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【摘 要】企业的发展在新的历史阶段面对着严峻的挑战，企业人力资源绩效管理的体系构架实施的科学性对企业的长久健康发展有着深远影响。人力资源管理系统是企业管理系统中的重要组成，通过人力资源的绩效管理能够辅助企业实现战略目标。本文则主要就现阶段企业的人力资源绩效管理的问题进行详细分析，并结合实际探索相应的解决策略，希望通过此次的研究对实际发展有所裨益。
【关键词】人力资源；绩效管理；策略
当今，许多企业对人力资源绩效管理并没有抱以足够的重视，人力资源绩效管理的作用也没有得到完全的体现，甚至是出现了一些问题。由此可以看出，研究我国企业内部人力资源在绩效方面的管理问题，并针对这些问题推出相应对策进行探讨具有现实意义。
一、企业人力资源绩效管理概述
企业内部人力资源实施绩效管理在定义上至今未得到统一，目前对企业人力资源绩效管理的系统主要认为是通过几个重要环节组合而成，从一开始的布置绩效计划，详细的按照计划来实施，到设定相应的绩效目标，同时要构建内部人员业绩信息档案，通过绩效的沟通和辅导，以此来促使绩效不断提高，绩效考核与反馈这几个重要部分。
二、企业内部实施人力资源绩效管理工作当中存在的问题
1.企业内部实施人力资源绩效管理问题
从实际情况来看，我国的企业人力资源绩效管理还有着诸多缺陷有待优化，其中的绩效管理的观念滞后是一个重要问题，企业的管理者在这一方面的全面认识上还有待进一步的加强。通常是将绩效管理简单的作为绩效考核，其实两者有着很大的差距，对绩效进行考核是整个绩效管理工作当中的重要部分。
另外，多数企业内部缺乏一套完善的、科学的绩效体系，企业能否健康的得以发展主要是看有没有明确的战略目标。诸多的企业并没有从战略计划的角度进行分析并做好考核的设计工作，从而构建出一套完善的指标体系。这就需要在实际的考核指标收集过程当中，尽量降低不同程度的偏差。还有就是绩效管理的技术缺乏使得无法定位此类指标，在实际的工作当中也是根据相对来说比较模糊的、同时缺乏准确定义的此类指标来进行员工方面的考核，这样才会真正的促使得绩效方面的管理工作不会流于形式化发展。
2.企业内部实施人力资源绩效考核面临的问题
企业内部实施人力资源绩效考核措施是绩效管理工作当中的主要的环节，然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑，给人力资源绩效管理带来一些不确定性。
首先，没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中，一直面对着这样一个问题，即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象，而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。
其次，没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别，即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标，而定量指标是指能够精确衡量与设定绩效目标的考核指标。
最后，没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择，还是采用统一考评标准，强制每一位员工参与进来，是许多企业所面临的问题。
三、企业人力资源绩效管理的对策
1.企业人力资源绩效管理的优化
这就必须构建一套完善的、科学的绩效管理体系，同时要在绩效管理工作的流程方面尽量实现合理化的进行，必须要从管理方面的流程角度来加以解决。一套完善的绩效管理流程能够充分的实现预期的战略计划目标，这就必须设定好绩效目标，通过不断的沟通和交流，再进行绩效的资料收集、对比和记录工作，然后再实行绩效考核。整个考核的过程中必须要体现出个性化的特点，因此可结合员工岗位及工作内容的差异性进行实施考核。管理人员的绩效评估设定评分等级标准，要对每项完成的情况评分分成几个重要的等级，按照实际情况进行评级。
2.构建企业人力资源绩效管理体系
一套完善的人力资源绩效管理工作体系当中最重要的是绩效计划的执行过程、以及绩效的评价与反馈，还有绩效管理方面的更新升级和绩效管理的重新签订等。一个完善的绩效管理体系，对提高员工的工作积极性具有重要的作用，同时它还在明确员工的职责方面发挥出积极作用。因此，良好的绩效管理体系能够有效的促进人力资源绩效管理工作的质量。促使计划目标得以实现的必备条件。然而，实际上，很多企业的绩效管理工作体系当中都只是包含了绩效计划和整个绩效计划的具体执行，还有绩效方面的的反馈与评估三项内容。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞，同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此，企业首先要对自身的情况进行充分的了解，以战略眼光建立起切实可行的绩效计划，同时还要重点监督绩效计划的执行过程，使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行。
四、结语
总而言之，企业的人力资源绩效管理是企业健康发展的重要保障，也是企业在现阶段企业激烈竞争中占据发展优势的重要途径。所以在这一方面要能够紧密的和市场发展相结合，要在企业自身发展的基础上采取适合的管理策略，针对性的实施。只有这样才能够最大化的促进企业人力资源绩效管理的发展。
参考文献：
[1]潘珲，王邢邢.对构建电力企业大培训体系的思考[J].合作经济与科技，2014（15）.
[2]贾玉洁.基于文化导向的企业人力资源管理初探[J].现代经济信息，2014（14）.
作者简介：
黄先莉（1974-），女，汉族，重庆江北人，经济师，大学本科，重庆市北碚区环境保护局，研究方向：人力资源开发。
【关键词】人力资源；绩效管理；策略
当今，许多企业对人力资源绩效管理并没有抱以足够的重视，人力资源绩效管理的作用也没有得到完全的体现，甚至是出现了一些问题。由此可以看出，研究我国企业内部人力资源在绩效方面的管理问题，并针对这些问题推出相应对策进行探讨具有现实意义。
一、企业人力资源绩效管理概述
企业内部人力资源实施绩效管理在定义上至今未得到统一，目前对企业人力资源绩效管理的系统主要认为是通过几个重要环节组合而成，从一开始的布置绩效计划，详细的按照计划来实施，到设定相应的绩效目标，同时要构建内部人员业绩信息档案，通过绩效的沟通和辅导，以此来促使绩效不断提高，绩效考核与反馈这几个重要部分。
二、企业内部实施人力资源绩效管理工作当中存在的问题
1.企业内部实施人力资源绩效管理问题
从实际情况来看，我国的企业人力资源绩效管理还有着诸多缺陷有待优化，其中的绩效管理的观念滞后是一个重要问题，企业的管理者在这一方面的全面认识上还有待进一步的加强。通常是将绩效管理简单的作为绩效考核，其实两者有着很大的差距，对绩效进行考核是整个绩效管理工作当中的重要部分。
另外，多数企业内部缺乏一套完善的、科学的绩效体系，企业能否健康的得以发展主要是看有没有明确的战略目标。诸多的企业并没有从战略计划的角度进行分析并做好考核的设计工作，从而构建出一套完善的指标体系。这就需要在实际的考核指标收集过程当中，尽量降低不同程度的偏差。还有就是绩效管理的技术缺乏使得无法定位此类指标，在实际的工作当中也是根据相对来说比较模糊的、同时缺乏准确定义的此类指标来进行员工方面的考核，这样才会真正的促使得绩效方面的管理工作不会流于形式化发展。
2.企业内部实施人力资源绩效考核面临的问题
企业内部实施人力资源绩效考核措施是绩效管理工作当中的主要的环节，然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑，给人力资源绩效管理带来一些不确定性。
首先，没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中，一直面对着这样一个问题，即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象，而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。
其次，没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别，即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标，而定量指标是指能够精确衡量与设定绩效目标的考核指标。
最后，没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择，还是采用统一考评标准，强制每一位员工参与进来，是许多企业所面临的问题。
三、企业人力资源绩效管理的对策
1.企业人力资源绩效管理的优化
这就必须构建一套完善的、科学的绩效管理体系，同时要在绩效管理工作的流程方面尽量实现合理化的进行，必须要从管理方面的流程角度来加以解决。一套完善的绩效管理流程能够充分的实现预期的战略计划目标，这就必须设定好绩效目标，通过不断的沟通和交流，再进行绩效的资料收集、对比和记录工作，然后再实行绩效考核。整个考核的过程中必须要体现出个性化的特点，因此可结合员工岗位及工作内容的差异性进行实施考核。管理人员的绩效评估设定评分等级标准，要对每项完成的情况评分分成几个重要的等级，按照实际情况进行评级。
2.构建企业人力资源绩效管理体系
一套完善的人力资源绩效管理工作体系当中最重要的是绩效计划的执行过程、以及绩效的评价与反馈，还有绩效管理方面的更新升级和绩效管理的重新签订等。一个完善的绩效管理体系，对提高员工的工作积极性具有重要的作用，同时它还在明确员工的职责方面发挥出积极作用。因此，良好的绩效管理体系能够有效的促进人力资源绩效管理工作的质量。促使计划目标得以实现的必备条件。然而，实际上，很多企业的绩效管理工作体系当中都只是包含了绩效计划和整个绩效计划的具体执行，还有绩效方面的的反馈与评估三项内容。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞，同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此，企业首先要对自身的情况进行充分的了解，以战略眼光建立起切实可行的绩效计划，同时还要重点监督绩效计划的执行过程，使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行。
四、结语
总而言之，企业的人力资源绩效管理是企业健康发展的重要保障，也是企业在现阶段企业激烈竞争中占据发展优势的重要途径。所以在这一方面要能够紧密的和市场发展相结合，要在企业自身发展的基础上采取适合的管理策略，针对性的实施。只有这样才能够最大化的促进企业人力资源绩效管理的发展。
参考文献：
[1]潘珲，王邢邢.对构建电力企业大培训体系的思考[J].合作经济与科技，2014（15）.
[2]贾玉洁.基于文化导向的企业人力资源管理初探[J].现代经济信息，2014（14）.
作者简介：
黄先莉（1974-），女，汉族，重庆江北人，经济师，大学本科，重庆市北碚区环境保护局，研究方向：人力资源开发。