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【摘 要】从“人事行政管理”向“人力资源管理”转变已日益成为政府公共行政管理的核心。本文结合人事行政管理和人力资源管理的内涵，阐述两者之间差异，以期实现组织和个人的协调发展。
【关键词】行政管理；人力资源管理；策略
1.前言
自中国加入WTO浪潮之后，在知识经济以及全球化大背景下，各国、各行业以及各企业之间的竞争实质就是人才的竞争，而人力资源管理水平的较量则为人才的竞争的内核，它将直接决定着人才的数量和质量的高低。受计划经济体制的影响，我国政府长期以来，对组织中的人员管理往往采用传统的人事行政管理，虽然一些公共管理领域已经从“人事行政管理”向“人力资源管理”转变，但当前人力资源管理仍面临着严峻的挑战，如何理清“人力资源管理”与“人事行政管理”二者的关系，对于建立健全人力资源管理、实现经济长期可持续发展有着非常重要的意义。
2.“人事行政管理”与“人力资源管理”内涵及差异
2.1两者内涵
人事行政管理，有狭义、广义之分，广义上指政府人事行政机关依法对国家机关、国有企事业单位的人事工作所进行的综合性管理活动，管理对象包括各类行政人员、专业技术人员以及机构编制工作；而狭义上只是对人事行政管理工作所实施的管理活动。人事行政管理以“事”为中心，注重控制、管理。其最终目的是“人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功”，即促进和保障人和事的最佳联结。人力资源管理（HRM），是人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程，它贯穿于人力资源的整个运动过程，强调运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，以发挥人的主观能动性。
2.2两者差异
根据“人事行政管理与“人力资源管理”的内涵，可知道两者的最主要的差异在于：前者“以事为本”，视人为“成本”；后者“以人为本”，视人为“资本”。传统人事行政管理是管制型的管理模式，以“事”为中心，视人为“成本”、“工具”，强调对“事”静态、单一的控制和管理；而人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”、“着眼于人”，强调对“人”动态的、心理的调节和开发，以达到人与事的系统优化。出现这种不同的主要原因是二者面临的经济体制不同，前者是工业文明的产物，也是我国计划经济体制下“权本位”、“钱本位”思想的体现；而人力资源管理是顺应后工业文明而产生和发展的，是“人人参与管理，人人都是管理者”管理思想的产物。
3.政府行政管理中的人力资源管理改进措施
结合上述“人力资源管理”与“人事行政管理”两者的差异，可见，在管理中树立人本观念，从“人事行政管理"向“人力资源管理"转变已成为着时代的进步和社会的发展的必然要求，但目前在知识经济社会大背景下，我国政府人力资源管理工作者，许多还停留在传统的人事管理阶段，较关注事务性工作，为此，行政管理中的人力资源管理需要不断改进，才能实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。
一是“加快物本管理”向“人本管理”的管理模式转变。传统的人事行政管理已逐渐不适应人才全球竞争的环境的需要，战略性人力资源管理应在政府公共管理中广泛运用，才能发挥人才主观能动性，使得“人尽其才，事得其人，人事相宜”。实施“人本管理”，既要努力做好民主管理、激励管理、人才管理以及文化管理各层次[1]，还要重点解决如何发现人才、拓宽用人渠道以及最大限度发挥人才能力等关键问题，人力资源管理部门首先要做善于发现人才的“伯乐”，增强开发人才的紧迫感和责任感。其次是要拓宽用人渠道，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围，最后还要争取创造机会让人才干有所能、用有所长，对他们实施充分的教育培训。只有这样，才能在实践中真正落实人力资源管理，真正做到“人事行政管理”向“人力资源管理”转变。
二是完善公务员选拔和聘任制度。在坚持机关通过公开招聘或直接选的公务员基础上，坚持民主、公开、竞争、择优，完善干部选拔任用科学机制、干部考核评价体系，将政府管理逐渐转变成企业式管理模式。
三是促使公务员由“官本型”向“民本型”转变，这是我国行政管理中的人力资源管理一项主要措施。具体措施有：其一是健全公务员晋升制度。具体可通过加强岗位交流、适当增加公务员级别设置以及严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度等手段。其二是完善公务员考核制度、职务晋升和工资晋升制度。实施上主要是将定性考核与定量考核相结合的方法作为公务员考核基本方法，并使奖、优、罚、劣的功能能够得到发挥。其三是建立健全优秀的行政文化[2]。行政文化能够帮助所有公务员，建立一个共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，培养公务员对政府的认同感和主人翁精神，激发他们的积极性和主人翁精神，营造公务员由“官本型”向“民本型”转变的良好氛围。
四是定位好人力资源管理者的角色。现代企业人力资源管理者在人力资源管理实施中占有重要的地位，他们既是人事管理专家和业务的促成者，也是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。人力资源管理者需要加强自身关于人力资源管理知识的学习，努力成为创造策略性工作的开发者，在人员的训练发展、人才库的建立、选才留才计划、接班人计划及绩效管理等各个环节贯彻“以人为本”最重要的理念，把人看成是一种重要资源来管理、当作一种资本来开发利用。另外，政府也要做好人力资源管理领导人的培养工作，加强培训实力型、学习型领导，为政府的人力资源管理注入新鲜活力和生命力。
4.结语
综上所述，从“人事行政管理”向“人力资源管理”两者内涵，可知道两者最主要的差异在于“以事为本”与“以人为本”。在新形势下，政府通过加快“物本管理”向“人本管理”的管理模式转变、完善公务员选拔和聘任制度以及定位好人力资源管理者的角色等改进措施，才能做好政府公共行政管理的核心工作，实现人力资源的精干和高效。
【关键词】行政管理；人力资源管理；策略
1.前言
自中国加入WTO浪潮之后，在知识经济以及全球化大背景下，各国、各行业以及各企业之间的竞争实质就是人才的竞争，而人力资源管理水平的较量则为人才的竞争的内核，它将直接决定着人才的数量和质量的高低。受计划经济体制的影响，我国政府长期以来，对组织中的人员管理往往采用传统的人事行政管理，虽然一些公共管理领域已经从“人事行政管理”向“人力资源管理”转变，但当前人力资源管理仍面临着严峻的挑战，如何理清“人力资源管理”与“人事行政管理”二者的关系，对于建立健全人力资源管理、实现经济长期可持续发展有着非常重要的意义。
2.“人事行政管理”与“人力资源管理”内涵及差异
2.1两者内涵
人事行政管理，有狭义、广义之分，广义上指政府人事行政机关依法对国家机关、国有企事业单位的人事工作所进行的综合性管理活动，管理对象包括各类行政人员、专业技术人员以及机构编制工作；而狭义上只是对人事行政管理工作所实施的管理活动。人事行政管理以“事”为中心，注重控制、管理。其最终目的是“人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功”，即促进和保障人和事的最佳联结。人力资源管理（HRM），是人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程，它贯穿于人力资源的整个运动过程，强调运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，以发挥人的主观能动性。
2.2两者差异
根据“人事行政管理与“人力资源管理”的内涵，可知道两者的最主要的差异在于：前者“以事为本”，视人为“成本”；后者“以人为本”，视人为“资本”。传统人事行政管理是管制型的管理模式，以“事”为中心，视人为“成本”、“工具”，强调对“事”静态、单一的控制和管理；而人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”、“着眼于人”，强调对“人”动态的、心理的调节和开发，以达到人与事的系统优化。出现这种不同的主要原因是二者面临的经济体制不同，前者是工业文明的产物，也是我国计划经济体制下“权本位”、“钱本位”思想的体现；而人力资源管理是顺应后工业文明而产生和发展的，是“人人参与管理，人人都是管理者”管理思想的产物。
3.政府行政管理中的人力资源管理改进措施
结合上述“人力资源管理”与“人事行政管理”两者的差异，可见，在管理中树立人本观念，从“人事行政管理"向“人力资源管理"转变已成为着时代的进步和社会的发展的必然要求，但目前在知识经济社会大背景下，我国政府人力资源管理工作者，许多还停留在传统的人事管理阶段，较关注事务性工作，为此，行政管理中的人力资源管理需要不断改进，才能实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。
一是“加快物本管理”向“人本管理”的管理模式转变。传统的人事行政管理已逐渐不适应人才全球竞争的环境的需要，战略性人力资源管理应在政府公共管理中广泛运用，才能发挥人才主观能动性，使得“人尽其才，事得其人，人事相宜”。实施“人本管理”，既要努力做好民主管理、激励管理、人才管理以及文化管理各层次[1]，还要重点解决如何发现人才、拓宽用人渠道以及最大限度发挥人才能力等关键问题，人力资源管理部门首先要做善于发现人才的“伯乐”，增强开发人才的紧迫感和责任感。其次是要拓宽用人渠道，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围，最后还要争取创造机会让人才干有所能、用有所长，对他们实施充分的教育培训。只有这样，才能在实践中真正落实人力资源管理，真正做到“人事行政管理”向“人力资源管理”转变。
二是完善公务员选拔和聘任制度。在坚持机关通过公开招聘或直接选的公务员基础上，坚持民主、公开、竞争、择优，完善干部选拔任用科学机制、干部考核评价体系，将政府管理逐渐转变成企业式管理模式。
三是促使公务员由“官本型”向“民本型”转变，这是我国行政管理中的人力资源管理一项主要措施。具体措施有：其一是健全公务员晋升制度。具体可通过加强岗位交流、适当增加公务员级别设置以及严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度等手段。其二是完善公务员考核制度、职务晋升和工资晋升制度。实施上主要是将定性考核与定量考核相结合的方法作为公务员考核基本方法，并使奖、优、罚、劣的功能能够得到发挥。其三是建立健全优秀的行政文化[2]。行政文化能够帮助所有公务员，建立一个共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，培养公务员对政府的认同感和主人翁精神，激发他们的积极性和主人翁精神，营造公务员由“官本型”向“民本型”转变的良好氛围。
四是定位好人力资源管理者的角色。现代企业人力资源管理者在人力资源管理实施中占有重要的地位，他们既是人事管理专家和业务的促成者，也是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。人力资源管理者需要加强自身关于人力资源管理知识的学习，努力成为创造策略性工作的开发者，在人员的训练发展、人才库的建立、选才留才计划、接班人计划及绩效管理等各个环节贯彻“以人为本”最重要的理念，把人看成是一种重要资源来管理、当作一种资本来开发利用。另外，政府也要做好人力资源管理领导人的培养工作，加强培训实力型、学习型领导，为政府的人力资源管理注入新鲜活力和生命力。
4.结语
综上所述，从“人事行政管理”向“人力资源管理”两者内涵，可知道两者最主要的差异在于“以事为本”与“以人为本”。在新形势下，政府通过加快“物本管理”向“人本管理”的管理模式转变、完善公务员选拔和聘任制度以及定位好人力资源管理者的角色等改进措施，才能做好政府公共行政管理的核心工作，实现人力资源的精干和高效。