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摘要：目前，高职学院的教师已经成为我国高校教师的重要组成部分。文章结合激励理论，从一个新的视角提出了高职院校教师管理的新模式。
关键词：激励机制；高职院校；教师；管理
一、高职院校教师激励机制存在的主要问题
（一）缺乏个体心理需求分析，奖励方式过于单一
目前，关于人的需要研究的理论成果很多，但关于教师需要研究的理论研究不多，关于高校教师需要的研究目前尚有一些进展，关于高职学院教师需要的研究至今是一个空白（见表1）。
可见，目前关于高校教师需要研究的文章有11篇，而关于高职学院教师需要研究的文章为0，如果单纯的把研究高校教师需求的理论成果运用到高职学院教师管理中去，显然是不合适的。
综上所述，目前关于高职学院教师需要的研究目前还是一个空白，高职院校普遍忽视教师年龄、个性心理倾向的不同，不了解他们在不同年龄阶段、不同岗位类别的实际需求，因此没有建立多维交叉的激励体系。
（二）激励管理的制度不规范
缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件，而不顾实际需要，随意性大，致使部分人力资源流失严重，人员结构不合理，人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用。
（三）缺乏有效的科研激励机制
由于我国的高等职业教育发展较晚，科研工作基础薄弱，科研人才缺乏，绝大部分教师和管理人员缺乏从事科研工作的基础和经验，开展科研工作困难较多。有很多高职院校为了促进科研工作，便通过引入高级人才的方式来解决，但如果没有良好的科研激励机制，没有浓厚的科研氛围，光靠几个人搞科研，其整体的水平是很难有大幅度提高的。因此，如何更好地激发和调动教师参加科研工作的热情和积极性，构建高职院校科研激励的框架，形成有效的科研激励运行机制，是推动高职院校科研工作开展的一个重要课题。
（四）培训力度不够，不能满足教师提高的需要
面对高职院校人员日益增长的继续学习需要，学校明显投入不足。主要体现在师资培养费和编制的问题上。据调查显示，认为参加培训的最大困难是没有经费的占43.9%，认为没有时间的占32.9%。因而教师培训形成了梯队，甚至一批一批排队进行。另外，高职院校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素。
二、完善高职院校教师激励机制的主要措施
（一）建立公平合理的考核机制
一是要求考程序要公开。由于教师岗位设立呈金字塔形结构，达到顶端或高端的教师只能是少数人。这对于处在同一级别的教师人数较多的高职院校来说，竞争无疑十分残酷。从教研室到院系再到学校一级，每一层级的教师岗位评议都应贯穿公开、公平的原则。二是考评标准要完善。要把定量考核与定性考核结合起来。考评体系中要引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵，并通过这一考评体系实现“教书育人”的组织目标服务。三是考评手段要多样化。
（二）建立合理的薪酬分配制度
一是薪酬分配要坚持公平、公正的理念，行政人员与教师衡量标准在质上要一致，兼顾公平和效率。二是要根据社会经济发展以及高职院校的特点。坚持向教学一线的教师倾斜的原则，不断改革薪酬分配体系，摈除传统的官本位文化的影响，不断探究科学、合理、公平，符合高职院校实际的薪酬体系。三是引进竞争机制。薪酬水平高低决定了其竞争力的大小。科学地、合理地引入竞争机制，促使教师在竞争中不断地挖掘个人潜力。同时要考虑教师与其他高校、其他社会行业的人员的薪酬水平的高低对比，避免人才外流。
（三）建立有效的科研激励机制
科研工作对于目前大多数高职学院来说都是一个薄弱环节，但是科研工作的好坏将成为今后影响高职院校发展的一个重要因素。因此，各高职学院一定要构建好一个有效的科研激励机制，推动自身的高速发展。
（四）建立人才培训（培养）激励机制
高职院校可以象普通高校那样，搭建学术交流的平台，增强各高职院校之间的联系，实现资源共享；可以和国内优秀大学联合人才培养、建立联合实验室等多种方式进行合作，培养高技能的应用型人才；鼓励有条件的院系采取特殊政策面向全国招聘教师全时或部分时段到校工作，在工作过程中与学校其他教师多加强沟通和交流，取长补短，加强本校教师观念的更新和创新精神的培养。
参考文献：
1、哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学精要[M].机械工业出版社,2005.
2、周三多.管理学[M].高等教育出版社,2007.
3、王爱芳.浅析激励机制在高职院校教师管理中的运用[J].成人教育,2009(1).
（作者单位：湖北水利水电职业技术学院会计电算化教研室）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
关键词：激励机制；高职院校；教师；管理
一、高职院校教师激励机制存在的主要问题
（一）缺乏个体心理需求分析，奖励方式过于单一
目前，关于人的需要研究的理论成果很多，但关于教师需要研究的理论研究不多，关于高校教师需要的研究目前尚有一些进展，关于高职学院教师需要的研究至今是一个空白（见表1）。
可见，目前关于高校教师需要研究的文章有11篇，而关于高职学院教师需要研究的文章为0，如果单纯的把研究高校教师需求的理论成果运用到高职学院教师管理中去，显然是不合适的。
综上所述，目前关于高职学院教师需要的研究目前还是一个空白，高职院校普遍忽视教师年龄、个性心理倾向的不同，不了解他们在不同年龄阶段、不同岗位类别的实际需求，因此没有建立多维交叉的激励体系。
（二）激励管理的制度不规范
缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件，而不顾实际需要，随意性大，致使部分人力资源流失严重，人员结构不合理，人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用。
（三）缺乏有效的科研激励机制
由于我国的高等职业教育发展较晚，科研工作基础薄弱，科研人才缺乏，绝大部分教师和管理人员缺乏从事科研工作的基础和经验，开展科研工作困难较多。有很多高职院校为了促进科研工作，便通过引入高级人才的方式来解决，但如果没有良好的科研激励机制，没有浓厚的科研氛围，光靠几个人搞科研，其整体的水平是很难有大幅度提高的。因此，如何更好地激发和调动教师参加科研工作的热情和积极性，构建高职院校科研激励的框架，形成有效的科研激励运行机制，是推动高职院校科研工作开展的一个重要课题。
（四）培训力度不够，不能满足教师提高的需要
面对高职院校人员日益增长的继续学习需要，学校明显投入不足。主要体现在师资培养费和编制的问题上。据调查显示，认为参加培训的最大困难是没有经费的占43.9%，认为没有时间的占32.9%。因而教师培训形成了梯队，甚至一批一批排队进行。另外，高职院校在定编定岗时没有考虑教师进修的因素。
二、完善高职院校教师激励机制的主要措施
（一）建立公平合理的考核机制
一是要求考程序要公开。由于教师岗位设立呈金字塔形结构，达到顶端或高端的教师只能是少数人。这对于处在同一级别的教师人数较多的高职院校来说，竞争无疑十分残酷。从教研室到院系再到学校一级，每一层级的教师岗位评议都应贯穿公开、公平的原则。二是考评标准要完善。要把定量考核与定性考核结合起来。考评体系中要引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵，并通过这一考评体系实现“教书育人”的组织目标服务。三是考评手段要多样化。
（二）建立合理的薪酬分配制度
一是薪酬分配要坚持公平、公正的理念，行政人员与教师衡量标准在质上要一致，兼顾公平和效率。二是要根据社会经济发展以及高职院校的特点。坚持向教学一线的教师倾斜的原则，不断改革薪酬分配体系，摈除传统的官本位文化的影响，不断探究科学、合理、公平，符合高职院校实际的薪酬体系。三是引进竞争机制。薪酬水平高低决定了其竞争力的大小。科学地、合理地引入竞争机制，促使教师在竞争中不断地挖掘个人潜力。同时要考虑教师与其他高校、其他社会行业的人员的薪酬水平的高低对比，避免人才外流。
（三）建立有效的科研激励机制
科研工作对于目前大多数高职学院来说都是一个薄弱环节，但是科研工作的好坏将成为今后影响高职院校发展的一个重要因素。因此，各高职学院一定要构建好一个有效的科研激励机制，推动自身的高速发展。
（四）建立人才培训（培养）激励机制
高职院校可以象普通高校那样，搭建学术交流的平台，增强各高职院校之间的联系，实现资源共享；可以和国内优秀大学联合人才培养、建立联合实验室等多种方式进行合作，培养高技能的应用型人才；鼓励有条件的院系采取特殊政策面向全国招聘教师全时或部分时段到校工作，在工作过程中与学校其他教师多加强沟通和交流，取长补短，加强本校教师观念的更新和创新精神的培养。
参考文献：
1、哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学精要[M].机械工业出版社,2005.
2、周三多.管理学[M].高等教育出版社,2007.
3、王爱芳.浅析激励机制在高职院校教师管理中的运用[J].成人教育,2009(1).
（作者单位：湖北水利水电职业技术学院会计电算化教研室）
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