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【摘 要】该研究通过分析心理契约各组成条款与结果变量之间的关系。在心理契约条款水平上研究雇员对具体条款履行状况会做出怎样的反应。最后讨论研究结果对人力资源管理的实践意义。
【关键词】心理契约;工作态度;意识
中图分类号:C931.3 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)09-0181-02
1 前言
心理契约产生于社会心理学的交换理论,20世纪60年代被Argyris引入组织行为研究领域。与书面的劳动契约不同,心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
本研究对心理契约及其违背与工作态度及行为关系的进行细致考察。①通过让参与者对心理契约中组织责任各条款的重要程度进行评价,清晰了解雇员更重视心理契约中的哪些具体部分。②选择心理契约违背为自变量,以各雇员工作态度和行为结果变量为因变量,通过实证研究来验证在中国背景下的心理契约违背与雇员工作态度及行为之间的关系。
2 研究方法
2.1 调查对象
本研究被试主要来自长沙、广州、深圳、南宁、昆明、成都、济南、大连、北京和上海等10个城市。研究组于2007年6月共发放问卷300份,回收235份,回收率78.33%,有效问卷194份,有效率为82.55%。
2.2 研究工具
主要研究工具有:心理契约量表、工作满意度量表、组织情感承诺量表、离职倾向量表、工作绩效量表、组织公民行为量表。
3 分析与结果
本研究运用SPSS12.0统计软件包对数据进行描述统计和相关分析。结果见(表1)到(表3)。
(表1)顯示了心理契约重要度的描述性统计变量,按均值降序排列。从(表1)可以看出23项心理契约条款除“参与决策”一项被认为“有些重要”(2.98)外,其他均为“重要”,甚至是“非常重要”。
(表2)显示了心理契约违背的描述性统计变量,按均值降序排列。当分值越大,表示员工感知心理契约被违背的程度越大。
(表3)显示了心理契约各条款违背与工作满意度、情感承诺、离职倾向、工作绩效和公民行为等变量间相关分析的结果。结果显示:有19项心理契约条款违背与工作满意度在0.01或0.05的水平上显著负相关;21项条款违背与情感承诺在0.01或0.05的水平上显著负相关;19项条款违背与离职倾向在0.01或0.05的水平上显著负相关。基本上证明了,心理契约违背与雇员工作态度呈消极关系:与工作满意度、情感承诺负相关,与离职倾向正相关。但结果也表明仅3项心理契约条款违背与公民行为在0.05的水平上显著负相关。
4 讨论与建议
4.1 讨论
4.1.1 关于心理契约重要性的讨论
从表1排名前10的条款看,员工对心理契约组织责任在关系型方面和交易型方面以及发展方面都很重视。相对而言,中国员工更重视心理契约的关系性成分,这与我国深受儒家思想影响的民族文化和集体主义息息相关,人们更关注与组织的社会情感型交互关系。
4.1.2 关于心理契约违背的讨论
组织留住核心人才远比吸引人才难,这需要组织履行好组织责任。从(表2)看,最低违背分数超过“3”(“3”表示实现的刚好与承诺相等),表明中国雇员在心理契约各方面都感知到不同程度的违背。以往的西方研究发现,雇员越重视的条款,反而越容易被感知为程度较深的违背。但本研究结果并非完全如此。从表2排名前十的条款看,只有“公平对待”、“个人成长”、“加薪机会”和“绩效薪酬”是重要性排名前十的条款。而重要性最低的“参与决策”却是违背程度最高的心理契约条款。这可能与我国的历史和国情有关。过去中国社会长期受传统农耕经济的影响,令人们习惯顺从于家庭、大型社会组织的领导或权威,组织结构趋向金字塔型。而长期的计划经济和分配制度,形成中国组织传统的家族式管理模式,使人们不会主动要求参与决策。随着新经济年代的来到,更多的员工,特别是知识型员工在“参政议政”方面的要求越来越高,而实际情况却是很多的企业在让员工参与决策方面做得非常不够,因此员工较容易在此项上感知到深程度的违背。
相反中国员工重视的关系型契约的违背分数较其他低。这仍与我国集体主义文化有关。集体主义者更重视关系型契约,而关系型契约(不像交易型契约)的复杂性往往令人们难以判断其是否被违背。再加上集体主义者受文化束缚的影响大,不轻易怀疑组织违背承诺,较少参与对契约的重新评估,从而对交换关系中的变化缺乏及时的警觉,不易察觉到契约被违背。
4.1.3 关于相关分析结果的讨论
本研究相关分析结果基本验证了,员工心理契约违背与员工工作态度呈消极关系。具体而言(见表3):“工作挑战”的违背会对员工工作满意度产生较大消极影响;“坦诚沟通”的违背会对员工情感承诺产生较大消极影响;“认可成就”的违背会对员工离职倾向产生较大消极影响;“绩效薪酬”和“公平对待”的违背将同时对工作满意度、情感承诺和离职倾向产生较大消极影响。
4.2 人力资源管理建议
4.2.1 真实职务预演
管理好员工的心理契约,避免心理契约违背带来的负面影响,重点要做好员工心理契约的形成及维持过程的动态管理。很多心理契约违背是因为信息不对称引起的。雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础,因此在员工招聘过程中,组织要为应聘者提供现实的工作预演,真实介绍组织现行的制度、组织文化以及关于应聘职务的实际信息,让应聘者形成契合实际的对组织的期望,有效减少日后心理契约违背。
4.2.2 管理沟通
员工进入组织后,在工作过程中对心理契约进行再定义,因此员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。有效沟通可以避免不必要的冲突和误解,让组织了解到员工真实的需求,并采取针对性措施,也能增加雇员对组织的理解。
4.2.3 职业生涯管理
要保持心理契约的公平和动态平衡,需要组织对员工进行科学的职业生涯管理。对处于不同职业生涯的员工根据其特点和需求进行各有重点的心理契约管理和差别激励,有利于增加员工的满意度。比如对处于立业期的员工应该给予其个体成长和自我实现的空间等。
5 结论
论文将西方研究关于心理契约的结论放在中国背景下进行实证研究。分析得出受儒家文化影响,中国员工更重视关系型心理契约;处于转型阶段的中国,员工不再得到长期雇佣的保证,因而更加重视自我实现及发展,而组织对这方面的履行并不充分,造成员工在发展方面感知到高水平的契约违背。论文验证了绝大部分心理契约条款违背对雇员的工作态度有消极影响,即契约违背与工作满意度、情感承诺负相关,与离职倾向正相关。
本研究为中国企业管理者提供了较清晰信息,可帮助他们采取针对性的人力资源管理政策和实践来加强对雇员心理契约的管理,使心理契约真正成为吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。
参考文献:
[1] 魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究的新进展 [J].外国经济与管理,2004,26(2).
[2] 余琛.心理契约履行与和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学,2007,30(2):458-461.
[3] ROBINSON , S. , KRAATZ , M. , ROUSSEAU , D. Changing obligations and the psychological contract :A longitudinal Study[J]. Academy of management Journal. 1994(07).
[4] COYLE-SHAPIRO J ,KESSLER I. Consequences of the psychological contract for the employment relationship : a large scale survey [J]. Journal of Management Studies ,2000(37) :903-935.
[5] JILL KICKUL; SCOTT W LESTER; ELIZABETH BELGIO. Attitudinal and Behavioral Outcomes of Psychological Contract Breach: A Cross Culture Comparison of the United States and HK Chinese[J]. International Journal of Cross Cultural Management : CCM, 2004(8): 229.
【关键词】心理契约;工作态度;意识
中图分类号:C931.3 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)09-0181-02
1 前言
心理契约产生于社会心理学的交换理论,20世纪60年代被Argyris引入组织行为研究领域。与书面的劳动契约不同,心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
本研究对心理契约及其违背与工作态度及行为关系的进行细致考察。①通过让参与者对心理契约中组织责任各条款的重要程度进行评价,清晰了解雇员更重视心理契约中的哪些具体部分。②选择心理契约违背为自变量,以各雇员工作态度和行为结果变量为因变量,通过实证研究来验证在中国背景下的心理契约违背与雇员工作态度及行为之间的关系。
2 研究方法
2.1 调查对象
本研究被试主要来自长沙、广州、深圳、南宁、昆明、成都、济南、大连、北京和上海等10个城市。研究组于2007年6月共发放问卷300份,回收235份,回收率78.33%,有效问卷194份,有效率为82.55%。
2.2 研究工具
主要研究工具有:心理契约量表、工作满意度量表、组织情感承诺量表、离职倾向量表、工作绩效量表、组织公民行为量表。
3 分析与结果
本研究运用SPSS12.0统计软件包对数据进行描述统计和相关分析。结果见(表1)到(表3)。
(表1)顯示了心理契约重要度的描述性统计变量,按均值降序排列。从(表1)可以看出23项心理契约条款除“参与决策”一项被认为“有些重要”(2.98)外,其他均为“重要”,甚至是“非常重要”。
(表2)显示了心理契约违背的描述性统计变量,按均值降序排列。当分值越大,表示员工感知心理契约被违背的程度越大。
(表3)显示了心理契约各条款违背与工作满意度、情感承诺、离职倾向、工作绩效和公民行为等变量间相关分析的结果。结果显示:有19项心理契约条款违背与工作满意度在0.01或0.05的水平上显著负相关;21项条款违背与情感承诺在0.01或0.05的水平上显著负相关;19项条款违背与离职倾向在0.01或0.05的水平上显著负相关。基本上证明了,心理契约违背与雇员工作态度呈消极关系:与工作满意度、情感承诺负相关,与离职倾向正相关。但结果也表明仅3项心理契约条款违背与公民行为在0.05的水平上显著负相关。
4 讨论与建议
4.1 讨论
4.1.1 关于心理契约重要性的讨论
从表1排名前10的条款看,员工对心理契约组织责任在关系型方面和交易型方面以及发展方面都很重视。相对而言,中国员工更重视心理契约的关系性成分,这与我国深受儒家思想影响的民族文化和集体主义息息相关,人们更关注与组织的社会情感型交互关系。
4.1.2 关于心理契约违背的讨论
组织留住核心人才远比吸引人才难,这需要组织履行好组织责任。从(表2)看,最低违背分数超过“3”(“3”表示实现的刚好与承诺相等),表明中国雇员在心理契约各方面都感知到不同程度的违背。以往的西方研究发现,雇员越重视的条款,反而越容易被感知为程度较深的违背。但本研究结果并非完全如此。从表2排名前十的条款看,只有“公平对待”、“个人成长”、“加薪机会”和“绩效薪酬”是重要性排名前十的条款。而重要性最低的“参与决策”却是违背程度最高的心理契约条款。这可能与我国的历史和国情有关。过去中国社会长期受传统农耕经济的影响,令人们习惯顺从于家庭、大型社会组织的领导或权威,组织结构趋向金字塔型。而长期的计划经济和分配制度,形成中国组织传统的家族式管理模式,使人们不会主动要求参与决策。随着新经济年代的来到,更多的员工,特别是知识型员工在“参政议政”方面的要求越来越高,而实际情况却是很多的企业在让员工参与决策方面做得非常不够,因此员工较容易在此项上感知到深程度的违背。
相反中国员工重视的关系型契约的违背分数较其他低。这仍与我国集体主义文化有关。集体主义者更重视关系型契约,而关系型契约(不像交易型契约)的复杂性往往令人们难以判断其是否被违背。再加上集体主义者受文化束缚的影响大,不轻易怀疑组织违背承诺,较少参与对契约的重新评估,从而对交换关系中的变化缺乏及时的警觉,不易察觉到契约被违背。
4.1.3 关于相关分析结果的讨论
本研究相关分析结果基本验证了,员工心理契约违背与员工工作态度呈消极关系。具体而言(见表3):“工作挑战”的违背会对员工工作满意度产生较大消极影响;“坦诚沟通”的违背会对员工情感承诺产生较大消极影响;“认可成就”的违背会对员工离职倾向产生较大消极影响;“绩效薪酬”和“公平对待”的违背将同时对工作满意度、情感承诺和离职倾向产生较大消极影响。
4.2 人力资源管理建议
4.2.1 真实职务预演
管理好员工的心理契约,避免心理契约违背带来的负面影响,重点要做好员工心理契约的形成及维持过程的动态管理。很多心理契约违背是因为信息不对称引起的。雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础,因此在员工招聘过程中,组织要为应聘者提供现实的工作预演,真实介绍组织现行的制度、组织文化以及关于应聘职务的实际信息,让应聘者形成契合实际的对组织的期望,有效减少日后心理契约违背。
4.2.2 管理沟通
员工进入组织后,在工作过程中对心理契约进行再定义,因此员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。有效沟通可以避免不必要的冲突和误解,让组织了解到员工真实的需求,并采取针对性措施,也能增加雇员对组织的理解。
4.2.3 职业生涯管理
要保持心理契约的公平和动态平衡,需要组织对员工进行科学的职业生涯管理。对处于不同职业生涯的员工根据其特点和需求进行各有重点的心理契约管理和差别激励,有利于增加员工的满意度。比如对处于立业期的员工应该给予其个体成长和自我实现的空间等。
5 结论
论文将西方研究关于心理契约的结论放在中国背景下进行实证研究。分析得出受儒家文化影响,中国员工更重视关系型心理契约;处于转型阶段的中国,员工不再得到长期雇佣的保证,因而更加重视自我实现及发展,而组织对这方面的履行并不充分,造成员工在发展方面感知到高水平的契约违背。论文验证了绝大部分心理契约条款违背对雇员的工作态度有消极影响,即契约违背与工作满意度、情感承诺负相关,与离职倾向正相关。
本研究为中国企业管理者提供了较清晰信息,可帮助他们采取针对性的人力资源管理政策和实践来加强对雇员心理契约的管理,使心理契约真正成为吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。
参考文献:
[1] 魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究的新进展 [J].外国经济与管理,2004,26(2).
[2] 余琛.心理契约履行与和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学,2007,30(2):458-461.
[3] ROBINSON , S. , KRAATZ , M. , ROUSSEAU , D. Changing obligations and the psychological contract :A longitudinal Study[J]. Academy of management Journal. 1994(07).
[4] COYLE-SHAPIRO J ,KESSLER I. Consequences of the psychological contract for the employment relationship : a large scale survey [J]. Journal of Management Studies ,2000(37) :903-935.
[5] JILL KICKUL; SCOTT W LESTER; ELIZABETH BELGIO. Attitudinal and Behavioral Outcomes of Psychological Contract Breach: A Cross Culture Comparison of the United States and HK Chinese[J]. International Journal of Cross Cultural Management : CCM, 2004(8): 229.