论文部分内容阅读
摘要：授权赋能是一种新型的管理方式，其借助于权利激发员工的工作热情，提升工作动力，最终达到企业与员工共同发展的目的。在新时代下运用授权赋能是提升企业竞争力的重要方式，也是人力资源管理的重要手段。不过由于受到多种原因的影响当前我国很多企业对授权赋能的运用并不是十分科学，其中还存在一些问题，本文对这些问题进行了总结，并结合现代企业管理的实际情况提出授权赋能的运用措施。
关键词：授权赋能;管理方式;人力资源管理;问题;措施
一、授权赋能的含义
所谓授权赋能其实就是企业领导将自身的权力适当下放给员工，使员工有更多的权限，使员工在权限的作用下更严格对自身进行管理，从而提升员工的授权感知，并推动员工综合素质与实力的提升。从内容上来看，授权赋能指的是企业领导与员工分享信息，使员工有更多的自主决策权，从而为其营造更多的能力发挥空间，促进员工新想法的产生。从这里来看，领导赋能不管是对于员工的创新、成长来说十分有利，而且对于企业的长远发展也是十分有利的。因为随着员工权力的增加，其对组织也会有更为深入的了解，从而提升自身的个体意识，激发工作内驱力。
二、授权赋能对员工和企业带来的影响
1.授权赋能对员工带来的影响
第一，提升员工的工作动力。领导对员工进行授权赋能，能够使员工有更多创新资源，从而能够推动员工工作动力的提升。在组织中，权力在很大程度上代表着可以得到更多的信息，可以对组织资源进行调配。而员工创新离不开多种多样信息资源的支撑，很多时候由于员工没有更多的资源去利用，所以只能将能力限制在职能范围中，这影响了其发展，而通过授权，则意味着给予了员工更为广阔的空间，这样员工就会有更大的发展前景，工作动力自然会得到增加。此外，员工的权力在得到提升之后，往往会认为企业领导较为看重自己，对自己投入了较大的期望，所以为了不辜负领导的期望，被授权员工会更积极主动地表现自己，想方设法提升工作业绩，也因此有了更大的工作
动力。
第二，提升员工处理纠错的能力。愿意授权赋能的领导通常具有开放的人格，这样的领导也往往在员工出现差错的时候，更能够对其进行包容和理解，如此组织中的成员就会降低对犯错的恐惧感，从而更乐于主动探索和尝试，并且在产生差错之后，员工与组织也会有更大的动力对这些差错进行完善和修正。这样不仅会点燃员工的创新热情，带动企业整体创新能力的提升，而且还会促进员工纠错能力的提升。从现实情况来看，员工长期在自身工作岗位上工作，思想会逐渐固化，产生安于现状的心理，不愿意主动创新，而领导赋能实质上是拓宽了员工的工作广度，使员工站立在更高的平台中对事物进行处理，这样员工就会突破安于现状的心理，不断探索新的工作方法，并促进纠错能力的提升。而这又会反过来增强员工的创新欲望，使其不断进步、不断发展，对于企业的发展也极为有利。
第三，激发组织内部的工作热情。从某种程度上来看，领导授权还可以促进组织内部氛围的优化，激发组织的工作热情。上述我们提到，通过领导授权赋能，员工的创新能力可以得到提升，且能够为员工营造更为宽松的工作环境，这种环境往往会降低员工的心理紧张状态，使员工敢于创新，而在大家都积极进行创新的时候，组织整体氛围必然是較好的，是带有浓厚创新精神的。
2.授权赋能对企业带来的影响
第一，推动企业决策有效性的提升。企业对员工授权赋能之后，企业领导的权力会得到分散，员工能够积极参与到企业管理中，对企业提出自己的观点与看法，这样企业领导在做决策的时候，会考虑的更为全面，从而能够提升决策的科学性与有效性。与此同时，企业领导在做决策的过程中，还可以与员工进行深入沟通，从员工的管理行为中得到更多的信息，对各个环节的运行更为了解，这也能够促进决策有效性的提升。
第二，促进企业内部管理水平的提升。在传统模式下，企业领导的权力较为集中，一个企业的员工都听从领导的安排，这样会陷入到企业领导自身的“一言堂”中，而企业领导又难以对企业多方面的运行考虑全面，所以在管理的时候会存在很多不足，这样就会导致员工对内部管理产生反感，促进整体管理水平的降低。而通过实施授权赋能，则可以将权力分散在多位员工身上，不同的员工负责自身领域内的管理，从而能够提升内部管理的专业性和人性化程度，这样员工原有的反感情绪也能够得到缓解，而且还能够使整体管理水平的得到提升，使企业的运行更为
规范。
第三，推动企业经济效益的提升。企业运行的目的大部分都是为了盈利，对员工进行授权赋能的根本目的也在于盈利。通过授权，员工的工作热情大幅度提升、创新能力不断增强，对企业的忠诚度和满意度也会日益提升，而且企业内部管理日益完善和规范，这样企业的运行也会更为规范、科学。
三、企业管理中授权赋能运用所面临的问题
1.授权赋能限度把控不合理
授权赋能限度把控不合理是企业管理中授权赋能普遍存在的问题。授权赋能的本质目的是为了推动企业的更好发展，而因为不能把控限度，会导致员工拥有的权力过大或者过小，前者会使员工产生得意忘形的心理，对权力进行滥用，而后者会导致授权无法发挥出真正的赋能效果，结果都是不利的。根据具体了解发现，我国很多企业领导虽然都认识到了授权赋能的好处，但是却缺乏对各位员工以及各个岗位的了解，因此会出现将权力下放给不合适人员的情况，影响授权的效果。如一些企业领导在某一时期中感觉某员工的表现较好，有较大的工作热情，因此对其较为器重，并将一些权力下放给其，而并没有对员工的长远发展过程进行了解，导致为员工赋予的权力其难以胜任。还有一些企业领导在赋权的时候过于谨慎，为员工赋予的权力限度过低，导致员工难以感受到权力的价值，因此也无法发挥良好的激励作用。
2.混淆授权与管理之间的关系
授权与管理两者之间是存在紧密关系的，现实中很多企业领导因为混淆两者的关系，而导致授权赋能效果的发挥受到了不利影响。从本质上来看，授权赋能仅仅是一种管理的方式，并不能代替管理，所以企业领导要在授权的同时，适当对员工进行管理。而根据笔者的了解发现，很多企业领导认为为员工授权意味着对员工较为放心，所以也尊重员工所有的行为，不再对员工进行严格要求，在这样的情形下，员工会认为自身拥有了权力就拥有了自由，因此会受到多种诱惑而失去工作的约束力，从而导致工作效果的下降。 3.授权赋能的选择困难
授权赋能的前提是企业领导要选择对的授权赋能对象，也就是要对员工进行综合对比，最终选择出最适合授权的员工。但现实中，很多企业领导往往存在“选择困难症”，虽然希望运用这种方式来管理员工，但是难以充分辨认真正需要授权赋能的员工，导致最终的授权赋能活动效果大打折扣。如选择的员工存在多种问题，难以担当起企业领导授予的权力，或者将最适合授权的员工错过，而选择不适合授权的员工等。这一问题的存在直接影响了企业授权赋能作用的发挥，甚至还会为企业发展带来反面影响，因此必须要对这一问题进行解决。
四、企业管理中授权赋能运用的措施
1.做好授权赋能限度的把控
由上述分析可知，领导授权赋能确实能够促进员工创新行为的产生，并推动员工工作热情的提升，但在授权的过程中也要把握好限度，不可随意对权力进行下放，否则会导致本来可以对员工产生激励作用的行为由于权力的过度下放而导致员工产生任意妄为的心理，不仅难以起到激发创新性的作用，而且出现了权力滥用的情况。这就需要企业领导仔细分析组织的现实运行情况，根据具体的需求和情况对权利进行下放，要尽量选择较为合适的权力进行下放，并对下放尺度进行把控，做好权力运用范围的规定。第一，在赋权之前要对备选员工进行系统分析，包括分析员工的长期表现、对企业的忠诚度、心理期望以及集体意识情况等，通过全面性分析更好地衡量员工的能力，从而对权力进行合理赋予，避免出现权力浪费或者权力无效的情况。第二，构建科学的权限范围制度。要通过制度的形式对每一种权力、岗位职责等进行规定，使员工在获取到某种权力之后，明确其运用场合、运用范围等，以更好地对这种权力进行运用，避免出现滥用职权的问题。
2.推动授权与管理的有效结合
授权赋能属于一种领导方法，也是领导对员工管理的艺术，与传统的硬性企业管理方式相比，授权赋能强调对员工的软调控。所以这种管理方式可以从多种视角对员工行为产生影响，不过企业领导也要将授权替代管理的思想转变过来，将授权与管理相互融合起来，软硬兼施、双管齐下，这样才能够更好地发挥授权的赋能作用。这就需要企业领导深入对授权赋能方式进行了解，在对员工授权的同时，使员工感受到自身的期望，并主动按照规定开展工作。为了更好地促进授权与管理的结合，企业领导可以加强与授权员工的沟通，为员工说明授予的具体权力内容，并说明员工在这一权力上的优势，对员工进行鼓励，使员工明白领导对自身授权是看重自身的才华。同时企业领导在对员工鼓励的同时，也要为员工说明其权力范围、需要遵循的规定等，这样很多时候并不会对员工产生不良心理，反而会使员工感受到企业的规范性，也会提升对企业的忠诚度，更好地行使自身的权力。
3.科学选择授权赋能对象
为了避免企业领导授权赋能的错用，企业领导必须要在授权之前进行详细分析，科学选择授权对象。笔者建议从如下几个方面入手选择授权赋能对象：第一，多与员工谈心，尤其是对有较大发展潜力但又内向的员工进行沟通，通过沟通深入了解其内心的想法，观察其发展潜力，并决定其是否适合授权赋能。第二，企业领导灵活对自己的权力进行运用，引导全员参与到企业决策中，使员工尽情展示自己的才华，并从众多员工的决策建议中筛选出最为科学的建议，通过多次筛选和引导，从而发现哪些员工的建议与企业有较高的契合性，这样能够帮助企业领导找到接班人，明确赋能对象。如可以在做营销决策的时候，鼓励员工提出自己在营销方式创新方面的建议，在做某产品的设计规划时，也可以鼓励全员提出自己的见解，通过举办几次这样的活动，企业领导会从员工的建议中更深刻地了解员工的眼界、思想状态中，这样就更容易选择有发展潜力的员工，并对其进行授权。第三，组织构建授权赋能探讨小组。企业领导对员工的了解往往并不充分，这会影响其在授权上的决定，而为了提升授权的有效性，可以专门组建授权赋能小组。如可以将每个部门的领导参与进来，共同组成小组，各个部门领导对自己的员工最为了解，在大家的共同探讨和分析下，最终选择更为合适的员工，并确定授权的范围，从而取得更为理想的效果。
4.企业领导不断提升自身的魅力
授权赋能与企业领导魅力的提升之间也存在重要关系，因为授权赋能是一种领导行为，如果企业领导缺乏领导魅力，不注重领导力的培养与发挥，难以使员工感受到自身的气场、魅力等，那么就会降低员工的领导期望，因此即便是企业对员工进行了授权，也难以真正达到赋能的效果。所以企业领导要注重个人魅力的提升，通过多种途径使员工产生对领导力的期望。如在日常工作中要加强学习，以豐富的知识、技能等充实自己，具备更为广阔的胸怀和更为广阔的视野。还要多学习管理学方面的内容，善于运用先进的管理技能、管理思想等，使员工能够更死心塌地地跟着自己干，在遇到问题的时候，愿意听取自己的建议（不仅仅是工作上的问题，也可以是家庭、生活上的问题）。企业领导需要明白的是，提升领导魅力并不是摆出领导的架子就行，而是要真真切切地散发出一种领导的权威，这种权威是员工不反感的，正是这种权威使员工感受到领导独有的风格，从内心愿意服从领导的安排。
五、结束语
企业管理中采用授权赋能的方式不管是对于企业的长远发展来看，还是对于员工的能动性发挥来看都是极为有利的。本文从四个方面提出企业领导授权赋能的运用措施，即做好授权赋能限度的把控、推动授权与管理的有效结合、科学选择授权赋能对象、企业领导不断提升自身的魅力，希望为有关人员提供一些借鉴。
参考文献：
[1]向姝婷，赵锴，宁南.“赋能”还是“负担”？领导者授权行为对员工工作行为影响的双刃剑效应探究[J].心理科学进展，2020，28（11）：1814-1835.
[2]王玉博，薛继东，宋瑞卿.授权赋能、组织学习与战略转型：基于山西振东集团的案例分析[J].中国人力资源开发，2019，36（05）：116-128.
[3]吴静，王红艺，张惠琴.授权赋能视角下从圈子到虚拟品牌社群的演变——基于肆拾玖坊的案例研究[J].中国人力资源开发，2019，36（03）：20-36.
[4]王凯，刘梦琴.领导授权赋能行为研究综述[J].河南财政税务高等专科学校学报，2017，31（03）：35-38.
[5]袁志坚，李京.授权赋能：基于媒体内部创业的管理制度设计——以宁波日报报业集团为个案[J].中国人力资源开发，2017（05）：96-103.
关键词：授权赋能;管理方式;人力资源管理;问题;措施
一、授权赋能的含义
所谓授权赋能其实就是企业领导将自身的权力适当下放给员工，使员工有更多的权限，使员工在权限的作用下更严格对自身进行管理，从而提升员工的授权感知，并推动员工综合素质与实力的提升。从内容上来看，授权赋能指的是企业领导与员工分享信息，使员工有更多的自主决策权，从而为其营造更多的能力发挥空间，促进员工新想法的产生。从这里来看，领导赋能不管是对于员工的创新、成长来说十分有利，而且对于企业的长远发展也是十分有利的。因为随着员工权力的增加，其对组织也会有更为深入的了解，从而提升自身的个体意识，激发工作内驱力。
二、授权赋能对员工和企业带来的影响
1.授权赋能对员工带来的影响
第一，提升员工的工作动力。领导对员工进行授权赋能，能够使员工有更多创新资源，从而能够推动员工工作动力的提升。在组织中，权力在很大程度上代表着可以得到更多的信息，可以对组织资源进行调配。而员工创新离不开多种多样信息资源的支撑，很多时候由于员工没有更多的资源去利用，所以只能将能力限制在职能范围中，这影响了其发展，而通过授权，则意味着给予了员工更为广阔的空间，这样员工就会有更大的发展前景，工作动力自然会得到增加。此外，员工的权力在得到提升之后，往往会认为企业领导较为看重自己，对自己投入了较大的期望，所以为了不辜负领导的期望，被授权员工会更积极主动地表现自己，想方设法提升工作业绩，也因此有了更大的工作
动力。
第二，提升员工处理纠错的能力。愿意授权赋能的领导通常具有开放的人格，这样的领导也往往在员工出现差错的时候，更能够对其进行包容和理解，如此组织中的成员就会降低对犯错的恐惧感，从而更乐于主动探索和尝试，并且在产生差错之后，员工与组织也会有更大的动力对这些差错进行完善和修正。这样不仅会点燃员工的创新热情，带动企业整体创新能力的提升，而且还会促进员工纠错能力的提升。从现实情况来看，员工长期在自身工作岗位上工作，思想会逐渐固化，产生安于现状的心理，不愿意主动创新，而领导赋能实质上是拓宽了员工的工作广度，使员工站立在更高的平台中对事物进行处理，这样员工就会突破安于现状的心理，不断探索新的工作方法，并促进纠错能力的提升。而这又会反过来增强员工的创新欲望，使其不断进步、不断发展，对于企业的发展也极为有利。
第三，激发组织内部的工作热情。从某种程度上来看，领导授权还可以促进组织内部氛围的优化，激发组织的工作热情。上述我们提到，通过领导授权赋能，员工的创新能力可以得到提升，且能够为员工营造更为宽松的工作环境，这种环境往往会降低员工的心理紧张状态，使员工敢于创新，而在大家都积极进行创新的时候，组织整体氛围必然是較好的，是带有浓厚创新精神的。
2.授权赋能对企业带来的影响
第一，推动企业决策有效性的提升。企业对员工授权赋能之后，企业领导的权力会得到分散，员工能够积极参与到企业管理中，对企业提出自己的观点与看法，这样企业领导在做决策的时候，会考虑的更为全面，从而能够提升决策的科学性与有效性。与此同时，企业领导在做决策的过程中，还可以与员工进行深入沟通，从员工的管理行为中得到更多的信息，对各个环节的运行更为了解，这也能够促进决策有效性的提升。
第二，促进企业内部管理水平的提升。在传统模式下，企业领导的权力较为集中，一个企业的员工都听从领导的安排，这样会陷入到企业领导自身的“一言堂”中，而企业领导又难以对企业多方面的运行考虑全面，所以在管理的时候会存在很多不足，这样就会导致员工对内部管理产生反感，促进整体管理水平的降低。而通过实施授权赋能，则可以将权力分散在多位员工身上，不同的员工负责自身领域内的管理，从而能够提升内部管理的专业性和人性化程度，这样员工原有的反感情绪也能够得到缓解，而且还能够使整体管理水平的得到提升，使企业的运行更为
规范。
第三，推动企业经济效益的提升。企业运行的目的大部分都是为了盈利，对员工进行授权赋能的根本目的也在于盈利。通过授权，员工的工作热情大幅度提升、创新能力不断增强，对企业的忠诚度和满意度也会日益提升，而且企业内部管理日益完善和规范，这样企业的运行也会更为规范、科学。
三、企业管理中授权赋能运用所面临的问题
1.授权赋能限度把控不合理
授权赋能限度把控不合理是企业管理中授权赋能普遍存在的问题。授权赋能的本质目的是为了推动企业的更好发展，而因为不能把控限度，会导致员工拥有的权力过大或者过小，前者会使员工产生得意忘形的心理，对权力进行滥用，而后者会导致授权无法发挥出真正的赋能效果，结果都是不利的。根据具体了解发现，我国很多企业领导虽然都认识到了授权赋能的好处，但是却缺乏对各位员工以及各个岗位的了解，因此会出现将权力下放给不合适人员的情况，影响授权的效果。如一些企业领导在某一时期中感觉某员工的表现较好，有较大的工作热情，因此对其较为器重，并将一些权力下放给其，而并没有对员工的长远发展过程进行了解，导致为员工赋予的权力其难以胜任。还有一些企业领导在赋权的时候过于谨慎，为员工赋予的权力限度过低，导致员工难以感受到权力的价值，因此也无法发挥良好的激励作用。
2.混淆授权与管理之间的关系
授权与管理两者之间是存在紧密关系的，现实中很多企业领导因为混淆两者的关系，而导致授权赋能效果的发挥受到了不利影响。从本质上来看，授权赋能仅仅是一种管理的方式，并不能代替管理，所以企业领导要在授权的同时，适当对员工进行管理。而根据笔者的了解发现，很多企业领导认为为员工授权意味着对员工较为放心，所以也尊重员工所有的行为，不再对员工进行严格要求，在这样的情形下，员工会认为自身拥有了权力就拥有了自由，因此会受到多种诱惑而失去工作的约束力，从而导致工作效果的下降。 3.授权赋能的选择困难
授权赋能的前提是企业领导要选择对的授权赋能对象，也就是要对员工进行综合对比，最终选择出最适合授权的员工。但现实中，很多企业领导往往存在“选择困难症”，虽然希望运用这种方式来管理员工，但是难以充分辨认真正需要授权赋能的员工，导致最终的授权赋能活动效果大打折扣。如选择的员工存在多种问题，难以担当起企业领导授予的权力，或者将最适合授权的员工错过，而选择不适合授权的员工等。这一问题的存在直接影响了企业授权赋能作用的发挥，甚至还会为企业发展带来反面影响，因此必须要对这一问题进行解决。
四、企业管理中授权赋能运用的措施
1.做好授权赋能限度的把控
由上述分析可知，领导授权赋能确实能够促进员工创新行为的产生，并推动员工工作热情的提升，但在授权的过程中也要把握好限度，不可随意对权力进行下放，否则会导致本来可以对员工产生激励作用的行为由于权力的过度下放而导致员工产生任意妄为的心理，不仅难以起到激发创新性的作用，而且出现了权力滥用的情况。这就需要企业领导仔细分析组织的现实运行情况，根据具体的需求和情况对权利进行下放，要尽量选择较为合适的权力进行下放，并对下放尺度进行把控，做好权力运用范围的规定。第一，在赋权之前要对备选员工进行系统分析，包括分析员工的长期表现、对企业的忠诚度、心理期望以及集体意识情况等，通过全面性分析更好地衡量员工的能力，从而对权力进行合理赋予，避免出现权力浪费或者权力无效的情况。第二，构建科学的权限范围制度。要通过制度的形式对每一种权力、岗位职责等进行规定，使员工在获取到某种权力之后，明确其运用场合、运用范围等，以更好地对这种权力进行运用，避免出现滥用职权的问题。
2.推动授权与管理的有效结合
授权赋能属于一种领导方法，也是领导对员工管理的艺术，与传统的硬性企业管理方式相比，授权赋能强调对员工的软调控。所以这种管理方式可以从多种视角对员工行为产生影响，不过企业领导也要将授权替代管理的思想转变过来，将授权与管理相互融合起来，软硬兼施、双管齐下，这样才能够更好地发挥授权的赋能作用。这就需要企业领导深入对授权赋能方式进行了解，在对员工授权的同时，使员工感受到自身的期望，并主动按照规定开展工作。为了更好地促进授权与管理的结合，企业领导可以加强与授权员工的沟通，为员工说明授予的具体权力内容，并说明员工在这一权力上的优势，对员工进行鼓励，使员工明白领导对自身授权是看重自身的才华。同时企业领导在对员工鼓励的同时，也要为员工说明其权力范围、需要遵循的规定等，这样很多时候并不会对员工产生不良心理，反而会使员工感受到企业的规范性，也会提升对企业的忠诚度，更好地行使自身的权力。
3.科学选择授权赋能对象
为了避免企业领导授权赋能的错用，企业领导必须要在授权之前进行详细分析，科学选择授权对象。笔者建议从如下几个方面入手选择授权赋能对象：第一，多与员工谈心，尤其是对有较大发展潜力但又内向的员工进行沟通，通过沟通深入了解其内心的想法，观察其发展潜力，并决定其是否适合授权赋能。第二，企业领导灵活对自己的权力进行运用，引导全员参与到企业决策中，使员工尽情展示自己的才华，并从众多员工的决策建议中筛选出最为科学的建议，通过多次筛选和引导，从而发现哪些员工的建议与企业有较高的契合性，这样能够帮助企业领导找到接班人，明确赋能对象。如可以在做营销决策的时候，鼓励员工提出自己在营销方式创新方面的建议，在做某产品的设计规划时，也可以鼓励全员提出自己的见解，通过举办几次这样的活动，企业领导会从员工的建议中更深刻地了解员工的眼界、思想状态中，这样就更容易选择有发展潜力的员工，并对其进行授权。第三，组织构建授权赋能探讨小组。企业领导对员工的了解往往并不充分，这会影响其在授权上的决定，而为了提升授权的有效性，可以专门组建授权赋能小组。如可以将每个部门的领导参与进来，共同组成小组，各个部门领导对自己的员工最为了解，在大家的共同探讨和分析下，最终选择更为合适的员工，并确定授权的范围，从而取得更为理想的效果。
4.企业领导不断提升自身的魅力
授权赋能与企业领导魅力的提升之间也存在重要关系，因为授权赋能是一种领导行为，如果企业领导缺乏领导魅力，不注重领导力的培养与发挥，难以使员工感受到自身的气场、魅力等，那么就会降低员工的领导期望，因此即便是企业对员工进行了授权，也难以真正达到赋能的效果。所以企业领导要注重个人魅力的提升，通过多种途径使员工产生对领导力的期望。如在日常工作中要加强学习，以豐富的知识、技能等充实自己，具备更为广阔的胸怀和更为广阔的视野。还要多学习管理学方面的内容，善于运用先进的管理技能、管理思想等，使员工能够更死心塌地地跟着自己干，在遇到问题的时候，愿意听取自己的建议（不仅仅是工作上的问题，也可以是家庭、生活上的问题）。企业领导需要明白的是，提升领导魅力并不是摆出领导的架子就行，而是要真真切切地散发出一种领导的权威，这种权威是员工不反感的，正是这种权威使员工感受到领导独有的风格，从内心愿意服从领导的安排。
五、结束语
企业管理中采用授权赋能的方式不管是对于企业的长远发展来看，还是对于员工的能动性发挥来看都是极为有利的。本文从四个方面提出企业领导授权赋能的运用措施，即做好授权赋能限度的把控、推动授权与管理的有效结合、科学选择授权赋能对象、企业领导不断提升自身的魅力，希望为有关人员提供一些借鉴。
参考文献：
[1]向姝婷，赵锴，宁南.“赋能”还是“负担”？领导者授权行为对员工工作行为影响的双刃剑效应探究[J].心理科学进展，2020，28（11）：1814-1835.
[2]王玉博，薛继东，宋瑞卿.授权赋能、组织学习与战略转型：基于山西振东集团的案例分析[J].中国人力资源开发，2019，36（05）：116-128.
[3]吴静，王红艺，张惠琴.授权赋能视角下从圈子到虚拟品牌社群的演变——基于肆拾玖坊的案例研究[J].中国人力资源开发，2019，36（03）：20-36.
[4]王凯，刘梦琴.领导授权赋能行为研究综述[J].河南财政税务高等专科学校学报，2017，31（03）：35-38.
[5]袁志坚，李京.授权赋能：基于媒体内部创业的管理制度设计——以宁波日报报业集团为个案[J].中国人力资源开发，2017（05）：96-103.