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员工失踪，可以解除合同吗
HR来信：
我公司现有一名员工，2008年8月入职，与公司签订无固定期限合同，工作地点为上海。2012年12月5日，该员工申请当天下午半天事假，获批。2012年12月6日、7日，该员工未能来公司上班，7日下午，该员工电话请假，说是母亲病重，需要请假5个工作日。由于是电话请假，没有请假单。2012年12月17日，该员工应该上班，却并未出现。公司联系该员工母亲，发现其并未生病也未见过该员工，公司遂联系员工的合住人，同样声称未见过该员工。12月18日，该员工母亲来沪，和公司人事部同事一起去派出所报案。派出所现已备案。
我公司《员工手册》规定，旷工3天以上可以解除劳动合同，请问是否可用这条解除劳动合同？如果可以，解除劳动合同的通知应该让谁签收？
劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：
首先，从旷工的事实上来说。该员工5日下午请假半天，公司批准。6日、7日，员工均未出勤，也未请示延长假期，故构成旷工两天。7日下午，员工又向公司电话请假，理由为母亲病重。基于该理由，公司应该准假。但后经调查发现，其母亲并未生病，也就是说该员工的请假理由为假。但这个假期能否定性为旷工，还需要看贵公司的具体规定。很多公司并未规定，员工请事假一定需要解释理由，在这种前提下就不存在请假理由为假的说法；如果贵公司对于请假的理由有特别规定，如“请假理由虚假的，视为旷工”，那么就可以按照旷工来操作。对于17日后该员工未出勤的事实，就可以直接按旷工来处理了。
对于贵公司是否可以以“旷工3日以上”来解除劳动合同，关键在于该员工是否签收过《员工手册》，如果员工签收过，就可以直接解除，否则就存在风险。目前对于无有效《员工手册》规定旷工的情形，实践中一般都是等到员工旷工达到15天以上才予以解除。而这种方式，实际上运用的则是一般意义上的“长期旷工”，参照的则是已经废止的《企业奖惩条例》。
关于签收问题，一般情况下，需要由员工本人来签收。员工本人不在或者不予签收的，用人单位可以通过EMS并注明解除通知书字样快递给员工。如果员工下落不明的，可以将解除通知书交由紧急联系人来签收，如其母亲等。
“红眼病”可否请公假
HR来信：
我公司近期有一员工因患“红眼病”要求请公假。请问，国家是否有相关文件规定“红眼病”可以请公假？关于公假，国家相关法律条文是怎样解释的？
专家回复：
“红眼病”又称“流行性出血性结膜炎”，属于国家规定的丙类传染病。
根据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条的规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。也就是说只有与甲类传染病相关的情况，如疑似病人或者密切接触者等，用人单位需要支付工资，即员工可以请所谓的“公假”，其他情形则只能请病假。
附：甲、乙、丙三类疾病
甲类传染病（2种）是指：鼠疫、霍乱。
乙类传染病（26种）是指：传染性非典型肺炎（严重急性呼吸综合征）、艾滋病、病毒性肝炎等。
丙类传染病（11种）是指：流行性感冒、流行性腮腺炎、风疹、急性出血性结膜炎、手足口病等。
对乙类传染病中传染性非典型肺炎、炭疽中的肺炭疽和人感染高致病性禽流感，采取本法所称甲类传染病的预防、控制措施。
病、产假员工补偿金基数如何确定
HR来信：
我们南京分公司有位员工，双方协商后拟解除劳动合同。但该员工在前12个月中休了病假和产假，经济补偿金补偿基础该如何计算？如果她的基本工资级别是6500元，休产假或病假的实际工资只有2000元。补偿基数应该按6500来计算，还是2000元来计算？
专家回复：
经济补偿金的补偿基数，为员工解除前十二个月的平均工资，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
如果员工休病假的，则按该月实际的病假工资计算。这里应当注意的是，在产假期间，公司应当按照生育津贴的标准按月发放产假工资，生育津贴的计发标准为所在用人单位上年度职工月平均工资。因此该员工的经济补偿金计算基数的确定方式是：将前12个月的正常工资、病假工资、产假工资相加后除以12，所得平均值即为经济补偿金的计算基数。
主动辞职还是违纪解除？
HR来信：
我公司有一员工因严重违反规章制度，我们准备与该员工解除劳动合同。经沟通，该员工自己递交了辞职报告，但未办理任何离职手续就离开了。根据该员工劳动合同上的地址，我公司于2012年10月26日通过邮局挂号信的方式送交《解除劳动合同通知书》（里面含有“请于2012年11月26日前至公司人力资源部办理相关手续，逾期不办，后果自负”的内容），并在信封上注明该员工的电话号码和“XX公司对XX同志送达《解除劳动合同通知书》”的说明。12月2日，邮局将此挂号信退给我单位。接到退回的挂号信后，我单位及时与该员工联系，发现该员工手机已停机。
如果我公司完整保留了未拆封的挂号信（挂号信上的地址与劳动合同上填写的地址及现在该员工所在的地址是一致的），是否已及时尽到义务？我公司想上门送达“再次送达《同意办理离职手续和档案转移手续、社保等转移手续的通知》”是否必要？
专家回复：
贵公司如此操作存在一定问题。首先，该员工提交辞职报告后，劳动合同应当在30日后才能解除。此时贵公司在一个月后为其办理退工手续就行了，并不需要再发解除通知书。因为此时劳动合同解除的原因是员工辞职，离职时间为一个月后。贵公司10月26日邮发解除通知书的行为，导致双方劳动关系解除的原因变为公司单方解除，解除时间为即日。贵公司单方解除的原因，需要有相应的证据材料来支持。
对于通知书的送达方式，一般建议以EMS快递方式送达，这样不仅可以保留快递单，网上也有相应的编号，用挂号信通知虽然也可以，但是除非原件退回，否则公司无法留档，也就无法证明当时给员工寄的文件了。
针对目前的情况，建议贵公司不要使用那份没有送达的文件，因为员工辞职已经超过一个月，双方劳动关系已经解除，再次送达文书意义不大，况且送达还不成功，取证难度大、费时费力。关于离职手续和档案转移手续，员工离职时有义务配合公司完成工作交接，并转移档案。
HR来信：
我公司现有一名员工，2008年8月入职，与公司签订无固定期限合同，工作地点为上海。2012年12月5日，该员工申请当天下午半天事假，获批。2012年12月6日、7日，该员工未能来公司上班，7日下午，该员工电话请假，说是母亲病重，需要请假5个工作日。由于是电话请假，没有请假单。2012年12月17日，该员工应该上班，却并未出现。公司联系该员工母亲，发现其并未生病也未见过该员工，公司遂联系员工的合住人，同样声称未见过该员工。12月18日，该员工母亲来沪，和公司人事部同事一起去派出所报案。派出所现已备案。
我公司《员工手册》规定，旷工3天以上可以解除劳动合同，请问是否可用这条解除劳动合同？如果可以，解除劳动合同的通知应该让谁签收？
劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：
首先，从旷工的事实上来说。该员工5日下午请假半天，公司批准。6日、7日，员工均未出勤，也未请示延长假期，故构成旷工两天。7日下午，员工又向公司电话请假，理由为母亲病重。基于该理由，公司应该准假。但后经调查发现，其母亲并未生病，也就是说该员工的请假理由为假。但这个假期能否定性为旷工，还需要看贵公司的具体规定。很多公司并未规定，员工请事假一定需要解释理由，在这种前提下就不存在请假理由为假的说法；如果贵公司对于请假的理由有特别规定，如“请假理由虚假的，视为旷工”，那么就可以按照旷工来操作。对于17日后该员工未出勤的事实，就可以直接按旷工来处理了。
对于贵公司是否可以以“旷工3日以上”来解除劳动合同，关键在于该员工是否签收过《员工手册》，如果员工签收过，就可以直接解除，否则就存在风险。目前对于无有效《员工手册》规定旷工的情形，实践中一般都是等到员工旷工达到15天以上才予以解除。而这种方式，实际上运用的则是一般意义上的“长期旷工”，参照的则是已经废止的《企业奖惩条例》。
关于签收问题，一般情况下，需要由员工本人来签收。员工本人不在或者不予签收的，用人单位可以通过EMS并注明解除通知书字样快递给员工。如果员工下落不明的，可以将解除通知书交由紧急联系人来签收，如其母亲等。
“红眼病”可否请公假
HR来信：
我公司近期有一员工因患“红眼病”要求请公假。请问，国家是否有相关文件规定“红眼病”可以请公假？关于公假，国家相关法律条文是怎样解释的？
专家回复：
“红眼病”又称“流行性出血性结膜炎”，属于国家规定的丙类传染病。
根据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条的规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。也就是说只有与甲类传染病相关的情况，如疑似病人或者密切接触者等，用人单位需要支付工资，即员工可以请所谓的“公假”，其他情形则只能请病假。
附：甲、乙、丙三类疾病
甲类传染病（2种）是指：鼠疫、霍乱。
乙类传染病（26种）是指：传染性非典型肺炎（严重急性呼吸综合征）、艾滋病、病毒性肝炎等。
丙类传染病（11种）是指：流行性感冒、流行性腮腺炎、风疹、急性出血性结膜炎、手足口病等。
对乙类传染病中传染性非典型肺炎、炭疽中的肺炭疽和人感染高致病性禽流感，采取本法所称甲类传染病的预防、控制措施。
病、产假员工补偿金基数如何确定
HR来信：
我们南京分公司有位员工，双方协商后拟解除劳动合同。但该员工在前12个月中休了病假和产假，经济补偿金补偿基础该如何计算？如果她的基本工资级别是6500元，休产假或病假的实际工资只有2000元。补偿基数应该按6500来计算，还是2000元来计算？
专家回复：
经济补偿金的补偿基数，为员工解除前十二个月的平均工资，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
如果员工休病假的，则按该月实际的病假工资计算。这里应当注意的是，在产假期间，公司应当按照生育津贴的标准按月发放产假工资，生育津贴的计发标准为所在用人单位上年度职工月平均工资。因此该员工的经济补偿金计算基数的确定方式是：将前12个月的正常工资、病假工资、产假工资相加后除以12，所得平均值即为经济补偿金的计算基数。
主动辞职还是违纪解除？
HR来信：
我公司有一员工因严重违反规章制度，我们准备与该员工解除劳动合同。经沟通，该员工自己递交了辞职报告，但未办理任何离职手续就离开了。根据该员工劳动合同上的地址，我公司于2012年10月26日通过邮局挂号信的方式送交《解除劳动合同通知书》（里面含有“请于2012年11月26日前至公司人力资源部办理相关手续，逾期不办，后果自负”的内容），并在信封上注明该员工的电话号码和“XX公司对XX同志送达《解除劳动合同通知书》”的说明。12月2日，邮局将此挂号信退给我单位。接到退回的挂号信后，我单位及时与该员工联系，发现该员工手机已停机。
如果我公司完整保留了未拆封的挂号信（挂号信上的地址与劳动合同上填写的地址及现在该员工所在的地址是一致的），是否已及时尽到义务？我公司想上门送达“再次送达《同意办理离职手续和档案转移手续、社保等转移手续的通知》”是否必要？
专家回复：
贵公司如此操作存在一定问题。首先，该员工提交辞职报告后，劳动合同应当在30日后才能解除。此时贵公司在一个月后为其办理退工手续就行了，并不需要再发解除通知书。因为此时劳动合同解除的原因是员工辞职，离职时间为一个月后。贵公司10月26日邮发解除通知书的行为，导致双方劳动关系解除的原因变为公司单方解除，解除时间为即日。贵公司单方解除的原因，需要有相应的证据材料来支持。
对于通知书的送达方式，一般建议以EMS快递方式送达，这样不仅可以保留快递单，网上也有相应的编号，用挂号信通知虽然也可以，但是除非原件退回，否则公司无法留档，也就无法证明当时给员工寄的文件了。
针对目前的情况，建议贵公司不要使用那份没有送达的文件，因为员工辞职已经超过一个月，双方劳动关系已经解除，再次送达文书意义不大，况且送达还不成功，取证难度大、费时费力。关于离职手续和档案转移手续，员工离职时有义务配合公司完成工作交接，并转移档案。