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在当前国民经济良好发展的条件下，民办高校发展迅速，其发展与民办高校内部管理的大力支持是离不开，这就要求民办高校要具有更高更严的内部管理水平。二十一世纪第一资源是人才，高校的主力军是教师，教师能力水平的高低直接影响高校的总体质量，如何有效的评价教师工作业绩就显得尤为重要。在国家鼓励绩效工资改革的背景下，也为民办高校构建合理有效的教师绩效考核管理体系提供了有力的政策依据。如何建立和改善现有的绩效考核体系，将学院战略目标贯穿于业绩评价全过程，是学院目前急待解决的，平衡计分卡正好解决了这一难题。本文以XX学院为例，通过推行绩效考核管理体系，详细、客观的反映教师在教育教学工作中的表现，并确定在教师绩效考核中的不足与问题，协助教师作出正确的调整，最终促进学院整体及教师个人的全方位提高。
一、背景描述
（一）XX学院管理现状分析和存在的主要问题
为加强民办教育的发展，顺应绩效工资改革的潮流，深化教学管理改革，建立健全教学质量评价与激励约束机制，形成优胜劣汰的良性循环，充分调动教师从事教育教学的积极性、主动性和创造性，强化教师教育教学工作职责，鼓励教师加大投入教育教学的精力，积极改革教学方法、教学手段和教学内容，提高人才培养质量和教育教学效果，XX学院先后制定了一系列教师绩效考核方案：《XX学院部门目标考核、员工绩效考核方案》、《XX学院教师工作量核算与管理办法》、《XX学院教师教学质量考核管理及奖惩办法》、《XX学院二级学院目标考核办法》等。
XX学院在绩效考核过程中，对教师的教学工作、课程建设与改革、科研与社会服务等诸多方面做了一定细分。考核的结果为分优秀、称职、基本职称、不职称四个等级，作为教师今后薪资的调整、职务职级的晋升、职称的评定、合同续签的重要依据。按照参与考核的总人数的8%确定优秀人数，其他等级未划分具体比例。年度考核为优秀等级的教师，可从次年提高一级薪级，并给予奖励，考核等级为基本称职的教师要找其进行诫勉谈话，由各分院分管领导帮助其成长、改进。考核等级为不称职的教师，进行降薪、降级、调岗等处理，在调岗后仍为不称职者给予解聘。
存在的问题：一是绩效考核内容不完整，如教师授课过程中的出卷、阅卷、作业批改等均未体现。二是部分绩效考核内容出现了累计，突出表现为指导学生获奖给予一次性成果奖励，且在绩效考核时参与分配。三是考核指标权重不客观不合理，存在分值偏低或偏高的现象。四是对于教师的考核，主要是分院主管领导对于分院所属教师进行直接评定，虽划定优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，但是可能存在因上下级关系的好坏等人为因素而影响评定的情况，导致考核结果存在不公允现象。
（二）选择平衡计分卡在XX学院绩效考核中应用的主要原因
学院在完成绩效考核时不能仅仅看重考核的结果，还应当考虑到学院自身的性质和特点。XX学院迅速引入平衡计分卡绩效考核体系，主要原因是：平衡了各项考核指标，体现了考核管理体系的全面性;量化了各项考核指标的权重，充分发挥考核结果的激励性;分解了学院的发展目标，有助于明确教师的教育教学任务;实现上下级的沟通，提高学院内部管理的效能。
二、总体设计
（一）XX学院应用平衡计分卡的目标
XX学院作为民办高等院校，已具备引入平衡计分卡进行教师绩效考核管理的必要条件，积极完善教师绩效考核管理体系，激励教师注重自身发展，发挥好学院服务地区经济、服务社会的功能。通过绩效考核管理，帮助教师发现工作中的问题，并帮助其改进工作方法，提高工作效率，实现工作目标的同时促进学院各项工作的均衡发展。
（二）XX学院应用平衡计分卡的总体思路
在国家相关政策及精神的引领下，围绕XX学院总体战略目标，构建适合XX学院实际的教师绩效考核管理体系。通过平衡记分卡四个维度的合理分解，剔除分散和无意义的评价指标，有助于形成有效的科学的绩效评价指标体系，充分的、最大限度的运用学院内部管理资源。平衡记分卡工具的及时引入，又可使财务、就业率与学生认同、学院发展和教学与科研等实现全方位的有效沟通。平衡记分卡通过绩效管理与学院战略密切结合，能给学院战略提供参考，对学院战略目标实施，以及实施过程中的相应调整具有借鉴功能。
（三）XX学院应用平衡计分卡的内容
基于平衡计分卡设计的XX学院教师绩效考核管理体系，对各项核心考核指标进行分解细化，采取定性考核与定量考核相结合的方法，从四个维度进行考核（客户维度、财务维度、内部业务流程维度、学习与成长维度）。
（四）XX学院应用平衡计分卡的创新
根据XX学院教师上一学年度的工作成效进行模拟，发现问题，及时纠正，最终确定一套操作性强且适用的绩效考核管理体系。通过各个绩效考核环节，让教师知道自己在哪些方面存在差距，需要不断提升，并及时做出改正。实现个人、各分院和学院整体的提升。
三、应用过程
（一）XX学院参与部门和人员
由人力资源处牵头，学院领导、各分院主管、教师、纪委等组成绩效考核管理领导小组，根据教师不同学科的工作任务，从平衡计分卡四个维度出发，提炼每个维度中的核心考核指标，科学分配指标的权重，构建符合XX学院发展的教师绩效考核管理体系。
（二）应用平衡计分卡的资源、环境、信息化条件等部署要求
把教师的师德师风贯穿于考核工作的全过程，始终把教师的思想政治工作放在首位，教师要处理好与学生、同事、领导之间的关系，坚持师德為先，突出教师的思想政治准绳。
全校教师都要参与到绩效考核工作中，教师的职业特点要充分考虑，要分阶段进行考核，要符合学院教育教学的发展目标，细化指标的设置，奖励的作用要充分体现，这样才能达到激励教师积极提升的目的，最终实现学院层面的战略目标。 （三）XX学院具体应用模式和流程
基于平衡计分卡设计的XX学院教师绩效考核体系，对各核心考核指标进行标准划分，采取定性考核与定量考核相结合的方法，从四个维度进行。为充分调动教师对教育教学工作的积极性，优化学院整体资源的配置，按以下绩效考核流程设计。
成立领导小组→构建体系→按期考核→反馈结果→总结提高
进行绩效考核时，将考核的结果划分为优秀、良好、职称、不职称四个等级，并以此作为教师评定职称、晋升职务职级、外出参加培训等依据。同时按照分值的高低确定考核等级，取消优秀等级的比例限制。
四、取得成效
（一）XX学院应用平衡计分卡前后情况对比
从考核的结果不难看出，存在较大差异。首先教师个人的分值，尤为明显的是学和科研的关键性考核指标，最高30分，最低0分，差距有这么大，也说明每位教师对待教学和科研工作的积极程度存在很大差异，这些指标的设置符合XX学院主张的教师主要工作是教学与科研的战略性定位，一定程度上也侧面反映出教师多劳多得的理念。
其次是外部评价性指标差距甚小。考核中思想政治和职业为首要指标，大部分教师都是满分，体现了师风师德的重要性。
第三，对绩效考核结果要及时进行反馈，使教师对工作有了可比性，从而反思自身工作存在的不足，进行查漏补缺，最终确定的努力方向，体现在今后的工作中，从而提升学院的整体绩效考核管理水平。
与现行的考核方案相比，一些“称职”等级的教师转到了“良好”等级，更多的教师可以获得相应的提升或奖励，肯定了大多数教师的工作，这也对后两个等级的教师起到一定的鞭策作用，有效地带动他们一起进步。
（二）对解决XX学院管理问题情况的评价
建立健全完善的考核管理体系，通过考核，体现出教师与学院发展的关系、教师与学生的关系，不断提升平衡计分卡效能，激发学校的管理活力，提高学院总体管理水平，从而实现学院战略的进一步发展。
五、经验总结
（一）平衡计分卡的基本应用条件
在建立好平衡计分卡指标体系后，从教师到各分院以及学院的总体角度对各项指标进行衡量，这需要上级领导的重视，还需要各分院和全体教师的支持，以保障绩效考核管理体系能够顺利运行。
（二）平衡计分卡成功应用的关键因素
1.内部管理制度建设。学院管理层的支持，以及各二级部门的配合与支持，建立健全内部管理制度，科学的实施，明确的管理目标和有效公正的激励方案。
2.现代化考核手段。平衡计分卡的成功实施，良好的现代化考核手段尤为重要，学院下设网络信息管理中心，借助该中心自行设计的绩效考核管理系统，研发符合XX学院特色的管理系统，为XX学院绩效管理的顺利开展提供了技术基础。
（三）对改进平衡计分卡效果的思考
保障绩效考核管理体系顺利实施且有效的必要前提，是对绩效考核有正确的思想认识，这一体系的参与人主要有考核人和被考核人。一般而言，考核人大部分是学院领导以及各分院主管领导，是绩效考核管理方案的推行人，要及时做好上下级的沟通，保证被考核人对方案有正确的、客观的认识，保证绩效考核管理体系能顺利实行。作为被考核人，要充分了解績效考核管理的理念，通过绩效考核，督促自身提高和发展，最终促进学院的全面发展。
（作者单位：西南科技大学城市学院财务处）
一、背景描述
（一）XX学院管理现状分析和存在的主要问题
为加强民办教育的发展，顺应绩效工资改革的潮流，深化教学管理改革，建立健全教学质量评价与激励约束机制，形成优胜劣汰的良性循环，充分调动教师从事教育教学的积极性、主动性和创造性，强化教师教育教学工作职责，鼓励教师加大投入教育教学的精力，积极改革教学方法、教学手段和教学内容，提高人才培养质量和教育教学效果，XX学院先后制定了一系列教师绩效考核方案：《XX学院部门目标考核、员工绩效考核方案》、《XX学院教师工作量核算与管理办法》、《XX学院教师教学质量考核管理及奖惩办法》、《XX学院二级学院目标考核办法》等。
XX学院在绩效考核过程中，对教师的教学工作、课程建设与改革、科研与社会服务等诸多方面做了一定细分。考核的结果为分优秀、称职、基本职称、不职称四个等级，作为教师今后薪资的调整、职务职级的晋升、职称的评定、合同续签的重要依据。按照参与考核的总人数的8%确定优秀人数，其他等级未划分具体比例。年度考核为优秀等级的教师，可从次年提高一级薪级，并给予奖励，考核等级为基本称职的教师要找其进行诫勉谈话，由各分院分管领导帮助其成长、改进。考核等级为不称职的教师，进行降薪、降级、调岗等处理，在调岗后仍为不称职者给予解聘。
存在的问题：一是绩效考核内容不完整，如教师授课过程中的出卷、阅卷、作业批改等均未体现。二是部分绩效考核内容出现了累计，突出表现为指导学生获奖给予一次性成果奖励，且在绩效考核时参与分配。三是考核指标权重不客观不合理，存在分值偏低或偏高的现象。四是对于教师的考核，主要是分院主管领导对于分院所属教师进行直接评定，虽划定优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，但是可能存在因上下级关系的好坏等人为因素而影响评定的情况，导致考核结果存在不公允现象。
（二）选择平衡计分卡在XX学院绩效考核中应用的主要原因
学院在完成绩效考核时不能仅仅看重考核的结果，还应当考虑到学院自身的性质和特点。XX学院迅速引入平衡计分卡绩效考核体系，主要原因是：平衡了各项考核指标，体现了考核管理体系的全面性;量化了各项考核指标的权重，充分发挥考核结果的激励性;分解了学院的发展目标，有助于明确教师的教育教学任务;实现上下级的沟通，提高学院内部管理的效能。
二、总体设计
（一）XX学院应用平衡计分卡的目标
XX学院作为民办高等院校，已具备引入平衡计分卡进行教师绩效考核管理的必要条件，积极完善教师绩效考核管理体系，激励教师注重自身发展，发挥好学院服务地区经济、服务社会的功能。通过绩效考核管理，帮助教师发现工作中的问题，并帮助其改进工作方法，提高工作效率，实现工作目标的同时促进学院各项工作的均衡发展。
（二）XX学院应用平衡计分卡的总体思路
在国家相关政策及精神的引领下，围绕XX学院总体战略目标，构建适合XX学院实际的教师绩效考核管理体系。通过平衡记分卡四个维度的合理分解，剔除分散和无意义的评价指标，有助于形成有效的科学的绩效评价指标体系，充分的、最大限度的运用学院内部管理资源。平衡记分卡工具的及时引入，又可使财务、就业率与学生认同、学院发展和教学与科研等实现全方位的有效沟通。平衡记分卡通过绩效管理与学院战略密切结合，能给学院战略提供参考，对学院战略目标实施，以及实施过程中的相应调整具有借鉴功能。
（三）XX学院应用平衡计分卡的内容
基于平衡计分卡设计的XX学院教师绩效考核管理体系，对各项核心考核指标进行分解细化，采取定性考核与定量考核相结合的方法，从四个维度进行考核（客户维度、财务维度、内部业务流程维度、学习与成长维度）。
（四）XX学院应用平衡计分卡的创新
根据XX学院教师上一学年度的工作成效进行模拟，发现问题，及时纠正，最终确定一套操作性强且适用的绩效考核管理体系。通过各个绩效考核环节，让教师知道自己在哪些方面存在差距，需要不断提升，并及时做出改正。实现个人、各分院和学院整体的提升。
三、应用过程
（一）XX学院参与部门和人员
由人力资源处牵头，学院领导、各分院主管、教师、纪委等组成绩效考核管理领导小组，根据教师不同学科的工作任务，从平衡计分卡四个维度出发，提炼每个维度中的核心考核指标，科学分配指标的权重，构建符合XX学院发展的教师绩效考核管理体系。
（二）应用平衡计分卡的资源、环境、信息化条件等部署要求
把教师的师德师风贯穿于考核工作的全过程，始终把教师的思想政治工作放在首位，教师要处理好与学生、同事、领导之间的关系，坚持师德為先，突出教师的思想政治准绳。
全校教师都要参与到绩效考核工作中，教师的职业特点要充分考虑，要分阶段进行考核，要符合学院教育教学的发展目标，细化指标的设置，奖励的作用要充分体现，这样才能达到激励教师积极提升的目的，最终实现学院层面的战略目标。 （三）XX学院具体应用模式和流程
基于平衡计分卡设计的XX学院教师绩效考核体系，对各核心考核指标进行标准划分，采取定性考核与定量考核相结合的方法，从四个维度进行。为充分调动教师对教育教学工作的积极性，优化学院整体资源的配置，按以下绩效考核流程设计。
成立领导小组→构建体系→按期考核→反馈结果→总结提高
进行绩效考核时，将考核的结果划分为优秀、良好、职称、不职称四个等级，并以此作为教师评定职称、晋升职务职级、外出参加培训等依据。同时按照分值的高低确定考核等级，取消优秀等级的比例限制。
四、取得成效
（一）XX学院应用平衡计分卡前后情况对比
从考核的结果不难看出，存在较大差异。首先教师个人的分值，尤为明显的是学和科研的关键性考核指标，最高30分，最低0分，差距有这么大，也说明每位教师对待教学和科研工作的积极程度存在很大差异，这些指标的设置符合XX学院主张的教师主要工作是教学与科研的战略性定位，一定程度上也侧面反映出教师多劳多得的理念。
其次是外部评价性指标差距甚小。考核中思想政治和职业为首要指标，大部分教师都是满分，体现了师风师德的重要性。
第三，对绩效考核结果要及时进行反馈，使教师对工作有了可比性，从而反思自身工作存在的不足，进行查漏补缺，最终确定的努力方向，体现在今后的工作中，从而提升学院的整体绩效考核管理水平。
与现行的考核方案相比，一些“称职”等级的教师转到了“良好”等级，更多的教师可以获得相应的提升或奖励，肯定了大多数教师的工作，这也对后两个等级的教师起到一定的鞭策作用，有效地带动他们一起进步。
（二）对解决XX学院管理问题情况的评价
建立健全完善的考核管理体系，通过考核，体现出教师与学院发展的关系、教师与学生的关系，不断提升平衡计分卡效能，激发学校的管理活力，提高学院总体管理水平，从而实现学院战略的进一步发展。
五、经验总结
（一）平衡计分卡的基本应用条件
在建立好平衡计分卡指标体系后，从教师到各分院以及学院的总体角度对各项指标进行衡量，这需要上级领导的重视，还需要各分院和全体教师的支持，以保障绩效考核管理体系能够顺利运行。
（二）平衡计分卡成功应用的关键因素
1.内部管理制度建设。学院管理层的支持，以及各二级部门的配合与支持，建立健全内部管理制度，科学的实施，明确的管理目标和有效公正的激励方案。
2.现代化考核手段。平衡计分卡的成功实施，良好的现代化考核手段尤为重要，学院下设网络信息管理中心，借助该中心自行设计的绩效考核管理系统，研发符合XX学院特色的管理系统，为XX学院绩效管理的顺利开展提供了技术基础。
（三）对改进平衡计分卡效果的思考
保障绩效考核管理体系顺利实施且有效的必要前提，是对绩效考核有正确的思想认识，这一体系的参与人主要有考核人和被考核人。一般而言，考核人大部分是学院领导以及各分院主管领导，是绩效考核管理方案的推行人，要及时做好上下级的沟通，保证被考核人对方案有正确的、客观的认识，保证绩效考核管理体系能顺利实行。作为被考核人，要充分了解績效考核管理的理念，通过绩效考核，督促自身提高和发展，最终促进学院的全面发展。
（作者单位：西南科技大学城市学院财务处）