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建立一套科学的公务员政绩考核指标体系，无论对于公务员现有工作的评估，还是对于有针对性地指导其队伍的发展与建设，都具有理论与实践的意义。笔者在借鉴国外政府部门的实践经验基础上，将平衡记分卡的基本思想引入到我国公务员的政绩评估体系中来，设计了一套具有可操作性的公务员政绩考核指标体系，以期对我国公务员的政绩考核有所帮助。
平衡记分卡（Balanced Scorecard，BSC）产生于企业界，近些年，在美国、加拿大等发达国家得到了广泛应用。而作为一种优秀的绩效管理工具，平衡计分卡在营利性组织中得到广泛应用的同时，逐渐扩展到非营利性组织管理领域，将组织战略目标在财务、顾客、内部流程、学习成长等四个方面依序展开为具体有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。
可行性分析
2004年，西安交大公共政策与管理学院吴建南教授将平衡记分卡的思想及设计流程，应用于政府部门的绩效评价。他指出，当平衡记分卡框架被应用于地方政府等公共组织时，战略制定和顾客、财务、内部流程、学习成长等各方面具体内容的确定，要围绕公共组织的特定性进行，充分体现公共组织的非营利性，这与其在私人研究机构中应用的利益驱动动机有很大不同。
2006年，国家人事部关于进一步加强公务员考核工作的意见指出，首先要注重考核公务员在单位的工作表现，同时也要了解工作时间以外遵纪守法的情况，以及由此带来的政府和公务员的威信和形象建设。这正体现了平衡记分卡的内部业务流程指标。
另外，平衡计分卡在注重财务指标、内部业务流程指标的业绩管理方法基础上，更加关注前瞻性的投入；在关注其当前服务质量的同时，也要考虑其发展的潜力。这无疑体现了平衡记分卡之社会业绩基础上的潜力指标。再次，平衡记分卡提倡的以顾客为导向的思想，正与现在社会中所提倡的对于公务人员的评定要看民众的“意见”——民众满意度是一致的。所以，如果将这一思想引入到公务员政绩考核中来，从业绩效益、民众满意度、内部业务、学习与发展等四个方面对公务员进行考核，将具有新的创新与挑战（见图1）。
根据平衡记分卡的四个维度，整合理论与实践研究的相关资料，在与有关专家访谈的基础上，我们设计了公务员政绩考核指标的四个部分及其子项目（见图2）。
这四个部分及其十个子项目，在考核的具体操作层面上，结合现阶段政府的工作重点，提出如下考核办法：
1．业绩效益。公务员的业绩效益，围绕经济业绩、社会业绩、资源与环境三个方面重点考核。
经济业绩：包括所辖区的外来投资规模及所占的比重，其下属的各执行部门所创造的社会财富等指标内容。由上级机关评价，可以同去年同期比较其增长幅度，或与同级同类机关比较。
社会业绩：包括所辖区内的社会建设与发展是否和谐，公众对于目前的生活幸福指数的评价和具有推动社会发展作用的活动是否满意。可以通过电话或填答问卷等形式，由公众进行随机匿名评价。
资源与环境：包括辖区的地理资源应用状况与人口分布状况、政治与法律制度建设状况、思想道德状况与科学文化状况等指标内容。由上级机关评价。
2．内部业务。公务员的内部业务，可以围绕政务公开和工作效率两个方面重点考核。
政务公开：包括公务员组织在政府机关重大决策、重要法规规章、行政标准、办事程序、办事结果等方面对于社会的公开化程度；对关系公众切身利益的重大事项决策前实行的公示、征询，以及行政决策听证、专家论证等民主决策的程度；还包括政务网及行政办公网络化是否健全等指标内容。可以通过电话或访谈的形式，由其服务的群体来评价。
工作效率：包括对于上级下达工作完成的及时性及完成的质量，组织或公务人员为民众办事的效率等指标内容。由上级机关与其服务的群体共同评价。
3．学习与发展。公务员的学习与发展，可以围绕思想作风、文化氛围、组织与员工发展三个方面重点考核。
思想作风：公务员组织内部开展的行风廉政建设活动的频次、对于公务员先进教育活动开展的频次、组织成员对于为民众办实事的理解与实施状况。由组织内成员对于活动的状况进行统计评价。
文化氛围：指组织内成员或其服务群体对于该组织文化氛围的评价。包括其团队的凝聚力、组织的活力、组织内非正式群体活动的目的等指标内容。通过向组织内成员及其服务群体的代表发问卷调查的形式评价。
组织与员工发展：包括组织内成员的年龄结构、学历结构，成员在该组织内工作年限的层次结构，组织内成员在进入该组织后所接受的教育与培训比率等。通过对组织内成员的问卷调查考核评价。
4．民众满意度。公务员的民众满意度指标，可以围绕社会公认评估和协调处理急难问题两个方面重点考核。
社会公认评估：包括考核民众对于政府工作的了解、参与、监督的情况，考核相关制度在民众中的实施程度。通过走访或电话访问的形式，随机选取民众评价。
协调处理急难问题：包括走访有困难的民众活动的频次，对于辖区内突发事件（如自然灾害、重特大事故、严重疫情等）应对处理的反应速度及处置措施。由上级机关、相关企事业单位以及民众做评价。
（作者单位：沈阳师范大学。张淑华系该校人力资源开发与管理研究所所长，教授，赵星系硕士研究生）
平衡记分卡（Balanced Scorecard，BSC）产生于企业界，近些年，在美国、加拿大等发达国家得到了广泛应用。而作为一种优秀的绩效管理工具，平衡计分卡在营利性组织中得到广泛应用的同时，逐渐扩展到非营利性组织管理领域，将组织战略目标在财务、顾客、内部流程、学习成长等四个方面依序展开为具体有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。
可行性分析
2004年，西安交大公共政策与管理学院吴建南教授将平衡记分卡的思想及设计流程，应用于政府部门的绩效评价。他指出，当平衡记分卡框架被应用于地方政府等公共组织时，战略制定和顾客、财务、内部流程、学习成长等各方面具体内容的确定，要围绕公共组织的特定性进行，充分体现公共组织的非营利性，这与其在私人研究机构中应用的利益驱动动机有很大不同。
2006年，国家人事部关于进一步加强公务员考核工作的意见指出，首先要注重考核公务员在单位的工作表现，同时也要了解工作时间以外遵纪守法的情况，以及由此带来的政府和公务员的威信和形象建设。这正体现了平衡记分卡的内部业务流程指标。
另外，平衡计分卡在注重财务指标、内部业务流程指标的业绩管理方法基础上，更加关注前瞻性的投入；在关注其当前服务质量的同时，也要考虑其发展的潜力。这无疑体现了平衡记分卡之社会业绩基础上的潜力指标。再次，平衡记分卡提倡的以顾客为导向的思想，正与现在社会中所提倡的对于公务人员的评定要看民众的“意见”——民众满意度是一致的。所以，如果将这一思想引入到公务员政绩考核中来，从业绩效益、民众满意度、内部业务、学习与发展等四个方面对公务员进行考核，将具有新的创新与挑战（见图1）。
根据平衡记分卡的四个维度，整合理论与实践研究的相关资料，在与有关专家访谈的基础上，我们设计了公务员政绩考核指标的四个部分及其子项目（见图2）。
这四个部分及其十个子项目，在考核的具体操作层面上，结合现阶段政府的工作重点，提出如下考核办法：
1．业绩效益。公务员的业绩效益，围绕经济业绩、社会业绩、资源与环境三个方面重点考核。
经济业绩：包括所辖区的外来投资规模及所占的比重，其下属的各执行部门所创造的社会财富等指标内容。由上级机关评价，可以同去年同期比较其增长幅度，或与同级同类机关比较。
社会业绩：包括所辖区内的社会建设与发展是否和谐，公众对于目前的生活幸福指数的评价和具有推动社会发展作用的活动是否满意。可以通过电话或填答问卷等形式，由公众进行随机匿名评价。
资源与环境：包括辖区的地理资源应用状况与人口分布状况、政治与法律制度建设状况、思想道德状况与科学文化状况等指标内容。由上级机关评价。
2．内部业务。公务员的内部业务，可以围绕政务公开和工作效率两个方面重点考核。
政务公开：包括公务员组织在政府机关重大决策、重要法规规章、行政标准、办事程序、办事结果等方面对于社会的公开化程度；对关系公众切身利益的重大事项决策前实行的公示、征询，以及行政决策听证、专家论证等民主决策的程度；还包括政务网及行政办公网络化是否健全等指标内容。可以通过电话或访谈的形式，由其服务的群体来评价。
工作效率：包括对于上级下达工作完成的及时性及完成的质量，组织或公务人员为民众办事的效率等指标内容。由上级机关与其服务的群体共同评价。
3．学习与发展。公务员的学习与发展，可以围绕思想作风、文化氛围、组织与员工发展三个方面重点考核。
思想作风：公务员组织内部开展的行风廉政建设活动的频次、对于公务员先进教育活动开展的频次、组织成员对于为民众办实事的理解与实施状况。由组织内成员对于活动的状况进行统计评价。
文化氛围：指组织内成员或其服务群体对于该组织文化氛围的评价。包括其团队的凝聚力、组织的活力、组织内非正式群体活动的目的等指标内容。通过向组织内成员及其服务群体的代表发问卷调查的形式评价。
组织与员工发展：包括组织内成员的年龄结构、学历结构，成员在该组织内工作年限的层次结构，组织内成员在进入该组织后所接受的教育与培训比率等。通过对组织内成员的问卷调查考核评价。
4．民众满意度。公务员的民众满意度指标，可以围绕社会公认评估和协调处理急难问题两个方面重点考核。
社会公认评估：包括考核民众对于政府工作的了解、参与、监督的情况，考核相关制度在民众中的实施程度。通过走访或电话访问的形式，随机选取民众评价。
协调处理急难问题：包括走访有困难的民众活动的频次，对于辖区内突发事件（如自然灾害、重特大事故、严重疫情等）应对处理的反应速度及处置措施。由上级机关、相关企事业单位以及民众做评价。
（作者单位：沈阳师范大学。张淑华系该校人力资源开发与管理研究所所长，教授，赵星系硕士研究生）