论文部分内容阅读
【摘 要】铁路施工企业历来是人才流失的重灾区之一，特别是近几年，铁路施工企业的人才队伍建设形势日益严峻，人才的大量、持续流失，严重影响了企业的竞争力，制约了企业的长远发展。社会的不断进步和铁路建设市场竞争的日趋激烈赋予了企业新的人才内涵，如何把握好这个内涵、控制人才流失，成為铁路施工企业必须解决的课题。本文从人才流失的原因分析入手，并根据铁路施工企业的实际情况给出几点建议，以期给铁路建设单位的人才建设提供有益的借鉴和启示。这一问题也值得我们深入的研究和思考。
【关键词】铁路施工企业；原因；人才流失；对策
一、铁路施工企业留人环境及原因分析
如何留住人才是目前铁路建设单位所面临的挑战之一。员工离职、跳槽， 不仅会增加单位的经营成本， 造成资产的流失， 而且还会传递负能量，给留下来的职工造成心理上的消极影响。
受单位性质的影响和制约，铁路施工下属项目通常远离市区，而且施工环境比较偏僻，有些甚至比较恶劣，更重要的是项目实行综合工时制度，工作时间长，没有固定休息点，员工普遍觉得业余生活枯燥无味。同时受工期制约，施工现场通常要随着工程项目的变化而变动，这就导致工作场所不固定，人员频繁调动在所难免。受工种的影响，人员构成主要由管理型、专业技术型、技能操作型等人才组成，人才的多样化决定了人才的评价标准也有所区别，难以通过量化的形式对工作业绩进行考核，在培养人才方面也表现出复杂性。同时在工作过程中，员工个人的价值观与企业的发展理念和经营哲学会显示出不匹配的现象，使得员工在工作的过程中，对企业缺乏归属感和认同感，进而失去工作的积极性和动力。
施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家，必须舍小家顾大家，无私奉献。这在施工企业中尤为突出。这种情况与不断加快的社会进步和信息发展以及青年人才追求向往的大都市生活的心理格格不入，都是诱发人才流失的动因。另外，铁路施工企业长期在计划经济体制下运行，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极性，对员工缺乏职业生涯的规划和设计，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希望；部分领导不够重视，人才观念淡薄，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。企业缺少积极向上、和谐宽松的良好氛围，缺少实现自我价值的舞台，对他们的全面成长关注不够。他们工作一段时间后，往往认为自己不能发挥作用，体现不出价值，便千方百计地寻找跳槽的机会。这其中虽然有自身的利益驱动，但与其单位对人才的使用和管理不无关系。
二、留住人才的措施
基于铁路施工企业留人现状及原因分析，主要从制度、感情、薪酬以及人才培养等方面采取措施，做到拴心留人。
树立全方位、全员留住人才的新观念。企业之间的竞争， 关键是人才的竞争，这已成为社会的共识。没有一大批高素质的优秀人才作支撑， 做强做大企业和提高市场竞争力只能是一句空话。要充分认识尊重人才、培养人才、开发人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性， 把人才战略提到强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制， 以唯才是举、唯才是用为政策取向的人才开发机制，通过企业岗位培训、学校教育培训、个人岗位提高相结合的方式， 紧密结合实际需求，培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，打造一支由高工、建造师、技术骨干构成的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人才队伍。
薪酬是一个人价值的体现， 核心人才的使用价值和市场价值都比较高， 同时他们也很清楚自己的市场价值， 因此， 企业应该尊从市场规律， 不但要按学历高低确定薪酬水平， 还要根据所学专业、从事专业以及为企业贡献大小来确定收入高低。为了留住和吸引企业所需的紧缺而重要的人才， 必要时可以突破内部的薪资框架。另外， 培训也是一种激励， 在知识高速更新， 新技术、新工艺和新方法日新月异的当代， 给职工提供带薪学习的机会， 以提高员工的素质和工作积极性也是必要的。
仅仅凭高待遇， 可能奏效一时， 但很难长久的留住人才之心。还要重视“感情留人”。这里感情包括两个层次： 大的感情是指企业文化， 以人为本、尊重人才、人尽其才的机制和氛围， 自然会博得人才的好感；小的感情指私人感情， 企业各级领导要爱才惜才之心， 表现出关心人才、用好人才的行为， 相信会赢得人才的信任。人才说到底是人， 有理性的一面， 也有感性的一面， 若是动了真感情， 能增加对企业的归属感和凝聚力， 三国的诸葛亮就是个鲜明的例子。
感情容易奏效却并不可靠，人才需要获得职业发展，以实现价值回报。越优秀的人才越渴求发展， 越期望拥有更大的发展空间，以满足自己的成就欲。这对铁路施工企业提出了要求，要为人才提供“事业”的机会，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划， 让他看到自己的发展空间和机会， 坚定他的事业心。人总在自觉不自觉的设定着自己的发展预期，一旦判定在此企业实现不了预期的目标时， 就可能会跳槽。因此， 企业要想留住人才，就要有明确相对清晰的事业理念，建立起人才对本企业更为稳定和清晰的预期机制， 要让人才对本企业的长期可持续发展充满信心，并且心甘情愿与企业共同成长、共度难关、共享事业， 实现人才成长和企业发展的和谐统一。
为了防范人才流失对企业造成的损失， 铁路施工企业应开展有效的知识传递。在市场的大环境下， 不能奢望自己培养很多人才， 并一辈子留为己用。最务实的做法乃是让人才在职的时候充分发挥自己的潜力， 并把成果留在企业， 将来即使职工突然离职， 只要他把工作中所需的技术、累积的经验、资讯与知识留下即可。这就要求建立“学习型组织”， 要有人可以教、有东西可以学， 学起来要方便。在成熟的企业中，知识有内部与外部之分， 企业外部的信息可以通过很多途径获得， 但是很多内部知识却只能靠师傅传授徒弟的办法得到。企业要建立激励制度， 开展“传、帮、带”活动， 营造宽松的学习氛围， 消除“当师傅”的戒备心理， 开展有效的知识传递。
三、结语
综上所述，企业培养并留住人才不是一蹴而就的，特别是在铁路施工企业，要全面贯彻科学的人才发展理念，建立完善的系统体系，并认真贯彻执行，根据企业自身实际，制定长期规划，当留人机制，人才培养体系真正建立起来以后，企业的人事管理才能真正走向人力资源管理，人力才能真正变为有效的资源，最终实现企业的发展。
参考文献
[1]胡汉民.留住人才──中小企业发展的关键[J].中国中小企业，2001（01）.
[2]卓伟，邹婷婷，潘沛，梁韵莹.留住人才的战略人力管理方法[J].价值工程，2010（28）.
[3]雒晗，冉曼曼.论战略性人力资源管理的可行性与执行力[J].中国商贸，2010（29）.
【关键词】铁路施工企业；原因；人才流失；对策
一、铁路施工企业留人环境及原因分析
如何留住人才是目前铁路建设单位所面临的挑战之一。员工离职、跳槽， 不仅会增加单位的经营成本， 造成资产的流失， 而且还会传递负能量，给留下来的职工造成心理上的消极影响。
受单位性质的影响和制约，铁路施工下属项目通常远离市区，而且施工环境比较偏僻，有些甚至比较恶劣，更重要的是项目实行综合工时制度，工作时间长，没有固定休息点，员工普遍觉得业余生活枯燥无味。同时受工期制约，施工现场通常要随着工程项目的变化而变动，这就导致工作场所不固定，人员频繁调动在所难免。受工种的影响，人员构成主要由管理型、专业技术型、技能操作型等人才组成，人才的多样化决定了人才的评价标准也有所区别，难以通过量化的形式对工作业绩进行考核，在培养人才方面也表现出复杂性。同时在工作过程中，员工个人的价值观与企业的发展理念和经营哲学会显示出不匹配的现象，使得员工在工作的过程中，对企业缺乏归属感和认同感，进而失去工作的积极性和动力。
施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家，必须舍小家顾大家，无私奉献。这在施工企业中尤为突出。这种情况与不断加快的社会进步和信息发展以及青年人才追求向往的大都市生活的心理格格不入，都是诱发人才流失的动因。另外，铁路施工企业长期在计划经济体制下运行，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极性，对员工缺乏职业生涯的规划和设计，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希望；部分领导不够重视，人才观念淡薄，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。企业缺少积极向上、和谐宽松的良好氛围，缺少实现自我价值的舞台，对他们的全面成长关注不够。他们工作一段时间后，往往认为自己不能发挥作用，体现不出价值，便千方百计地寻找跳槽的机会。这其中虽然有自身的利益驱动，但与其单位对人才的使用和管理不无关系。
二、留住人才的措施
基于铁路施工企业留人现状及原因分析，主要从制度、感情、薪酬以及人才培养等方面采取措施，做到拴心留人。
树立全方位、全员留住人才的新观念。企业之间的竞争， 关键是人才的竞争，这已成为社会的共识。没有一大批高素质的优秀人才作支撑， 做强做大企业和提高市场竞争力只能是一句空话。要充分认识尊重人才、培养人才、开发人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性， 把人才战略提到强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制， 以唯才是举、唯才是用为政策取向的人才开发机制，通过企业岗位培训、学校教育培训、个人岗位提高相结合的方式， 紧密结合实际需求，培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，打造一支由高工、建造师、技术骨干构成的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人才队伍。
薪酬是一个人价值的体现， 核心人才的使用价值和市场价值都比较高， 同时他们也很清楚自己的市场价值， 因此， 企业应该尊从市场规律， 不但要按学历高低确定薪酬水平， 还要根据所学专业、从事专业以及为企业贡献大小来确定收入高低。为了留住和吸引企业所需的紧缺而重要的人才， 必要时可以突破内部的薪资框架。另外， 培训也是一种激励， 在知识高速更新， 新技术、新工艺和新方法日新月异的当代， 给职工提供带薪学习的机会， 以提高员工的素质和工作积极性也是必要的。
仅仅凭高待遇， 可能奏效一时， 但很难长久的留住人才之心。还要重视“感情留人”。这里感情包括两个层次： 大的感情是指企业文化， 以人为本、尊重人才、人尽其才的机制和氛围， 自然会博得人才的好感；小的感情指私人感情， 企业各级领导要爱才惜才之心， 表现出关心人才、用好人才的行为， 相信会赢得人才的信任。人才说到底是人， 有理性的一面， 也有感性的一面， 若是动了真感情， 能增加对企业的归属感和凝聚力， 三国的诸葛亮就是个鲜明的例子。
感情容易奏效却并不可靠，人才需要获得职业发展，以实现价值回报。越优秀的人才越渴求发展， 越期望拥有更大的发展空间，以满足自己的成就欲。这对铁路施工企业提出了要求，要为人才提供“事业”的机会，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划， 让他看到自己的发展空间和机会， 坚定他的事业心。人总在自觉不自觉的设定着自己的发展预期，一旦判定在此企业实现不了预期的目标时， 就可能会跳槽。因此， 企业要想留住人才，就要有明确相对清晰的事业理念，建立起人才对本企业更为稳定和清晰的预期机制， 要让人才对本企业的长期可持续发展充满信心，并且心甘情愿与企业共同成长、共度难关、共享事业， 实现人才成长和企业发展的和谐统一。
为了防范人才流失对企业造成的损失， 铁路施工企业应开展有效的知识传递。在市场的大环境下， 不能奢望自己培养很多人才， 并一辈子留为己用。最务实的做法乃是让人才在职的时候充分发挥自己的潜力， 并把成果留在企业， 将来即使职工突然离职， 只要他把工作中所需的技术、累积的经验、资讯与知识留下即可。这就要求建立“学习型组织”， 要有人可以教、有东西可以学， 学起来要方便。在成熟的企业中，知识有内部与外部之分， 企业外部的信息可以通过很多途径获得， 但是很多内部知识却只能靠师傅传授徒弟的办法得到。企业要建立激励制度， 开展“传、帮、带”活动， 营造宽松的学习氛围， 消除“当师傅”的戒备心理， 开展有效的知识传递。
三、结语
综上所述，企业培养并留住人才不是一蹴而就的，特别是在铁路施工企业，要全面贯彻科学的人才发展理念，建立完善的系统体系，并认真贯彻执行，根据企业自身实际，制定长期规划，当留人机制，人才培养体系真正建立起来以后，企业的人事管理才能真正走向人力资源管理，人力才能真正变为有效的资源，最终实现企业的发展。
参考文献
[1]胡汉民.留住人才──中小企业发展的关键[J].中国中小企业，2001（01）.
[2]卓伟，邹婷婷，潘沛，梁韵莹.留住人才的战略人力管理方法[J].价值工程，2010（28）.
[3]雒晗，冉曼曼.论战略性人力资源管理的可行性与执行力[J].中国商贸，2010（29）.