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摘要：心理契约是一种组织与员工之间对于两者之间的义务与责任的理解以及期望，具有一定的效能型、动态性、互惠性以及主观性，有利于促进组织的发展。在医院人力资源管理中使用心理契约理论，使用以人为本的管理理念，帮助管理者更好的了解员工的需要，提高医院人力资源管理水平。本文主要论述心理契约理论在医院人力资源管理中的应用。
关键词：心理契约理论;医院;人力资源管理;应用
随着我国全面公立医院综合改革的深化，医改新环境下医院人力资源管理发生变化，人力资源在提高医院整体竞争实力和可持续发展中起到重要作用，成为竞争的关键。根据对医院员工的研究发现，很多员工会出现职业压力、职业倦怠、工作满意率较低的情况。在医院人力资源管理中使用心理契约理论，可以加强医院与员工之间的联系，加强员工对医院的责任感、信任感、忠诚感，实现员工的工作满意度以期实现医院的战略性发展。
1 心理契约理论在医院人力资源管理的意义
医院管理人员通过规范以及制度约束员工的行为，对于正式合同中经济交换的过程更为重视，但是往往忽略在社会交换过程中员工的行为以及态度的变化。在医院人力资源管理中使用心理契约，有利于体现以人为本的理论，尊重人、满足人、依靠人，让医院的目标与个人的发展高度统一，从而实现双赢[2]。帮助医院管理人员对员工的需要进行全面的认知，促进医院的可持续发展。
2 心理契約理论在医院人力资源管理中应用
2.1医院中制定合理的心理契约，让契约内容更加客观
心理契约是建立在相互理解双方的义务以及责任的基础上的，但是医院与员工之间对义务以及责任的理解是存在差异的。在心理契约形成初期，很多契约内容没有明确界定。医院中人力资源部门陈述，人力资源政策等会导致员工对理解的相互责任产生歧义。医疗人员的很多主观体验会对医院具有过高的期望。很多管理人员需要及时消除员工不真实的期望，否则医疗人员会认为这是医院做出的承诺，导致不合理的心理契约增加[3]。很多组织无法实现过高的期望，员工在感到期望无法达到时，会出现消极情感，这种情绪比没有得到的期望更加剧烈。
2.2动态调节心理契约，加强良好的沟通
医院管理人员需要了解内外环境对医疗人员的期望以及需要的变化，及时感知到这种变化，并合理调整契约内容，从而更好的维护双方的关系。如果医院管理人员没有及时调整而造成累积的变化，将导致组织被迫变更契约。由于变更速度较快、较大，很容易对平衡造成挑战，引起员工的心理剧烈波动，造成员工的心理契约破裂。此外，由于组织没有达到承诺，导致员工对工作的行为以及态度发生改变，从而影响工作绩效。管理人员需要实行循序渐进的措施，动态调整契约内容，加强有效沟通，在医院内建立交流平台，加强医院管理人员与员工之间的沟通，促进双方期望一致。
2.3在我国特殊的文化背景下关注心理契约的内容
医院管理人员在承担责任以及交易关系的同时，还需要关注我国中特殊文化背景的人际关系[4]。在心理契约中，医院承担的责任主要为交易型的责任（短期，具体以及经济型的交互关系），关系型的责任（长期，广泛，社会情感型交互关系）。西方的文化情境以及社会中的研究结果未能对我国特殊文化背景进行强调。在中国文化中，社会关系非常重要，具有集体主义的文化取向，对于人际关系和谐非常重视。医院希望员工的期望与社会，与人际支持相联系。医院中可以为员工提供舒适、良好的人际关系，还可以积极维持情感联系，加强契约关系。在医院与员工之间建立紧密的社会联系，有利于提高医疗员工的责任心、自主感。管理人员需要建立公平诚信的医院文化和以人为本的医院核心价值，加强团队之间配合的组织氛围，并鼓励非正式组织建立，尽可能满足医疗人员的个性化需要。医院管理人员需要促进医疗人员之间和谐相处，加强员工之间的知识共享、合作互助，促进医疗人员责任的进行。
3.4正视心理契约破裂的情况，积极采取措施降低损伤
心理契约破裂是指个体对于组织中没有根据心理契约完成承诺中的责任的认知评价。由于心理契约的主观性，员工对于契约破裂的感知不仅仅受到组织是否兑现承诺的影响，还会受到其他因素的影响。其他因素主要有员工个人的工作经历、组织支持以及组织的人力资源活动等。
3.5对医疗员工实行全面的契约管理
在医院人力资源管理中使用心理契约理论，重视雇佣契约在管理中的作用。医院人力资源部门与员工签署雇佣契约后，由于之前的雇佣契约不完整性，医院管理人员应及时考察绩效的实现程度，了解医疗人员的合理预期是否如希望的变为现实？工作环境是否如所希望的变好？培训是否如所希望的得到技术水平的提升？职务、绩效工资、工作安全度等等哪些希望已经实现。医院的承诺、医院的环境、医院的培训政策等与之建立心理契约，因此，心理契约起到支持以及补充的作用。相对稳定的雇佣契约，在内外环境不断变化过程中可以持续发挥作用。管理人员需要对雇佣契约以及心理契约的交互作用高度重视，明确雇佣契约以及心理契约在人力资源管理中的作用，对员工进行全面契约管理[5]。比如，在招聘过程中，医院需要提供真实的合同，防止员工由于过度预期出现不真实的心理契约，导致契约关系破坏。比如，在医院开展每月员工满意度问卷调查，了解员工对医院的满意度总体情况，对此进行调整，采用柔性化的心理契约管理，使医院与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到医院的发展中[6]。
3 结语
医院人力资源在医院中具有重要的作用，属于核心竞争力，有利于促进组织的长远发展。管理人员使用以人为本的管理理念，在人力资源管理中使用心理契约理论，加强与患者之间的沟通，在我国特殊的文化背景下关注心理契约的内容，动态调节心理契约，促进医院的发展。
参考文献
[1]陈丽珍.医院人力资源管理中激励机制的应用价值及路径[J].人才资源开发，2020（22）：42-43.
[2]冯夕秋.现代人力资源管理在公立医院应用的问题和思考[J].人才资源开发，2020（22）：50-51.
[3]伏晓琳.人才激励机制在医院人力资源管理中的运用[J].产业创新研究，2020（21）：127-128.
[4]魏继同.心理契约理论在医院人力资源管理中的应用[J].心理月刊，2019，14（15）：62.
[5] 王浩， 罗军. 心理契约研究综述与展望[J]. 科技进步与对策， 2009， 26（9）：000155-160.
（百色市中医医院 广西 百色 533000）
关键词：心理契约理论;医院;人力资源管理;应用
随着我国全面公立医院综合改革的深化，医改新环境下医院人力资源管理发生变化，人力资源在提高医院整体竞争实力和可持续发展中起到重要作用，成为竞争的关键。根据对医院员工的研究发现，很多员工会出现职业压力、职业倦怠、工作满意率较低的情况。在医院人力资源管理中使用心理契约理论，可以加强医院与员工之间的联系，加强员工对医院的责任感、信任感、忠诚感，实现员工的工作满意度以期实现医院的战略性发展。
1 心理契约理论在医院人力资源管理的意义
医院管理人员通过规范以及制度约束员工的行为，对于正式合同中经济交换的过程更为重视，但是往往忽略在社会交换过程中员工的行为以及态度的变化。在医院人力资源管理中使用心理契约，有利于体现以人为本的理论，尊重人、满足人、依靠人，让医院的目标与个人的发展高度统一，从而实现双赢[2]。帮助医院管理人员对员工的需要进行全面的认知，促进医院的可持续发展。
2 心理契約理论在医院人力资源管理中应用
2.1医院中制定合理的心理契约，让契约内容更加客观
心理契约是建立在相互理解双方的义务以及责任的基础上的，但是医院与员工之间对义务以及责任的理解是存在差异的。在心理契约形成初期，很多契约内容没有明确界定。医院中人力资源部门陈述，人力资源政策等会导致员工对理解的相互责任产生歧义。医疗人员的很多主观体验会对医院具有过高的期望。很多管理人员需要及时消除员工不真实的期望，否则医疗人员会认为这是医院做出的承诺，导致不合理的心理契约增加[3]。很多组织无法实现过高的期望，员工在感到期望无法达到时，会出现消极情感，这种情绪比没有得到的期望更加剧烈。
2.2动态调节心理契约，加强良好的沟通
医院管理人员需要了解内外环境对医疗人员的期望以及需要的变化，及时感知到这种变化，并合理调整契约内容，从而更好的维护双方的关系。如果医院管理人员没有及时调整而造成累积的变化，将导致组织被迫变更契约。由于变更速度较快、较大，很容易对平衡造成挑战，引起员工的心理剧烈波动，造成员工的心理契约破裂。此外，由于组织没有达到承诺，导致员工对工作的行为以及态度发生改变，从而影响工作绩效。管理人员需要实行循序渐进的措施，动态调整契约内容，加强有效沟通，在医院内建立交流平台，加强医院管理人员与员工之间的沟通，促进双方期望一致。
2.3在我国特殊的文化背景下关注心理契约的内容
医院管理人员在承担责任以及交易关系的同时，还需要关注我国中特殊文化背景的人际关系[4]。在心理契约中，医院承担的责任主要为交易型的责任（短期，具体以及经济型的交互关系），关系型的责任（长期，广泛，社会情感型交互关系）。西方的文化情境以及社会中的研究结果未能对我国特殊文化背景进行强调。在中国文化中，社会关系非常重要，具有集体主义的文化取向，对于人际关系和谐非常重视。医院希望员工的期望与社会，与人际支持相联系。医院中可以为员工提供舒适、良好的人际关系，还可以积极维持情感联系，加强契约关系。在医院与员工之间建立紧密的社会联系，有利于提高医疗员工的责任心、自主感。管理人员需要建立公平诚信的医院文化和以人为本的医院核心价值，加强团队之间配合的组织氛围，并鼓励非正式组织建立，尽可能满足医疗人员的个性化需要。医院管理人员需要促进医疗人员之间和谐相处，加强员工之间的知识共享、合作互助，促进医疗人员责任的进行。
3.4正视心理契约破裂的情况，积极采取措施降低损伤
心理契约破裂是指个体对于组织中没有根据心理契约完成承诺中的责任的认知评价。由于心理契约的主观性，员工对于契约破裂的感知不仅仅受到组织是否兑现承诺的影响，还会受到其他因素的影响。其他因素主要有员工个人的工作经历、组织支持以及组织的人力资源活动等。
3.5对医疗员工实行全面的契约管理
在医院人力资源管理中使用心理契约理论，重视雇佣契约在管理中的作用。医院人力资源部门与员工签署雇佣契约后，由于之前的雇佣契约不完整性，医院管理人员应及时考察绩效的实现程度，了解医疗人员的合理预期是否如希望的变为现实？工作环境是否如所希望的变好？培训是否如所希望的得到技术水平的提升？职务、绩效工资、工作安全度等等哪些希望已经实现。医院的承诺、医院的环境、医院的培训政策等与之建立心理契约，因此，心理契约起到支持以及补充的作用。相对稳定的雇佣契约，在内外环境不断变化过程中可以持续发挥作用。管理人员需要对雇佣契约以及心理契约的交互作用高度重视，明确雇佣契约以及心理契约在人力资源管理中的作用，对员工进行全面契约管理[5]。比如，在招聘过程中，医院需要提供真实的合同，防止员工由于过度预期出现不真实的心理契约，导致契约关系破坏。比如，在医院开展每月员工满意度问卷调查，了解员工对医院的满意度总体情况，对此进行调整，采用柔性化的心理契约管理，使医院与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到医院的发展中[6]。
3 结语
医院人力资源在医院中具有重要的作用，属于核心竞争力，有利于促进组织的长远发展。管理人员使用以人为本的管理理念，在人力资源管理中使用心理契约理论，加强与患者之间的沟通，在我国特殊的文化背景下关注心理契约的内容，动态调节心理契约，促进医院的发展。
参考文献
[1]陈丽珍.医院人力资源管理中激励机制的应用价值及路径[J].人才资源开发，2020（22）：42-43.
[2]冯夕秋.现代人力资源管理在公立医院应用的问题和思考[J].人才资源开发，2020（22）：50-51.
[3]伏晓琳.人才激励机制在医院人力资源管理中的运用[J].产业创新研究，2020（21）：127-128.
[4]魏继同.心理契约理论在医院人力资源管理中的应用[J].心理月刊，2019，14（15）：62.
[5] 王浩， 罗军. 心理契约研究综述与展望[J]. 科技进步与对策， 2009， 26（9）：000155-160.
（百色市中医医院 广西 百色 533000）