力也焕发了组织活力。
3.2 建设职业成长系统
职业成长系统包含职业生涯规划、职业成长记录、职业成长和目标比对3部分。首先，根据需要选择合适的心理测评工具对员工进行职业生涯规划测评，包括对员工进行职业价值观、能力倾向、性格、成就、生涯规划能力、生涯决定能力等方面的测评。通过测评能够较为准确的对员工的知识水平、个人能力等进行评估，从而帮助员工进行自我剖析、潜能测评和职业生涯机会分析，让员工加深自我认识，明确自身的存在的优势和不足，规划出适合自己职业生涯发展目标。其次，为每位员工建立职业成长进程表，表上详细记录员工职业发展过程中的重要信息，统计出员工各年度各项能力增长变化情况，把员工职业能力与岗位能力素质模型进行比对，并及时给予员工反馈，帮助员工了解自己现状和期望值的差距。
3.3 构建职业生涯管理保障体系
（1）加强人力资源规划，建立动态人力资源规划库
根据企业发展战略，结合电网发展对人才需求，重点关注人手紧缺、梯队结构不合理的专业发展需求，统计分析出企业紧缺专业人员配置情况，绘制紧缺专业人员配置图，认清自己内部的人力资源现状和未来人力资源需求，制定相应人才补充计划，建立动态人力资源规划库，包括：专业定员数、专业现有人数、专业现有人数的学历、职称、技能等级，专业人员紧缺预警机制、定向储备计划等，及时把企业内部职业发展的有关信息向员工公开，为员工创造公平竞争的良好环境。
（2）进行科学工作分析，完善岗位设置
岗位设置是企业员工职业生涯管理的基础，岗位设置的科学与否直接影响着其他环节措施的实施效果，因此必须进行系统性的设置，可从职系、职层、岗级3个维度进行科学设置。结合组织机构和岗位调整、自然减员和员工新老交替等因素，认真分析业务支撑和实施机构的岗位任职条件，开展工作分析和岗位价值评估，建立职位体系，持续优化岗位设置，编写岗位标准规范，进一步明确岗位基本信息、岗位任职资格条件，细化岗位职责，将岗位动态管理与员工职业生涯发展相结合，客观评价员工职业生涯发展愿望和潜力。
（3）创新薪酬绩效体系，体现差异化薪酬水平
根据企业发展战略、组织管理模式和不同岗位的特点，实行差异化薪酬分配制度，建立差异化的薪酬体系，既体现不同岗位的劳动价值差别，也体现专业能力和工作业绩不同的价值差别。在建立差异化薪酬体系的基础上，持续优化绩效考核指标体系，加大对主要支撑业务的绩效激励力度，实施有效的激励是企业职业生涯管理的重要手段。同时将岗位责任管理和绩效管理有机结合，以岗位责任目标和任务为切入点，分解考核项目，编制月度与季度绩效合约开展绩效考核，强化员工履职情况的闭环管理，使岗位责任管理成为员工绩效管理的主体内容，使绩效考核能真正反映员工的工作和能力发展情况，成为引领员工职业发展的一盏“明灯”。
4 结语
对于电力企业员工来说，在个人发展、企业管理以及社会责任等方面良好的职业生涯规划能够起到很好的促进作用，在当前新时代的背景下，电力企业员工应该对自己进行客观的审视，树立起切实可行的目标，为了今后美好的发展前景而积极参与到职业生涯规划中。
参考文献
[1]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报，2012，28（2）：185-188.
[2]李芸，董杰，焦杰，等.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].中外企业家，2012，（19）：82-83，93.
（作者单位：国网江苏省电力公司仪征市供电公司）