论文部分内容阅读
【摘要】作为我国的国有商业银行，由于体制、历史文化等原因，人力资源管理相对滞后，薪资待遇、发展前景、员工培训等方面缺乏吸引力，使其在日益开放的银行业竞争中处于不利地位。本文作者就我国国有商业银行人力资源管理体制的变革提出了自己的一点见解。
【关键词】商业银行，人力资源，管理变革
引言
随着2006年12月11日中国取消金融业限制最后期限的到来，中国金融业尤其是银行业将在更大程度、更深层次上融入国际经济领域，参与国际竞争。在国外著名的银行，人才作为银行的无形资产被视为生存的财富，人才被作为资产来经营，而在我国，由于长期以来银行未被当作真正的商业银行，而是将其纳入国家行政机关来进行管理，所有机构都要进行行政定级，在人事管理制度上，形成独特的银行行政人事管理体制。
目前，这种人事管理体制具有种种弊端，己不再适合当今形势对国有商业银行的要求，国有商业银行的改革，必须从金融全球化的视角，着眼于参与国际竞争的高度，加快制度创新步伐，增强竞争力和发展后劲，尽快建立起适应市场经济发展和改革开放要求的现代商业银行人力资源管理制度。
一、国有商业银行人力资源管理的现状及其弊端
1.1在人才的选拔与培养上缺乏科学性
在人才的选拔与培养上，国有商业银行仍旧沿用计划经济时期的方式，并没有完全按照市场经济条件下的资源配置方式来合理定员定岗，所有任免安排都由主要领导一人说了算，“一言堂”是人力资源配置的主要特征。缺乏较为科学性、民主性和竞争性的配置方式造成了目前国有商业银行的人力资源现状。
（1）冗员众多。计划经济体制下，国有商业银行按照行政区划层层设置分支机构，行政设置模式带来用工数量过多，管理层次繁复的弊病。多年的实践表明，这种金字塔式的多层行政主导管理模式经营成本一直居高不下，其绩效水平远远低于西方商业银行扁平化的以客户关系为主导的管理模式。一个明显现象就是人均效率较低，劳动力成本过高。冗员过多还造成银行内部长期“近亲繁殖”，并且形成了非常复杂的人际关系，使得银行一时难以达到精简机构和裁减员工的目的。
（2）员工计划的随意性与高度集权。一方面，上级行对下级行的员工计划安排有很大随意性，存在着用工的盲目性，缺乏科学合理的依据，每年新聘员工和人员交流很少考虑基层行的实际需求。权力的过度集中以及缺乏一定的制衡手段，不但造成人力资源配置上的腐败、渎职、寻租现象，而且造成员工素质与岗位要求不相匹配的情况比较严重，降低了经营绩效，增大了经营风险。
（3）人力资本投资不足，教育培训滞后。现代人力资本理论和实践证明员工素质和技能的提高是边际生产力增长的支撑点，高素质的劳动力所提高的生产力将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。国有商业银行传统的人事管理将员工的教育培训当作一种福利和消费投资。没有视员工为可以无限开发的宝贵资源，对员工的教育培训不够重视，且人力资本投资的渠道单一，教育培训的针对性不强，培训方式不灵活，还不能很好的适应业务发展和金融创新的需要。
1.2 分配与激励机制不够完善
在分配与激励机制方面，国有商业银行的物质激励的作用比较有限，精神激励常常流于形式，难以形成薪酬制度吸引人、公平竞争发现入、职业阶梯计划发展人的激励力。
（1）薪酬制度仍以平均主义为设计原则。近年来，国有商业银行进行了一系列薪酬制度改革，如建立了行员等级工资制、岗位技能工资制以及对工资性费用实行封闭管理等。资历相同的员工等级工资完全一样。这种“等级大锅饭”其实是平均主义的又一种形式，而在其他福利政策方面，如住房、医疗等，所形成的激励面又太广，力度不够。
（2）在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破。建立绩效评价体系目的是通过绩效来判断员工的工作努力程度，以奖励来强化员工的工作积极性。如何科学排除这些不确定因素的干扰，对绩效评价进行较为公平的修正，一直是困扰人事考评部门的一道难题。另外一个较为普遍的现象是，现行的干部任期与经营机构考核周期并不同步，经营机构考核周期为一年，而干部聘期却为三年、五年不等，各年度经营业绩的好坏要等到任期届满才会有所体现，不仅违背了“及时激励最有效”的管理原则，而且可能表现出绩效与激励之间的不正确联系而挫伤员工的积极性。
1.3 企业文化的培育比较落后
在企业文化的培育上，国有商业银行还比较落后。由于许多领导，特别是从计划经济时期走过来的部分分支机构领导大都带有计划经济时期的思想烙印，又由于自身素质的缺陷，至今对银行业务的认识还局限在出纳、会计、存款、放款等简单流程的认识上。银行内部缺乏一种尊重人才的氛围，缺少一种激励人才成长创业的企业文化。这种人力资本经营理念的落后，窒息了员工的创新精神，成为开发人力资源的障碍。
二、国有商业银行人力资源管理体制变革的思路分析
2.1 建立现代化的人力资源管理信息系统
21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源信息化建设将迅猛发展。国有商业银行要强化人力资源管理的基础工作，绝对不能再使用传统的简单人力统计，必须借助现代化的人力资源管理信息系统。
商业银行的人力资源管理信息系统有很多种，这个系统可以用人工的方式进行搜集整理，也可以是一个计算机信息系统。在现代企业，计算机信息系统己被越来越多地采用，使用计算机档案管理的方法可以做到更全面和更便捷。但应注意的是，计算机化的信息系统存在着比较大的泄密风险，所以，做好敏感信息的保密工作也是一个不容忽视的方面。
2.2 建立科学的绩效考核激励机制
建立科学的激励考核机制，激活所有员工的积极性和创造性。拥有一套相对科学、完整的调动和激发员工在本职岗位上，发挥积极性、创造性的规章制度、管理办法和实施措施，国有商业银行在立足于目前员工的分配、考核和激励现状基础上，在产权制度、内部治理机构还不完善的情况下，应逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制。
2.3 商业银行企业文化再造
人是生产力中最活跃的因素，是具有创造力的资源；经营企业首先是经营人，其次是经营产品和资金，最终经营的是文化，经营文化是经营企业的最高境界。商业银行企业文化再造，主要是指应构建以人为本的企业文化，表现在以下几个方面：
2.3.1确立以人为本的理念，形成尊重人的心理氛围
人力资源是世界上最为宝贵的资源，是一切资源之首，是事业发展的基石。根据美国社会心理学家马斯洛的心理需求原理，成年人一个典型的心理特征是渴望得到别人的尊重，包括人格的尊重，创造的尊重，劳动成果的尊重等。要通过有力的宣传和教育，在国有商业银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。
2.3.2 建立一个员工个人发展与组织目标相协调的机制
国有商业银行企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，其形成和发展过程，需要全体员工“灌输”要建立多种渠道，及时让员工了解国有商业银行在经营管理方面的重大举措。在这种企业文化下，员工能感受成功的幸福，能自觉开拓创新，敬业尽职，国有商业银行事业的成就感有助于留住人才。
2.3.3 培养团队精神，构建和谐的人际关系
国有商业银行所提供的服务是各种知识的凝结，这就要求员工之间要进行互相协作；由此得出，国有商业银行中的人际关系表现出来的，是一種相互协调、相互奋斗的企业凝聚力，是一种相互信任、相互协作的团队精神。所以，强化国有商业银行的团队精神至关重要，它是国有商业银行赖以成长的丰厚土壤。
三、结束语
综上所述，中国金融业全面开放后，管理优良的外资银行已陆续加入国内银行业的竞争，提升商业银行的企业文化建设，牢固确立人力资源是第一资源的观念，方可使国有商业银行在中国金融业全面开放的激烈的国际竞争中立于不败之地。
参考文献
【1】王明华、刘海红，国有商业银行人力资源管理的现状与再造[J]，经济学家，2007，(2)．
【2】段刚．国有商业银行人力资源管理创新[J]．中国人力资源开发(京),2002.
【3】孙健，外资银行的冲击与我国银行的对策[J].展望论坛，2001．4.
【关键词】商业银行，人力资源，管理变革
引言
随着2006年12月11日中国取消金融业限制最后期限的到来，中国金融业尤其是银行业将在更大程度、更深层次上融入国际经济领域，参与国际竞争。在国外著名的银行，人才作为银行的无形资产被视为生存的财富，人才被作为资产来经营，而在我国，由于长期以来银行未被当作真正的商业银行，而是将其纳入国家行政机关来进行管理，所有机构都要进行行政定级，在人事管理制度上，形成独特的银行行政人事管理体制。
目前，这种人事管理体制具有种种弊端，己不再适合当今形势对国有商业银行的要求，国有商业银行的改革，必须从金融全球化的视角，着眼于参与国际竞争的高度，加快制度创新步伐，增强竞争力和发展后劲，尽快建立起适应市场经济发展和改革开放要求的现代商业银行人力资源管理制度。
一、国有商业银行人力资源管理的现状及其弊端
1.1在人才的选拔与培养上缺乏科学性
在人才的选拔与培养上，国有商业银行仍旧沿用计划经济时期的方式，并没有完全按照市场经济条件下的资源配置方式来合理定员定岗，所有任免安排都由主要领导一人说了算，“一言堂”是人力资源配置的主要特征。缺乏较为科学性、民主性和竞争性的配置方式造成了目前国有商业银行的人力资源现状。
（1）冗员众多。计划经济体制下，国有商业银行按照行政区划层层设置分支机构，行政设置模式带来用工数量过多，管理层次繁复的弊病。多年的实践表明，这种金字塔式的多层行政主导管理模式经营成本一直居高不下，其绩效水平远远低于西方商业银行扁平化的以客户关系为主导的管理模式。一个明显现象就是人均效率较低，劳动力成本过高。冗员过多还造成银行内部长期“近亲繁殖”，并且形成了非常复杂的人际关系，使得银行一时难以达到精简机构和裁减员工的目的。
（2）员工计划的随意性与高度集权。一方面，上级行对下级行的员工计划安排有很大随意性，存在着用工的盲目性，缺乏科学合理的依据，每年新聘员工和人员交流很少考虑基层行的实际需求。权力的过度集中以及缺乏一定的制衡手段，不但造成人力资源配置上的腐败、渎职、寻租现象，而且造成员工素质与岗位要求不相匹配的情况比较严重，降低了经营绩效，增大了经营风险。
（3）人力资本投资不足，教育培训滞后。现代人力资本理论和实践证明员工素质和技能的提高是边际生产力增长的支撑点，高素质的劳动力所提高的生产力将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。国有商业银行传统的人事管理将员工的教育培训当作一种福利和消费投资。没有视员工为可以无限开发的宝贵资源，对员工的教育培训不够重视，且人力资本投资的渠道单一，教育培训的针对性不强，培训方式不灵活，还不能很好的适应业务发展和金融创新的需要。
1.2 分配与激励机制不够完善
在分配与激励机制方面，国有商业银行的物质激励的作用比较有限，精神激励常常流于形式，难以形成薪酬制度吸引人、公平竞争发现入、职业阶梯计划发展人的激励力。
（1）薪酬制度仍以平均主义为设计原则。近年来，国有商业银行进行了一系列薪酬制度改革，如建立了行员等级工资制、岗位技能工资制以及对工资性费用实行封闭管理等。资历相同的员工等级工资完全一样。这种“等级大锅饭”其实是平均主义的又一种形式，而在其他福利政策方面，如住房、医疗等，所形成的激励面又太广，力度不够。
（2）在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破。建立绩效评价体系目的是通过绩效来判断员工的工作努力程度，以奖励来强化员工的工作积极性。如何科学排除这些不确定因素的干扰，对绩效评价进行较为公平的修正，一直是困扰人事考评部门的一道难题。另外一个较为普遍的现象是，现行的干部任期与经营机构考核周期并不同步，经营机构考核周期为一年，而干部聘期却为三年、五年不等，各年度经营业绩的好坏要等到任期届满才会有所体现，不仅违背了“及时激励最有效”的管理原则，而且可能表现出绩效与激励之间的不正确联系而挫伤员工的积极性。
1.3 企业文化的培育比较落后
在企业文化的培育上，国有商业银行还比较落后。由于许多领导，特别是从计划经济时期走过来的部分分支机构领导大都带有计划经济时期的思想烙印，又由于自身素质的缺陷，至今对银行业务的认识还局限在出纳、会计、存款、放款等简单流程的认识上。银行内部缺乏一种尊重人才的氛围，缺少一种激励人才成长创业的企业文化。这种人力资本经营理念的落后，窒息了员工的创新精神，成为开发人力资源的障碍。
二、国有商业银行人力资源管理体制变革的思路分析
2.1 建立现代化的人力资源管理信息系统
21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源信息化建设将迅猛发展。国有商业银行要强化人力资源管理的基础工作，绝对不能再使用传统的简单人力统计，必须借助现代化的人力资源管理信息系统。
商业银行的人力资源管理信息系统有很多种，这个系统可以用人工的方式进行搜集整理，也可以是一个计算机信息系统。在现代企业，计算机信息系统己被越来越多地采用，使用计算机档案管理的方法可以做到更全面和更便捷。但应注意的是，计算机化的信息系统存在着比较大的泄密风险，所以，做好敏感信息的保密工作也是一个不容忽视的方面。
2.2 建立科学的绩效考核激励机制
建立科学的激励考核机制，激活所有员工的积极性和创造性。拥有一套相对科学、完整的调动和激发员工在本职岗位上，发挥积极性、创造性的规章制度、管理办法和实施措施，国有商业银行在立足于目前员工的分配、考核和激励现状基础上，在产权制度、内部治理机构还不完善的情况下，应逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制。
2.3 商业银行企业文化再造
人是生产力中最活跃的因素，是具有创造力的资源；经营企业首先是经营人，其次是经营产品和资金，最终经营的是文化，经营文化是经营企业的最高境界。商业银行企业文化再造，主要是指应构建以人为本的企业文化，表现在以下几个方面：
2.3.1确立以人为本的理念，形成尊重人的心理氛围
人力资源是世界上最为宝贵的资源，是一切资源之首，是事业发展的基石。根据美国社会心理学家马斯洛的心理需求原理，成年人一个典型的心理特征是渴望得到别人的尊重，包括人格的尊重，创造的尊重，劳动成果的尊重等。要通过有力的宣传和教育，在国有商业银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。
2.3.2 建立一个员工个人发展与组织目标相协调的机制
国有商业银行企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，其形成和发展过程，需要全体员工“灌输”要建立多种渠道，及时让员工了解国有商业银行在经营管理方面的重大举措。在这种企业文化下，员工能感受成功的幸福，能自觉开拓创新，敬业尽职，国有商业银行事业的成就感有助于留住人才。
2.3.3 培养团队精神，构建和谐的人际关系
国有商业银行所提供的服务是各种知识的凝结，这就要求员工之间要进行互相协作；由此得出，国有商业银行中的人际关系表现出来的，是一種相互协调、相互奋斗的企业凝聚力，是一种相互信任、相互协作的团队精神。所以，强化国有商业银行的团队精神至关重要，它是国有商业银行赖以成长的丰厚土壤。
三、结束语
综上所述，中国金融业全面开放后，管理优良的外资银行已陆续加入国内银行业的竞争，提升商业银行的企业文化建设，牢固确立人力资源是第一资源的观念，方可使国有商业银行在中国金融业全面开放的激烈的国际竞争中立于不败之地。
参考文献
【1】王明华、刘海红，国有商业银行人力资源管理的现状与再造[J]，经济学家，2007，(2)．
【2】段刚．国有商业银行人力资源管理创新[J]．中国人力资源开发(京),2002.
【3】孙健，外资银行的冲击与我国银行的对策[J].展望论坛，2001．4.