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摘要：合理进行工作设计，将工作内容、工作职责、工作关系、工作结果和员工重新分配，利用工作设计方法改善绩效达到提高组织目标的同时提高员工工作能力及满意度。
關键词：工作设计;绩效;组织目标;工作能力;满意度
一、工作设计定义及目标
工作设计是一种以任务结构为中心的组织发开技术，对工作内容、方法、环境条件、人员素质和工作负荷等加以分析和组织，达到人员、工作、环境最佳配合的过程。
二、工作设计的方法及任务
工作设计可以分成4个主要类别：认知驱动、生物方法、机械方法和激励方法。认知驱动方法和生物方法都是基于人体因素工程学，它们的主要焦点在人类与机械系统的结合上。因此，它们强调设备的设计以及机器与操作者之间的适当匹配。
其他两种方法则是管理学文献最为关注的两种方法，泰勒的科学管理最能代表机械方法，激励方法的代表是工作丰富化。[1]
（一）科学管理
泰勒的科学管理理论主要是由于工业化的进程，将人当做工具，工作设计方法就是工作工程，把工作分解为许多简单的标准单元，对员工的技术要求很低，从而促进劳动分工和工业专业化。
这种工作设计方法一直使用至今，很多大型生产制造企业一直采用这种工作设计方法来提高效率，但实际证明这种长期的重复工作会造成员工极大的不满，从而出现高频率的跳槽、旷工甚至更消极的生活，就如以采用这种工作设计方法的富士康，2010年就出现了高达14起跳楼事件，引起全世界的高度重视。
因此，随着人力资本理论的不断发展，企业管理者也慢慢意识到人的重要性并着手开发更好的工作设计方法以提高员工的工作能力和满足度。下文，我将结合现有工作设计理论和个人经历对几种常见工作设计方法进行介绍。
（二）工作扩大化
工作扩大化是早期企业管理人员来克服运用科学管理方法进行工作带来的问题，但它只是横向扩大员工的工作范围，使员工工作任务增多，例如：安排一个公司的司机在原有只负责开车的基础上增加办公用品的采购。
这种方法增加了员工的工作任务，提高了工作挑战，但让员工感受不到成就感，反而觉得是在增加他们的工作量，所以工作扩大化也没有很好的解决科学管理带来的问题。
（三）工作丰富化
工作丰富化不是简单地增加工作种类，它还试着帮助在职者满足工作发展、认可和承担责任的需求来进行工作设计。工作丰富化与工作扩大化不同在于，他不是水平的增加员工的工作范围而是垂直的增加员工的工作内容。这样员工会承担更多的任务，同时身负更多的责任，拥有更高的自主权和对绩效的反馈，个人能力的提升更显著。这种工作设计的思路来自弗雷德里克·赫兹伯格提出的有关工作动机的双因素理论。
双因素理论亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种：满意因素和不满意因素。满意因素指可以使人得到满足和激励的因素;不满意因素指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与监督、管理、工资、工作条件和同事关系等。这些因素都是工作外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，从而维持原有的工作效率，但不能激励人们有更积极的行为。激励因素与工作内容或工作本身有关，包括赞赏、成就、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。[2]
在各种不同的工作丰富化方法中，其中工作特性模型（job characteristics model）是最突出的一种。
工作特征模型是由哈佛大学教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出。
工作特征模型是以工作丰富化的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的差异性或者相似性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的心理状态和工作成果。
工作特性模型包含五个核心维度，即：
①技能多样性：指完成一项工作任务所需要员工具备的各种技能和能力的范围;
②任务同一性（完整性）：指在多大程度上工作所需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果;
③任务重要性：指工作对其他人的生活或工作能有多大的影响;
④工作自主性（自主权）：指工作使员工能具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权;
⑤工作反馈（程度）：指工作是否使员工直接、明确地了解工作的绩效。
如果一项工作具有这些维度，它将在员工身上产生下面3种关键心理状态：
①工作意义上，员工体验到工作重要性和价值的程度;
②工作责任上，任职者体验到个人责任和对工作成果负责的程度。
③了解成果上，任职者了解到其工作成果。
任职者越能感受到这三种状态，就越具内在的工作动力，就越容易提高员工的能力以及对工作产生满意度。
下面以我周边的公司实际案例进行分析：
A B两家公司同是设计单位，其中A公司是一家较大型国有企业，设计部门采用的工作设计方法是科学管理方法进行的工作分配，基本你进公司干的事情，十年后不跳槽或者转型的话还将干同样的工作，提升全靠自我;B公司是一家私有企业（总部在北京，分公司自主运营、自负盈亏），公司采供的设计方法是工作丰富化的方式，一个设计人员从一个项目的前期对接合同，可研、设计及后期的施工服务一条龙跟踪，全过程体验到工作的意义、责任以及对成果更直观的了解。
从公司的角度出发，A公司属于大型企业采用科学管理方法进行的工作设计更高效，B公司属于小型公司人员有限无法完全采用科学管理方法。A公司因为是国企招聘员工的质量是远高于B型公司的，但是近十年来，员工离职率是越来越大，离职的原因总有一条是得不到好的晋升空间，也学不到系统的设计理念，学习全靠自我，员工满意因素很低。所以A公司近几年也开始了改革，尽可能让每个人都有成长的空间。 反观B公司，B公司属于小型公司，公司没有办法做到什么事情都分工特别清晰，故采用了工作丰富化的方式，设计人员需要对自己跟的这个项目全方位的负责，对结果更是需要做到明明白白。这样对公司来说其实效率并不高，但是在保证保健因素的前提下可以增加员工的满意因素。
从员工个人角度出发，毋庸置疑，十年后，分别从两个公司出来的员工，一个可能成了某个单项工作的专才，一个成了综合性的人才。我个人认为在对员工的培养上，B公司的方式更加适合这个越来越跨界的社会;因为B公司的员工也会承担更多的责任和压力，因为他们所做的事情强度更能激励他们自身成长，正所谓凡是都是逼出来的。
通过上述案例，反向说明工作设计对员工的能力以及满意度都有着很大的作用，合适的工作设计还应该考虑工作-生活平衡、团队工作设计。简单的介绍一下这两种方式。
（四）工作-生活平衡与工作设计
组织应该调集更多的资源并付出更多的注意力来帮助员工平衡他们的工作和家庭需要。比如弹性工作时间，只要保证一周40h的工作时间，员工可以选择工作4天每天10h，也可以选择工作5天每天8h，這样员工可以合理安排自己的个人生活;再例如可以选择远程办公或者集体办公，员工可以根据自身的工作需求选择办公地点，比如有些女性职工在在家照顾孩子的同时能选择在家完成工作节省上下班路上的时间。
（五）团队工作设计
可以根据企业是实际需求选择成立自我管理团队或者虚拟团队。
自我管理团队是达成组织目标上有更大的自主权和自由，就拿采用自我管理的设计团队来说，公司只要将项目给予到团队，有一套成熟的流程，要求团队对结果负责，其他可以由团队自我发挥就行，这样的团队更有活力和成就感。
虚拟团队在全球化日益发展的今天，越来越受到重视，员工可以打破时间空间上的局限，最大限度的发挥人的主观能动性，积极的完成组织目标，也能提高员工的满意度。
三、工作设计的作用
通过上述分析，我们可以得出工作设计对员工的工作能力及满意度提升都有积极作用，具体作用如下：
①工作设计可以更合理改变员工和职务之间的基本关系，让员工拥有职务;
②工作设计能推进工作积极性，提升员工的工作能力;
③工作设计重新赋予工作以乐趣，让员工从中找到与生活的平衡并提高满意度;
④工作设计有利于改善人际关系，员工会从中学会如何与人相处，不再是单纯的几项无需交流的重复工作;
⑤工作设计使职责分明，大家既是一个团队，又是团队中不可分可的螺丝钉和齿轮。
参考文献：
[1]（美）约翰M.伊万切维奇（Ivancevich，J.M.）等著.人力资源管理.北京：机械工业出版社，2015.11（2018.7重印）
[2]林崇德.心理学大辞典：上海教育出版社，2003年12月
關键词：工作设计;绩效;组织目标;工作能力;满意度
一、工作设计定义及目标
工作设计是一种以任务结构为中心的组织发开技术，对工作内容、方法、环境条件、人员素质和工作负荷等加以分析和组织，达到人员、工作、环境最佳配合的过程。
二、工作设计的方法及任务
工作设计可以分成4个主要类别：认知驱动、生物方法、机械方法和激励方法。认知驱动方法和生物方法都是基于人体因素工程学，它们的主要焦点在人类与机械系统的结合上。因此，它们强调设备的设计以及机器与操作者之间的适当匹配。
其他两种方法则是管理学文献最为关注的两种方法，泰勒的科学管理最能代表机械方法，激励方法的代表是工作丰富化。[1]
（一）科学管理
泰勒的科学管理理论主要是由于工业化的进程，将人当做工具，工作设计方法就是工作工程，把工作分解为许多简单的标准单元，对员工的技术要求很低，从而促进劳动分工和工业专业化。
这种工作设计方法一直使用至今，很多大型生产制造企业一直采用这种工作设计方法来提高效率，但实际证明这种长期的重复工作会造成员工极大的不满，从而出现高频率的跳槽、旷工甚至更消极的生活，就如以采用这种工作设计方法的富士康，2010年就出现了高达14起跳楼事件，引起全世界的高度重视。
因此，随着人力资本理论的不断发展，企业管理者也慢慢意识到人的重要性并着手开发更好的工作设计方法以提高员工的工作能力和满足度。下文，我将结合现有工作设计理论和个人经历对几种常见工作设计方法进行介绍。
（二）工作扩大化
工作扩大化是早期企业管理人员来克服运用科学管理方法进行工作带来的问题，但它只是横向扩大员工的工作范围，使员工工作任务增多，例如：安排一个公司的司机在原有只负责开车的基础上增加办公用品的采购。
这种方法增加了员工的工作任务，提高了工作挑战，但让员工感受不到成就感，反而觉得是在增加他们的工作量，所以工作扩大化也没有很好的解决科学管理带来的问题。
（三）工作丰富化
工作丰富化不是简单地增加工作种类，它还试着帮助在职者满足工作发展、认可和承担责任的需求来进行工作设计。工作丰富化与工作扩大化不同在于，他不是水平的增加员工的工作范围而是垂直的增加员工的工作内容。这样员工会承担更多的任务，同时身负更多的责任，拥有更高的自主权和对绩效的反馈，个人能力的提升更显著。这种工作设计的思路来自弗雷德里克·赫兹伯格提出的有关工作动机的双因素理论。
双因素理论亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种：满意因素和不满意因素。满意因素指可以使人得到满足和激励的因素;不满意因素指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与监督、管理、工资、工作条件和同事关系等。这些因素都是工作外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，从而维持原有的工作效率，但不能激励人们有更积极的行为。激励因素与工作内容或工作本身有关，包括赞赏、成就、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。[2]
在各种不同的工作丰富化方法中，其中工作特性模型（job characteristics model）是最突出的一种。
工作特征模型是由哈佛大学教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出。
工作特征模型是以工作丰富化的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的差异性或者相似性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的心理状态和工作成果。
工作特性模型包含五个核心维度，即：
①技能多样性：指完成一项工作任务所需要员工具备的各种技能和能力的范围;
②任务同一性（完整性）：指在多大程度上工作所需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果;
③任务重要性：指工作对其他人的生活或工作能有多大的影响;
④工作自主性（自主权）：指工作使员工能具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权;
⑤工作反馈（程度）：指工作是否使员工直接、明确地了解工作的绩效。
如果一项工作具有这些维度，它将在员工身上产生下面3种关键心理状态：
①工作意义上，员工体验到工作重要性和价值的程度;
②工作责任上，任职者体验到个人责任和对工作成果负责的程度。
③了解成果上，任职者了解到其工作成果。
任职者越能感受到这三种状态，就越具内在的工作动力，就越容易提高员工的能力以及对工作产生满意度。
下面以我周边的公司实际案例进行分析：
A B两家公司同是设计单位，其中A公司是一家较大型国有企业，设计部门采用的工作设计方法是科学管理方法进行的工作分配，基本你进公司干的事情，十年后不跳槽或者转型的话还将干同样的工作，提升全靠自我;B公司是一家私有企业（总部在北京，分公司自主运营、自负盈亏），公司采供的设计方法是工作丰富化的方式，一个设计人员从一个项目的前期对接合同，可研、设计及后期的施工服务一条龙跟踪，全过程体验到工作的意义、责任以及对成果更直观的了解。
从公司的角度出发，A公司属于大型企业采用科学管理方法进行的工作设计更高效，B公司属于小型公司人员有限无法完全采用科学管理方法。A公司因为是国企招聘员工的质量是远高于B型公司的，但是近十年来，员工离职率是越来越大，离职的原因总有一条是得不到好的晋升空间，也学不到系统的设计理念，学习全靠自我，员工满意因素很低。所以A公司近几年也开始了改革，尽可能让每个人都有成长的空间。 反观B公司，B公司属于小型公司，公司没有办法做到什么事情都分工特别清晰，故采用了工作丰富化的方式，设计人员需要对自己跟的这个项目全方位的负责，对结果更是需要做到明明白白。这样对公司来说其实效率并不高，但是在保证保健因素的前提下可以增加员工的满意因素。
从员工个人角度出发，毋庸置疑，十年后，分别从两个公司出来的员工，一个可能成了某个单项工作的专才，一个成了综合性的人才。我个人认为在对员工的培养上，B公司的方式更加适合这个越来越跨界的社会;因为B公司的员工也会承担更多的责任和压力，因为他们所做的事情强度更能激励他们自身成长，正所谓凡是都是逼出来的。
通过上述案例，反向说明工作设计对员工的能力以及满意度都有着很大的作用，合适的工作设计还应该考虑工作-生活平衡、团队工作设计。简单的介绍一下这两种方式。
（四）工作-生活平衡与工作设计
组织应该调集更多的资源并付出更多的注意力来帮助员工平衡他们的工作和家庭需要。比如弹性工作时间，只要保证一周40h的工作时间，员工可以选择工作4天每天10h，也可以选择工作5天每天8h，這样员工可以合理安排自己的个人生活;再例如可以选择远程办公或者集体办公，员工可以根据自身的工作需求选择办公地点，比如有些女性职工在在家照顾孩子的同时能选择在家完成工作节省上下班路上的时间。
（五）团队工作设计
可以根据企业是实际需求选择成立自我管理团队或者虚拟团队。
自我管理团队是达成组织目标上有更大的自主权和自由，就拿采用自我管理的设计团队来说，公司只要将项目给予到团队，有一套成熟的流程，要求团队对结果负责，其他可以由团队自我发挥就行，这样的团队更有活力和成就感。
虚拟团队在全球化日益发展的今天，越来越受到重视，员工可以打破时间空间上的局限，最大限度的发挥人的主观能动性，积极的完成组织目标，也能提高员工的满意度。
三、工作设计的作用
通过上述分析，我们可以得出工作设计对员工的工作能力及满意度提升都有积极作用，具体作用如下：
①工作设计可以更合理改变员工和职务之间的基本关系，让员工拥有职务;
②工作设计能推进工作积极性，提升员工的工作能力;
③工作设计重新赋予工作以乐趣，让员工从中找到与生活的平衡并提高满意度;
④工作设计有利于改善人际关系，员工会从中学会如何与人相处，不再是单纯的几项无需交流的重复工作;
⑤工作设计使职责分明，大家既是一个团队，又是团队中不可分可的螺丝钉和齿轮。
参考文献：
[1]（美）约翰M.伊万切维奇（Ivancevich，J.M.）等著.人力资源管理.北京：机械工业出版社，2015.11（2018.7重印）
[2]林崇德.心理学大辞典：上海教育出版社，2003年12月