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摘要：“人才是一个企业最大的财富与资本。”那么，人力资源的开发是事业单位管理中最重要的一项。随着现代经济的发展，人们对现代人力资源管理提出了的新要求，重视人力资源开发的重要作用是提高事业单位工作效率的关键。在本文中，笔者主要跟大家探讨一下事业单位的人力资源发展的重要性，讨论加强人力资源开发战略的机构，旨在说明人力资源开发对事业单位的重要意义与作用。
关键词：模式；手段；考核；薪酬改革
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
今天，在知识经济时代，人力资源开发与管理已成为一个业务部门管理的重要内容，是确定的长期发展机构的核心要素。虽然事业单位绩效管理是人力资源管理机构的工作基础。本文阐述了该机构的人力资源管理的内涵、特征，当前我们国家机构的人力资源管理现状和重要特征，并根据绩效管理理论并提出了相应的发展方向。事业单位的人力资源管理，是国家为了社会公益目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办，从事教育、科学、文化、卫生和其他活动的社会服务机构。人力资源所指向的人口范围是有劳动能力、技能和知识的人口总和。人力资源管理，以促进单位的竞争水平，同时，人力资源管理也是做好基础工作。事业单位的人力资源管理，主要是加强员工的建设，实施、建立完善的人才培养和分配机制，可以保持员工队伍的质量和层次，引进和留住人才。
一、事业单位人力资源管理，应该首先建立人力资源新模式。
人力资源管理理念的新模式，就是改变人事管理的方式，从解放行政事务的人事管理方面入手，如事业单位和人员的管理方面探索新的途径。构建人力资源管理的新模式，首先从制度改革，执行与管理相结合的管理系统，这个系统一是从好好利用资源优势；二是牢固树立“人才资源是第一资源”的思想开始，作为事业发展的战略资源，人力资源开发和组织发展战略的重要组成部分是人事管理的人；三是要注意人力资源规划、开发和利用，坚持以人为本，以提供充分发挥员工积极性、自主性和创造性的舞台；四是在人力资源的分配过程中，除了强制性的分配转业干部，逐步建立面向市场招聘人才的就业机制。
二、开发员工后天的能力与潜力，将这点发挥到极致
在员工培训方面的努力，创造增加一个人能力的学习型组织，主要是从后天的教育和培训入手，教育和培训是提高劳动者素质，开发员工的潜在能力。这就要求我们必须高度重视人力资源开发，完善教育和培训系统，增加对教育和培训方面的投资。为了提高大学生和新转业人员的竞争力，执行业务的在职培训，尽快使他们成为业务熟悉的合格的工作人员；年纪较大的工人，以加强知识更新培训，开展政治理论、法律知识、职业能力培训，使他们不断适应新形势，提高政治素质和业务素质。在训练反馈系统时，可以在培训过程中及时纠正发现的问题；另一方面，可以归纳出良好的培训经验，巩固训练成果。最后，要探索组织培训和自学相结合的方法，大力开展建设学习型组织的建设。
三、执行量化评估和末位淘汰制，进行工作质量的正确评价与考核评估
提高评估的准确性，有效性具有重要的作用。量化考核和评价体系的建立主要是对工资分配，调动员工的积极性的一项重要内容。做好量化评估，必须做好以下工作：一是为每个员工准备工作的描述，包括责任、工作条件、工作评价等；二是根据工作考核指标说明“德、能、勤奋、成就”四定量方面；三是“德、能、勤奋、成就”加以分解，制定考核标准；四是确定考核指标评分，所有的评价指标，根据领导、中层干部、工人、都有固定不变的模式与资本。定量评分超过一定程度要被淘汰。开展职业评估，是为了保证给每一个员工以公正、客观的绩效评估标准。根据个人绩效定量评价结果，实施有效的激励和约束机制提供了准确的依据，建立“可升级或降级、罚款”的员工管理的新制度。
四、人力资源管理的现实意义是深化改革工资制度，打破平均主义大锅饭
有效的薪酬制度是提高效率，是促进人力资源发展的重要因素。由传统的工资制度改革，突出员工工资补偿和岗位职责及绩效的紧密相连，合理拉开收入差距，差补偿制度的执行情况的职能，消除平均主义。在执行国家政策对工资制度的基础上，并不会改变大局，贯彻按劳分配，生产要素参与分配的原则，逐步建立给予岗位工资分配制度的优先考虑。所谓的岗位工资，被使用后评价的科学方法，充分体现知识、技术、管理和其他因素参与分配，使工人的劳动报酬和岗位职责，实际贡献和单位发展紧密结合，打破平均主义的模式。在批准的指令性计划管理向间接调控模式，工资总额，实际行使机构享有内部自主权，采取灵活多样的分配权力方式，由于目前高素质、高贡献人才的渗透，资源管理机构的职责就是从招聘机构从业人员的招聘、培训、推广、转让、评估，直到退休管理的过程，其目的是通过科学管理，追求员工和社会事业彼此之间协调，促进事业的进度，充分发挥人才、工作方式的效果。人力资源是生产力中最活跃的因素，最活跃的决定性因素，充分有效的管理和人力资源的发展，也将为任何机构发展战略中的问题的解决发挥了决定性的作用。每个工作机构应该对一个人完成工作的管理协调和发展起重要作用，并取决于工作人员的整体素质，取决于人员和职位的适宜度，以及人与人的和谐程度。
五、结束语
目前，事业单位虽然有更大的自主分配权以平衡，但作为一个传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核措施的结果，在工资政策的实施上缺乏活力，目前的工资制度不利于调动员工的积极性，其管理水平有待进一步的提高。此外，工资分配上的“大锅饭问题”突出，事业单位内部执行工资主要由固定和现场两部分组成，一部分是基本工资，另一部分是生活津贴。据以补贴的数量和质量的工作和工人挂钩，以保障多劳多得更多的要求，比如大家人为工作量小的工作其实也可能不小，只是不容易疲劳。单位可根据实际情况享受独立的平衡分配，建立激励机制，合理拉开工资水平的分布差异。在实际操作过程中，大部分单位都按照固定的比例分配利益。
参考文献：
[1]龚汉春.人力资源管理概述[M].北京化学工业出版社，2010（05）.
[2]李煜杰.人是企业最大的资源[M].山东教育出版社，2011（09）.
[3]昊哲.人力资源管理模式[J].经理人杂志，2011（08）.
[4]王庚声.人与企业[J].世界经济论坛，2010（04）.
关键词：模式；手段；考核；薪酬改革
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
今天，在知识经济时代，人力资源开发与管理已成为一个业务部门管理的重要内容，是确定的长期发展机构的核心要素。虽然事业单位绩效管理是人力资源管理机构的工作基础。本文阐述了该机构的人力资源管理的内涵、特征，当前我们国家机构的人力资源管理现状和重要特征，并根据绩效管理理论并提出了相应的发展方向。事业单位的人力资源管理，是国家为了社会公益目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办，从事教育、科学、文化、卫生和其他活动的社会服务机构。人力资源所指向的人口范围是有劳动能力、技能和知识的人口总和。人力资源管理，以促进单位的竞争水平，同时，人力资源管理也是做好基础工作。事业单位的人力资源管理，主要是加强员工的建设，实施、建立完善的人才培养和分配机制，可以保持员工队伍的质量和层次，引进和留住人才。
一、事业单位人力资源管理，应该首先建立人力资源新模式。
人力资源管理理念的新模式，就是改变人事管理的方式，从解放行政事务的人事管理方面入手，如事业单位和人员的管理方面探索新的途径。构建人力资源管理的新模式，首先从制度改革，执行与管理相结合的管理系统，这个系统一是从好好利用资源优势；二是牢固树立“人才资源是第一资源”的思想开始，作为事业发展的战略资源，人力资源开发和组织发展战略的重要组成部分是人事管理的人；三是要注意人力资源规划、开发和利用，坚持以人为本，以提供充分发挥员工积极性、自主性和创造性的舞台；四是在人力资源的分配过程中，除了强制性的分配转业干部，逐步建立面向市场招聘人才的就业机制。
二、开发员工后天的能力与潜力，将这点发挥到极致
在员工培训方面的努力，创造增加一个人能力的学习型组织，主要是从后天的教育和培训入手，教育和培训是提高劳动者素质，开发员工的潜在能力。这就要求我们必须高度重视人力资源开发，完善教育和培训系统，增加对教育和培训方面的投资。为了提高大学生和新转业人员的竞争力，执行业务的在职培训，尽快使他们成为业务熟悉的合格的工作人员；年纪较大的工人，以加强知识更新培训，开展政治理论、法律知识、职业能力培训，使他们不断适应新形势，提高政治素质和业务素质。在训练反馈系统时，可以在培训过程中及时纠正发现的问题；另一方面，可以归纳出良好的培训经验，巩固训练成果。最后，要探索组织培训和自学相结合的方法，大力开展建设学习型组织的建设。
三、执行量化评估和末位淘汰制，进行工作质量的正确评价与考核评估
提高评估的准确性，有效性具有重要的作用。量化考核和评价体系的建立主要是对工资分配，调动员工的积极性的一项重要内容。做好量化评估，必须做好以下工作：一是为每个员工准备工作的描述，包括责任、工作条件、工作评价等；二是根据工作考核指标说明“德、能、勤奋、成就”四定量方面；三是“德、能、勤奋、成就”加以分解，制定考核标准；四是确定考核指标评分，所有的评价指标，根据领导、中层干部、工人、都有固定不变的模式与资本。定量评分超过一定程度要被淘汰。开展职业评估，是为了保证给每一个员工以公正、客观的绩效评估标准。根据个人绩效定量评价结果，实施有效的激励和约束机制提供了准确的依据，建立“可升级或降级、罚款”的员工管理的新制度。
四、人力资源管理的现实意义是深化改革工资制度，打破平均主义大锅饭
有效的薪酬制度是提高效率，是促进人力资源发展的重要因素。由传统的工资制度改革，突出员工工资补偿和岗位职责及绩效的紧密相连，合理拉开收入差距，差补偿制度的执行情况的职能，消除平均主义。在执行国家政策对工资制度的基础上，并不会改变大局，贯彻按劳分配，生产要素参与分配的原则，逐步建立给予岗位工资分配制度的优先考虑。所谓的岗位工资，被使用后评价的科学方法，充分体现知识、技术、管理和其他因素参与分配，使工人的劳动报酬和岗位职责，实际贡献和单位发展紧密结合，打破平均主义的模式。在批准的指令性计划管理向间接调控模式，工资总额，实际行使机构享有内部自主权，采取灵活多样的分配权力方式，由于目前高素质、高贡献人才的渗透，资源管理机构的职责就是从招聘机构从业人员的招聘、培训、推广、转让、评估，直到退休管理的过程，其目的是通过科学管理，追求员工和社会事业彼此之间协调，促进事业的进度，充分发挥人才、工作方式的效果。人力资源是生产力中最活跃的因素，最活跃的决定性因素，充分有效的管理和人力资源的发展，也将为任何机构发展战略中的问题的解决发挥了决定性的作用。每个工作机构应该对一个人完成工作的管理协调和发展起重要作用，并取决于工作人员的整体素质，取决于人员和职位的适宜度，以及人与人的和谐程度。
五、结束语
目前，事业单位虽然有更大的自主分配权以平衡，但作为一个传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核措施的结果，在工资政策的实施上缺乏活力，目前的工资制度不利于调动员工的积极性，其管理水平有待进一步的提高。此外，工资分配上的“大锅饭问题”突出，事业单位内部执行工资主要由固定和现场两部分组成，一部分是基本工资，另一部分是生活津贴。据以补贴的数量和质量的工作和工人挂钩，以保障多劳多得更多的要求，比如大家人为工作量小的工作其实也可能不小，只是不容易疲劳。单位可根据实际情况享受独立的平衡分配，建立激励机制，合理拉开工资水平的分布差异。在实际操作过程中，大部分单位都按照固定的比例分配利益。
参考文献：
[1]龚汉春.人力资源管理概述[M].北京化学工业出版社，2010（05）.
[2]李煜杰.人是企业最大的资源[M].山东教育出版社，2011（09）.
[3]昊哲.人力资源管理模式[J].经理人杂志，2011（08）.
[4]王庚声.人与企业[J].世界经济论坛，2010（04）.