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摘 要：文章运用演化经济学的动态观点，构建了基于心理契约的独立学院教学团队成员信任关系的演化博弈模型，并得出影响信任关系的几个关键变量：相互信任所获取的收益、背叛他人所获取的背叛收益、背叛他人所付出的名誉损失、信任他人所造成的知识贬值，并在此基础上提出了促进独立学院教学团队成员信任关系的策略，以便为促进独立学院教学团队的稳定发展提供可行性建议。
关键词：心理契约；信任关系；演化博弈
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2017）05-0011-03
Abstract： By using the dynamic views of evolutionary economy， this paper constructs an evolutionary game model of the trust relationship between members of the teaching team in independent colleges based on psychological contract， and gets several key variables of the trust relationship， that is the gains of mutual trust， the gains of the betrayal by betraying others， reputation loss because of betrayal， and knowledge devaluation due to trust. On the basis of that， this paper also puts forward strategies to promote trust between members of the teaching team in independent colleges and provides feasible suggestions to promote the steady development of this teaching team.
Keywords： psychological contract； trust relationship； the evolutionary game
一、概述
心理契约最早由Argyris（1960）提出，他用“心理的工作契约”描述工厂雇员和雇主之间的关系。后续学者对心理契约进行了经典定义。Levinson等（1962）认为心理契约是组织与雇员之间的一种内在的、未曾表述的期望，是“未书面化的契约”。Schein（1965，1978，1980）在Levinson等（1962）定义的基础上，将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望”。可见心理契约是指存在于组织与个体之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。只有员工心理契约得以实现，才能将个体真正组建为绩效最大的团队。大量事实证明，团队成员心理契约的违背将导致团队运行效率低下、团队瘫痪、团队名存实亡及成员退出团队。可见早期心理契约研究关注的主要是员工与组织之间长期的、基于信任和忠诚的雇佣与被雇佣关系。
近年来，我国已有部分学者开始关注基于心理契约关系的高校教师行为。单铭磊（2007）认为，应从影响心理契约的相关因素对高校青年教师的心理契约问题进行研究，如招聘、考核、培训、绩效管理等；刘爱华、梅方青（2010）从心理契约的角度探索了有效的高校青年教师激励模型。
然而上述研究均从静态视角探讨高校教师的心理契约问题，尚未有研究从动态视角研究独立学院教学团队成员之间的以心理契约为基础而建立起来的信任关系。在当前人事关系较为松散的独立学院，教学团队很难通过外在经济层面构建优势。因此，教学团队成员之间如何建立情感联系，给予青年教师更多的归属感成为稳定教学团队的有效途径。
独立学院实行的聘任制，造成人员流动性动，团队成员由于对未来的不确定性，造成对组织的期望具有高度复杂性，容易引发团队成员信任关系的不确定性，信任关系的不确定性将会导致团队成员对教学团队投入的资源（主要指知识资源）发生变化，从而影响教学团队的效率。
现实社会中独立学院教学团队成员在信息不对称情况下存在着认知能力的差别，是有限理性条件下的行为人，而且成员的信任关系是不断调整和改变心理契约的一个博弈过程。因此，文章基于心理契约视角，利用演化博弈理论来分析有限理性下影响独立学院教学团队成员信任关系的各种因素，从而为教学团队成员心理契约的稳定提供可行性建议。
二、演化博弈模型构建
演化博弈理论从有限理性的个体出发，以群体行为为研究对象，在群体博弈过程中，当所有博弈个体为了生存都趋于使用某个稳定的策略（ESS）时，该策略可以在群体行为中长期稳定下来。上述博弈过程是在博弈各方多次交流、不断地获取新的信息，学习和“试错”过程寻求最优决策。
在独立学院教学团队内，青年教师由于对未来发展的不确定性，团队成員信任关系具有动态性和演化性。对于独立学院教学团队成员的信任行为，行为主体均是具有有限理性，其选择策略具有群体性效应。独立学院教学团队成员基于心理契约所做出的行为变化是一种缓慢演化而不是一种快速学习和调整的机制。因此，可以利用演化博弈思想分析研究独立学院教学团队成员信任关系策略选择，并分析影响信任关系的因素。
（一）独立学院教学团队成员信任关系演化博弈模型构建
为使问题简化，文章模型假设如下：
H1：信任关系在人与人之间广泛存在，本文研究独立学院教学团队成员之间的信任关系。由于在获取和使用信息的过程中团队成员不可能做到准确无误，因此假设团队成员的主体行为是有限理性的。H2：在独立学院教学团队内，团队成员之间的信任关系两两存在，假设为成员A与成员B，在双方的动态演化博弈过程中，双方就相互对未来的预期采取的策略集均为（信任，不信任）。设成员A采取信任策略的概率为x，则选择不信任策略的概率为1-x；成员B选择信任策略的概率为y，则选择不信任策略的概率为1-y，其中x，y？缀[0，1]。H3：若教学团队成员间相互信任，则教学团队内的成员可以相互吸收利用对方的知识，得到某种程度上的心理满足，如工作满足感和发展机会，成员知识收益分别为？仔1，？仔2；若双方均不互相信任，教学团队名存实亡，成员或离开团队或消极存在，此时成员收益为0。H4：当团队成员一方信任他方时，此时信任方将会毫无保留地投入自己的核心知识，从而向他方转移知识，造成自己核心知识贬值，C1、C2分别表示成员1和成员2在教学团隊中信任他方投入的知识资源，也是信任所需付出的知识成本。H5：当团队成员一方采用“不信任”策略时，不信任方将会由于信任方的知识转移而获得背叛收益，分别用R1、R2表示；同时由于背叛，将会使自己造成名誉损失，分别用F1、F2表示。 基于上述假设，独立学院教学团队成员信任关系的演化博弈支付矩阵如表1所示。
根据表1可分别计算得到成员A、B选择不同策略时的期望收益和平均收益，成员A的期望收益U11（信任），U12 （不信任）和平均收益U1可表示为：
同理成员B期望收益U21（信任），U22（不信任）和平均收益 U2可表示为：
根据以上数学表达式分别构建独立成员A、B的复制动态方程组：
用复制动态方程组描述独立学院教学团队成员间信任关系的演化过程，令F（x）=dx/dt=0、F（y）=dy/dt=0，在x，y？缀[0，1]的平面上，计算得到五个均衡点为O（0，0）、A（1，0）、B（1，0）、C（1，1）、D（x*，y*），其中x*=C2/？仔2+F2-R2，y*=C1/？仔1+F1-R1。
（二）团队成员信任关系的演化过程
根据Frideman的方法，可通过分析Jacobian矩阵的局部稳定性得到演化稳定策略，方程组的Jacobian矩阵可表示为：
可得矩阵J的迹为：
只有当以下两个条件被同时满足时，均衡点将最终演化为稳定策略（ESS）：
条件1：|J|>0；条件2：Tr（J）<0。根据Jacobian矩阵的局部稳定分析法对5个均衡点进行稳定性分析，其演化稳定性结果见表2。
其中A（1，0）和B（1，0）是不稳定点，D（x*，y*）是鞍点，O（0，0）和C（1，1）是演化均衡点（ESS），此时系统有两个演化稳定策略：（信任 信任）；（不信任 不信任）。满足该条件的系统动态演化过程可用图1表示。
如图1可见，ADB是系统向不同策略演化的临界线，在OADB部分的初始点，系统最终的演化稳定均衡点（ESS）为O（0，0），此时教学团队内成员均不信任对方，教学团队最终以失败告终。在ADBC部分的初始点，系统最终的演化稳定均衡点（ESS）为C（1，1），此时教学团队内成员相互信任，成员间进行知识转移，并获得收益。教学团队使团队成员获得了发展机会。图中还较清晰地显示了随着鞍点D的变化，教学团队内成员信任关系的变化。
三、独立学院教学团队成员间信任策略研究
根据以上对独立学院教学团队成员间信任关系的动态博弈演化过程分析，我们发现只有当成员在教学团队内相互信任所获得的收益大于背叛所获得的收益时，即？仔1-C1>R1-F1且 ？仔2-C2>R2-F2，教学团队内成员间才可能相互信任，但此时系统仍有两个演化均衡点（ESS）：O（0，0）和C（1，1）（图1），那么系统究竟会收敛于哪一个均衡点呢？由图1可见，鞍点D的位置决定了系统最终向哪个演化均衡点（ESS）收敛，在鞍点D处：
由上式可知影响ADBC面积的变量主要有以下几个变量：？仔 （成员间相互信任所获得的收益）；F（背叛所付出的名誉损失）；R（背叛所获得的收益）；C（信任他方所转移的知识损失）。下面依次讨论这些参数变化对知识转移策略的影响：
（1）教学团队成员间相互信任所获得的收益？仔，？仔越大，ADB
C面积越大，系统收敛于C（1，1）点的概率越大，即系统的最终的演化均衡策略为（信任 信任），此时教学团队成员间相互信任，成员间相互进行知识转移，成员在团队内获得了较大的心理满足感及发展机会。因此相互信任给教学团队内的成员带来的收益越大，越有利于教学团队内成员遵守心理契约，教学团队发展稳定。
（2）教学团队成员中一方背叛他人所应付出的名誉损失F，F越大，ADBC的面积越大，系统收敛于均衡点C（1，1）的概率就越大，即系统最终的演化均衡策略为（信任 信任），此时教学团队成员间相互信任。可见，要实现教学团队成员间的心理契约，应加大背叛处罚。
（3）教学团队成员中一方背叛他人所获得的背叛收益R， R越大，ADBC的面积越小，系统收敛于均衡点O（0，0）的概率就越大，即系统最终的演化均衡策略为（不信任 不信任），此时教学团队成员间相互背叛，心理契约破裂，教学团队名存实亡。
（4）教学团队成员由于信任他人而必须付出的成本C，信任使成员在教学团队内愿意把自己的核心知识教授给他人，而使自己的核心知識贬值。信任付出的成本越大，ADBC的面积越小，系统收敛于均衡点O（0，0）的概率就越大，系统最终的演化均衡策略为（不信任 不信任）。因此教学团队内成员在转移核心知识的过程中，团队领导可考虑采用补贴的措施弥补核心知识转移所带来的损失，以鼓励团队成员相互信任。
四、结束语
信任关系是影响教学团队成员是否遵守心理契约的关键因素，本文运用演化博弈理论分析了影响独立学院教学团队成员间信任关系的关键因素，研究表明：
（1）只有当成员在教学团队内信任他人所获得的收益大于背叛所获得的收益时，即？仔1-C1>R1-F1且？仔2-C2>R2-F2，教学团队内成员间才可能相互信任，这是教学团队成员遵守心理契约的前提条件。
（2）教学团队成员信任他人所获得的收益大于成本仅仅是教学团队可能正常运转的前提条件，此时系统有两个演化均衡点（ESS）（0，0），（1，1），即教学团队可能以失败告终，也可能成功运转。
由于x*=C2/？仔2+F2-R2，y*=C1/？仔1+F1-R1，系统最终向哪个均衡点演化，还受鞍点（x*，y*）位置的影响。因此任何影响到鞍点位置的参数？仔，F，R，C，都会影响到系统的最终演化点。一般而言？仔，F越大，R，C越小，即信任他人带来的收益越大，成本越小，背叛他人所付出的成本越大，收益越小，越有利于成员间的相互信任；相反？仔，F越小，R，C越大，教学团队成员间的心理契约将最终破裂。
基于以上结论，可以得到以下启示：在独立学院教学团队成员间构建心理契约的关系中，信任关系是影响心理契约是否破裂的关系因素；团队成员应加强沟通互动最大化信任关系所带来的收益，同时加大违约成本，最终促使教学团队内成员间相互信任，实现团队成员对组织的预期，以最终使教学团队能成功运转。
参考文献
[1]Schein E H. Organizational psychology[M].Englewood Cliffs， NJ：Prentice-Hall， 1970.
[2]廖紅.基于心理契约的高校教学团队的创建[J].教育探索，2010，37（1）：85-88.
[3]朱学红，谭清华.心理契约测量的研究进展[J].预测，2011，30（6）：74-80.
[4]谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社， 2002：233-238.
[5]薛克雷，潘郁，叶斌，等.产学研协同创新信任关系的演化博弈分析[J].科技管理研究，2014（21）：11-16.
[6]艾志红.产学研协同创新的知识转移演化博弈及仿真分析[J].南昌大学学报（社会科学版），2015，46（4）：77-83.
关键词：心理契约；信任关系；演化博弈
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2017）05-0011-03
Abstract： By using the dynamic views of evolutionary economy， this paper constructs an evolutionary game model of the trust relationship between members of the teaching team in independent colleges based on psychological contract， and gets several key variables of the trust relationship， that is the gains of mutual trust， the gains of the betrayal by betraying others， reputation loss because of betrayal， and knowledge devaluation due to trust. On the basis of that， this paper also puts forward strategies to promote trust between members of the teaching team in independent colleges and provides feasible suggestions to promote the steady development of this teaching team.
Keywords： psychological contract； trust relationship； the evolutionary game
一、概述
心理契约最早由Argyris（1960）提出，他用“心理的工作契约”描述工厂雇员和雇主之间的关系。后续学者对心理契约进行了经典定义。Levinson等（1962）认为心理契约是组织与雇员之间的一种内在的、未曾表述的期望，是“未书面化的契约”。Schein（1965，1978，1980）在Levinson等（1962）定义的基础上，将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望”。可见心理契约是指存在于组织与个体之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。只有员工心理契约得以实现，才能将个体真正组建为绩效最大的团队。大量事实证明，团队成员心理契约的违背将导致团队运行效率低下、团队瘫痪、团队名存实亡及成员退出团队。可见早期心理契约研究关注的主要是员工与组织之间长期的、基于信任和忠诚的雇佣与被雇佣关系。
近年来，我国已有部分学者开始关注基于心理契约关系的高校教师行为。单铭磊（2007）认为，应从影响心理契约的相关因素对高校青年教师的心理契约问题进行研究，如招聘、考核、培训、绩效管理等；刘爱华、梅方青（2010）从心理契约的角度探索了有效的高校青年教师激励模型。
然而上述研究均从静态视角探讨高校教师的心理契约问题，尚未有研究从动态视角研究独立学院教学团队成员之间的以心理契约为基础而建立起来的信任关系。在当前人事关系较为松散的独立学院，教学团队很难通过外在经济层面构建优势。因此，教学团队成员之间如何建立情感联系，给予青年教师更多的归属感成为稳定教学团队的有效途径。
独立学院实行的聘任制，造成人员流动性动，团队成员由于对未来的不确定性，造成对组织的期望具有高度复杂性，容易引发团队成员信任关系的不确定性，信任关系的不确定性将会导致团队成员对教学团队投入的资源（主要指知识资源）发生变化，从而影响教学团队的效率。
现实社会中独立学院教学团队成员在信息不对称情况下存在着认知能力的差别，是有限理性条件下的行为人，而且成员的信任关系是不断调整和改变心理契约的一个博弈过程。因此，文章基于心理契约视角，利用演化博弈理论来分析有限理性下影响独立学院教学团队成员信任关系的各种因素，从而为教学团队成员心理契约的稳定提供可行性建议。
二、演化博弈模型构建
演化博弈理论从有限理性的个体出发，以群体行为为研究对象，在群体博弈过程中，当所有博弈个体为了生存都趋于使用某个稳定的策略（ESS）时，该策略可以在群体行为中长期稳定下来。上述博弈过程是在博弈各方多次交流、不断地获取新的信息，学习和“试错”过程寻求最优决策。
在独立学院教学团队内，青年教师由于对未来发展的不确定性，团队成員信任关系具有动态性和演化性。对于独立学院教学团队成员的信任行为，行为主体均是具有有限理性，其选择策略具有群体性效应。独立学院教学团队成员基于心理契约所做出的行为变化是一种缓慢演化而不是一种快速学习和调整的机制。因此，可以利用演化博弈思想分析研究独立学院教学团队成员信任关系策略选择，并分析影响信任关系的因素。
（一）独立学院教学团队成员信任关系演化博弈模型构建
为使问题简化，文章模型假设如下：
H1：信任关系在人与人之间广泛存在，本文研究独立学院教学团队成员之间的信任关系。由于在获取和使用信息的过程中团队成员不可能做到准确无误，因此假设团队成员的主体行为是有限理性的。H2：在独立学院教学团队内，团队成员之间的信任关系两两存在，假设为成员A与成员B，在双方的动态演化博弈过程中，双方就相互对未来的预期采取的策略集均为（信任，不信任）。设成员A采取信任策略的概率为x，则选择不信任策略的概率为1-x；成员B选择信任策略的概率为y，则选择不信任策略的概率为1-y，其中x，y？缀[0，1]。H3：若教学团队成员间相互信任，则教学团队内的成员可以相互吸收利用对方的知识，得到某种程度上的心理满足，如工作满足感和发展机会，成员知识收益分别为？仔1，？仔2；若双方均不互相信任，教学团队名存实亡，成员或离开团队或消极存在，此时成员收益为0。H4：当团队成员一方信任他方时，此时信任方将会毫无保留地投入自己的核心知识，从而向他方转移知识，造成自己核心知识贬值，C1、C2分别表示成员1和成员2在教学团隊中信任他方投入的知识资源，也是信任所需付出的知识成本。H5：当团队成员一方采用“不信任”策略时，不信任方将会由于信任方的知识转移而获得背叛收益，分别用R1、R2表示；同时由于背叛，将会使自己造成名誉损失，分别用F1、F2表示。 基于上述假设，独立学院教学团队成员信任关系的演化博弈支付矩阵如表1所示。
根据表1可分别计算得到成员A、B选择不同策略时的期望收益和平均收益，成员A的期望收益U11（信任），U12 （不信任）和平均收益U1可表示为：
同理成员B期望收益U21（信任），U22（不信任）和平均收益 U2可表示为：
根据以上数学表达式分别构建独立成员A、B的复制动态方程组：
用复制动态方程组描述独立学院教学团队成员间信任关系的演化过程，令F（x）=dx/dt=0、F（y）=dy/dt=0，在x，y？缀[0，1]的平面上，计算得到五个均衡点为O（0，0）、A（1，0）、B（1，0）、C（1，1）、D（x*，y*），其中x*=C2/？仔2+F2-R2，y*=C1/？仔1+F1-R1。
（二）团队成员信任关系的演化过程
根据Frideman的方法，可通过分析Jacobian矩阵的局部稳定性得到演化稳定策略，方程组的Jacobian矩阵可表示为：
可得矩阵J的迹为：
只有当以下两个条件被同时满足时，均衡点将最终演化为稳定策略（ESS）：
条件1：|J|>0；条件2：Tr（J）<0。根据Jacobian矩阵的局部稳定分析法对5个均衡点进行稳定性分析，其演化稳定性结果见表2。
其中A（1，0）和B（1，0）是不稳定点，D（x*，y*）是鞍点，O（0，0）和C（1，1）是演化均衡点（ESS），此时系统有两个演化稳定策略：（信任 信任）；（不信任 不信任）。满足该条件的系统动态演化过程可用图1表示。
如图1可见，ADB是系统向不同策略演化的临界线，在OADB部分的初始点，系统最终的演化稳定均衡点（ESS）为O（0，0），此时教学团队内成员均不信任对方，教学团队最终以失败告终。在ADBC部分的初始点，系统最终的演化稳定均衡点（ESS）为C（1，1），此时教学团队内成员相互信任，成员间进行知识转移，并获得收益。教学团队使团队成员获得了发展机会。图中还较清晰地显示了随着鞍点D的变化，教学团队内成员信任关系的变化。
三、独立学院教学团队成员间信任策略研究
根据以上对独立学院教学团队成员间信任关系的动态博弈演化过程分析，我们发现只有当成员在教学团队内相互信任所获得的收益大于背叛所获得的收益时，即？仔1-C1>R1-F1且 ？仔2-C2>R2-F2，教学团队内成员间才可能相互信任，但此时系统仍有两个演化均衡点（ESS）：O（0，0）和C（1，1）（图1），那么系统究竟会收敛于哪一个均衡点呢？由图1可见，鞍点D的位置决定了系统最终向哪个演化均衡点（ESS）收敛，在鞍点D处：
由上式可知影响ADBC面积的变量主要有以下几个变量：？仔 （成员间相互信任所获得的收益）；F（背叛所付出的名誉损失）；R（背叛所获得的收益）；C（信任他方所转移的知识损失）。下面依次讨论这些参数变化对知识转移策略的影响：
（1）教学团队成员间相互信任所获得的收益？仔，？仔越大，ADB
C面积越大，系统收敛于C（1，1）点的概率越大，即系统的最终的演化均衡策略为（信任 信任），此时教学团队成员间相互信任，成员间相互进行知识转移，成员在团队内获得了较大的心理满足感及发展机会。因此相互信任给教学团队内的成员带来的收益越大，越有利于教学团队内成员遵守心理契约，教学团队发展稳定。
（2）教学团队成员中一方背叛他人所应付出的名誉损失F，F越大，ADBC的面积越大，系统收敛于均衡点C（1，1）的概率就越大，即系统最终的演化均衡策略为（信任 信任），此时教学团队成员间相互信任。可见，要实现教学团队成员间的心理契约，应加大背叛处罚。
（3）教学团队成员中一方背叛他人所获得的背叛收益R， R越大，ADBC的面积越小，系统收敛于均衡点O（0，0）的概率就越大，即系统最终的演化均衡策略为（不信任 不信任），此时教学团队成员间相互背叛，心理契约破裂，教学团队名存实亡。
（4）教学团队成员由于信任他人而必须付出的成本C，信任使成员在教学团队内愿意把自己的核心知识教授给他人，而使自己的核心知識贬值。信任付出的成本越大，ADBC的面积越小，系统收敛于均衡点O（0，0）的概率就越大，系统最终的演化均衡策略为（不信任 不信任）。因此教学团队内成员在转移核心知识的过程中，团队领导可考虑采用补贴的措施弥补核心知识转移所带来的损失，以鼓励团队成员相互信任。
四、结束语
信任关系是影响教学团队成员是否遵守心理契约的关键因素，本文运用演化博弈理论分析了影响独立学院教学团队成员间信任关系的关键因素，研究表明：
（1）只有当成员在教学团队内信任他人所获得的收益大于背叛所获得的收益时，即？仔1-C1>R1-F1且？仔2-C2>R2-F2，教学团队内成员间才可能相互信任，这是教学团队成员遵守心理契约的前提条件。
（2）教学团队成员信任他人所获得的收益大于成本仅仅是教学团队可能正常运转的前提条件，此时系统有两个演化均衡点（ESS）（0，0），（1，1），即教学团队可能以失败告终，也可能成功运转。
由于x*=C2/？仔2+F2-R2，y*=C1/？仔1+F1-R1，系统最终向哪个均衡点演化，还受鞍点（x*，y*）位置的影响。因此任何影响到鞍点位置的参数？仔，F，R，C，都会影响到系统的最终演化点。一般而言？仔，F越大，R，C越小，即信任他人带来的收益越大，成本越小，背叛他人所付出的成本越大，收益越小，越有利于成员间的相互信任；相反？仔，F越小，R，C越大，教学团队成员间的心理契约将最终破裂。
基于以上结论，可以得到以下启示：在独立学院教学团队成员间构建心理契约的关系中，信任关系是影响心理契约是否破裂的关系因素；团队成员应加强沟通互动最大化信任关系所带来的收益，同时加大违约成本，最终促使教学团队内成员间相互信任，实现团队成员对组织的预期，以最终使教学团队能成功运转。
参考文献
[1]Schein E H. Organizational psychology[M].Englewood Cliffs， NJ：Prentice-Hall， 1970.
[2]廖紅.基于心理契约的高校教学团队的创建[J].教育探索，2010，37（1）：85-88.
[3]朱学红，谭清华.心理契约测量的研究进展[J].预测，2011，30（6）：74-80.
[4]谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社， 2002：233-238.
[5]薛克雷，潘郁，叶斌，等.产学研协同创新信任关系的演化博弈分析[J].科技管理研究，2014（21）：11-16.
[6]艾志红.产学研协同创新的知识转移演化博弈及仿真分析[J].南昌大学学报（社会科学版），2015，46（4）：77-83.