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人，在现代社会发展和进程中起着重要的决定性作用，而装备制造集团企业如何合理地使用人，在现代装备制造企业里更成为当前十分重要的研究课题。
在我国目前伴随着现代企业全球一体化发展的不发展和不断创新进步，各集团企业之间将会越来越重视人才的开发和使用，企业之间的竞争日趋更加复杂激烈，各企业之间的竞争实质上就是人才的竞争。全社会对人才的渴望需求当前与日俱增，都在运用各种办法和手段不拘一格的选拔人才，但是求人和用人工作在许多装备制造企业部门中还存在一些亟待需要解决的问题和矛盾.例如：许多职能部门存在寻求接收新的大学毕业生的同时，却有一部分先期到岗的大学毕业生并没有很好的调配安排合理地得到使用，致使这些职能部门在抱怨人才匮乏的同时却闲置着许多有用之才，所以，合理的调配人才，合理的安排人才，合理的使用人才，是装备制造企业当前面临函待解决的问题。
用人才，我们首先要了解人才，了解用的是哪些人才。他们的工作经历，工作能力，综合素质，气质，知识甚至到处理解决问题的性格等等，从而才能做到量才使用。
不同的学术体系有不同的用人之道。心理学着重人的气质；而人才学者更着眼于人的能力。心理学家认为：人的气质不同将决定其适于不同的工作。
人才学者从人的能力差异上提出了能级原理.他们根据人的不同能力水平将人分为不同等级的管理层次，将整个社会看作一个管理场。每一个管理岗位都处于管理场中的一定位置，占据一定的能级层次。
他们认为，管理场中不同层次，不同岗位的能基要求要与居于该层次这一职位的人适应工作情况的变化。
从上所述，不难看出，无论是心理学家的气质，还是人才学的能级对应，其实质都是要发现发挥人的长处，而择长施用，才能释放出正能量，正是有效用人原则。有效用人，强调是用人的有效性，有效性是现代装备制造集团企业管理的目标，是指集团企业或个人对社会的贡献，一个集团企业才具有存在的自身价值和社会价值。
一个集团企业经营将是否有效决定组织中的人是否工作有效，很大程度上决定于用人是否有效。
有效用人，并不是只使用各方面能力特别高的人，也不是只用知识面特别广的人，因为有两类人毕竟很难得，我们不能靠超人来经营企业，我们必须用现有的人，身边的人，给他们适合的工作，有效地使用他们来经营我们的企业。有效用人的原则在于用人之所长，而不在于如何减少人的短处。
人无完人，有其长，必有其短，发挥人之所长，是集团企业领导者的任务，也是领导者工作的有效标志，更是集团企业工作有效的前提，因此，用人时苦叹见人之短，便舍其长，其后果必在任人时委短处少，之人以重任结果只能使用庸人。
美国南北战争时林肯任命格兰特为北军总司令，当时有人告诉林肯说格兰特嗜酒贪杯，难当大任。林肯却说，如果我知道他喜欢什么酒，我到应该送他几桶，让大家共享，林肯并非不知道酗酒能误事，但他知道，在北军诸将中，唯有格兰特能运筹帷幄，决胜千里。
当然，林肯这样做，也是从过去惨痛的教训中总结来的，在此之前，他曾任用了三四任将领，选用的标准均以所用之人必须无重大缺点，其结果虽然北军在其他方面强于南军，但在一八六一至一八六四年期间，基本没有发展，反之，南方在李将军领导下，从贾克森起，被任用的将领无一不是满身都有大小缺点。但是李将军并不在意，他知道他们各有所长，在哪个时候，林肯手下的每一个无缺点的将领都被李将军指挥下的有一技之长的将领所击败。
后来，事实证明了林肯对格兰特的任命的正确，哪一任命成为美国南北战争中重要的转折点。
有效地用人，不但要用人之所长，还要发挥人的长处，因为我们不能忽略人的智慧更新，自我完善等发展因素，这样就要求我们在用人时不但要用他们，而且要不断发展他们可能或能够更多更好地做些什么。只有这样才能在原有的员工中发现“新”人才。
有效用人并不是不研究人的短处，任何人无论如何杰出，都有其缺点，有效用人应在用人所长的同时使人的缺点和不足不致于影响其贡献和能绩。这就要求集团公司在用人的同时。使集团企业内部有机地建立起一种有效机制形式来克服人的缺点，使每个人的缺点和不足不致于对工作有影响，实际上集团企业这样做并不艰难，只要我们完善集团公司机制多动脑筋就可以解决。比如，一位优秀的税务会计师，如果自行执业时可能因拙于待人而遇到挫折，拙于待人是他的短处。但在企业中，可以给他自设一间办公室，不于外部人交涉，他便可以回避自己的短处，有效地工作。
此外，有效用人要求集团公司企业高层领导者在用人时要公正无私，任人唯贤，不能以自己的爱好或个人关系随便用人。
因此，有效的用人，应着眼于人能力所在，用人时，集团公司领导者不该问他能跟我合得来吗？，他不能做什吗？而该问他能贡献什么，他能做什么？所以有效用人用的都是在某方面有所长的人，而不是在各方面都大致不差的人。
有效用人并不是因人设事，虽然那样会发挥人的长处，但那样将会使集团公司自耗殆尽，因为在集团公司中任何一个职位涵盖的变更均将造成一连串反应，使集团公司的管理混乱使组织的有效性受到侵害。
以学校为例，校长可以忍受优秀教师在校务会上“咆哮”，但决不允许他按自己的喜好更改授课内容。
集团公司的经营目标是明确的，其有特定的任务，并以有计划的完成任务.向外界贡献其特有的成就来体现其有效性，因此，有效用人要以任务，既“事”为中心，而不能“因人设事”。
总之，用人是否有效，事关集团公司领导本身的有效性；事管集团公司的有效性：更是关今天新技术革命浪潮中，个人和全社会的有效性。
如果我们有效用人，一些装备制造企业单位的“人才”更不会因自叹不被重用而别求发展，他不会有领导者首着人才而跷望新的人才的到来。
有效用人，就是不会抱怨企业现有人员的水平底下：也不会期望靠新的超人诞生。
有效用人，就能使每一位处于集团公司之中的人都能发挥其特长。
如果有效用人，你会发现，集团公司人才就在你身边。
在我国目前伴随着现代企业全球一体化发展的不发展和不断创新进步，各集团企业之间将会越来越重视人才的开发和使用，企业之间的竞争日趋更加复杂激烈，各企业之间的竞争实质上就是人才的竞争。全社会对人才的渴望需求当前与日俱增，都在运用各种办法和手段不拘一格的选拔人才，但是求人和用人工作在许多装备制造企业部门中还存在一些亟待需要解决的问题和矛盾.例如：许多职能部门存在寻求接收新的大学毕业生的同时，却有一部分先期到岗的大学毕业生并没有很好的调配安排合理地得到使用，致使这些职能部门在抱怨人才匮乏的同时却闲置着许多有用之才，所以，合理的调配人才，合理的安排人才，合理的使用人才，是装备制造企业当前面临函待解决的问题。
用人才，我们首先要了解人才，了解用的是哪些人才。他们的工作经历，工作能力，综合素质，气质，知识甚至到处理解决问题的性格等等，从而才能做到量才使用。
不同的学术体系有不同的用人之道。心理学着重人的气质；而人才学者更着眼于人的能力。心理学家认为：人的气质不同将决定其适于不同的工作。
人才学者从人的能力差异上提出了能级原理.他们根据人的不同能力水平将人分为不同等级的管理层次，将整个社会看作一个管理场。每一个管理岗位都处于管理场中的一定位置，占据一定的能级层次。
他们认为，管理场中不同层次，不同岗位的能基要求要与居于该层次这一职位的人适应工作情况的变化。
从上所述，不难看出，无论是心理学家的气质，还是人才学的能级对应，其实质都是要发现发挥人的长处，而择长施用，才能释放出正能量，正是有效用人原则。有效用人，强调是用人的有效性，有效性是现代装备制造集团企业管理的目标，是指集团企业或个人对社会的贡献，一个集团企业才具有存在的自身价值和社会价值。
一个集团企业经营将是否有效决定组织中的人是否工作有效，很大程度上决定于用人是否有效。
有效用人，并不是只使用各方面能力特别高的人，也不是只用知识面特别广的人，因为有两类人毕竟很难得，我们不能靠超人来经营企业，我们必须用现有的人，身边的人，给他们适合的工作，有效地使用他们来经营我们的企业。有效用人的原则在于用人之所长，而不在于如何减少人的短处。
人无完人，有其长，必有其短，发挥人之所长，是集团企业领导者的任务，也是领导者工作的有效标志，更是集团企业工作有效的前提，因此，用人时苦叹见人之短，便舍其长，其后果必在任人时委短处少，之人以重任结果只能使用庸人。
美国南北战争时林肯任命格兰特为北军总司令，当时有人告诉林肯说格兰特嗜酒贪杯，难当大任。林肯却说，如果我知道他喜欢什么酒，我到应该送他几桶，让大家共享，林肯并非不知道酗酒能误事，但他知道，在北军诸将中，唯有格兰特能运筹帷幄，决胜千里。
当然，林肯这样做，也是从过去惨痛的教训中总结来的，在此之前，他曾任用了三四任将领，选用的标准均以所用之人必须无重大缺点，其结果虽然北军在其他方面强于南军，但在一八六一至一八六四年期间，基本没有发展，反之，南方在李将军领导下，从贾克森起，被任用的将领无一不是满身都有大小缺点。但是李将军并不在意，他知道他们各有所长，在哪个时候，林肯手下的每一个无缺点的将领都被李将军指挥下的有一技之长的将领所击败。
后来，事实证明了林肯对格兰特的任命的正确，哪一任命成为美国南北战争中重要的转折点。
有效地用人，不但要用人之所长，还要发挥人的长处，因为我们不能忽略人的智慧更新，自我完善等发展因素，这样就要求我们在用人时不但要用他们，而且要不断发展他们可能或能够更多更好地做些什么。只有这样才能在原有的员工中发现“新”人才。
有效用人并不是不研究人的短处，任何人无论如何杰出，都有其缺点，有效用人应在用人所长的同时使人的缺点和不足不致于影响其贡献和能绩。这就要求集团公司在用人的同时。使集团企业内部有机地建立起一种有效机制形式来克服人的缺点，使每个人的缺点和不足不致于对工作有影响，实际上集团企业这样做并不艰难，只要我们完善集团公司机制多动脑筋就可以解决。比如，一位优秀的税务会计师，如果自行执业时可能因拙于待人而遇到挫折，拙于待人是他的短处。但在企业中，可以给他自设一间办公室，不于外部人交涉，他便可以回避自己的短处，有效地工作。
此外，有效用人要求集团公司企业高层领导者在用人时要公正无私，任人唯贤，不能以自己的爱好或个人关系随便用人。
因此，有效的用人，应着眼于人能力所在，用人时，集团公司领导者不该问他能跟我合得来吗？，他不能做什吗？而该问他能贡献什么，他能做什么？所以有效用人用的都是在某方面有所长的人，而不是在各方面都大致不差的人。
有效用人并不是因人设事，虽然那样会发挥人的长处，但那样将会使集团公司自耗殆尽，因为在集团公司中任何一个职位涵盖的变更均将造成一连串反应，使集团公司的管理混乱使组织的有效性受到侵害。
以学校为例，校长可以忍受优秀教师在校务会上“咆哮”，但决不允许他按自己的喜好更改授课内容。
集团公司的经营目标是明确的，其有特定的任务，并以有计划的完成任务.向外界贡献其特有的成就来体现其有效性，因此，有效用人要以任务，既“事”为中心，而不能“因人设事”。
总之，用人是否有效，事关集团公司领导本身的有效性；事管集团公司的有效性：更是关今天新技术革命浪潮中，个人和全社会的有效性。
如果我们有效用人，一些装备制造企业单位的“人才”更不会因自叹不被重用而别求发展，他不会有领导者首着人才而跷望新的人才的到来。
有效用人，就是不会抱怨企业现有人员的水平底下：也不会期望靠新的超人诞生。
有效用人，就能使每一位处于集团公司之中的人都能发挥其特长。
如果有效用人，你会发现，集团公司人才就在你身边。