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三类高校毕业生“优先就业”
据《南方都市报)报道，广州市人事局近日发出通知，要求2004年广州市高校毕业生就业接收工作遵循以下原则一是优先解决广州生源高校毕业生的就业，二是优先接收“211工程”院校的非广州生源本科生学士以上高校毕业生，三是优先接收广州地区高校本科以上毕业生。
给予这三类高校毕业生”优先就业”的特殊待遇，初衷在于降低人才引进成本，提高人才引进效率，促进广州地区高校发展。然而，“优先就业”的另一面其实是·就业歧视”，违背了就业竞争的公平原则。
实际上，早在2002年年底，国家教育部、公安部。人事部、劳动和社会保障部就联合下发通知，要求各地从2003年起，取消进入指标、户口指标等限制高校毕业生合理流动的政策规定，允许高校毕业生跨省、市、区就业。下发这个通知的目的，就是为了打破人才招聘使用上的区域壁垒和条块分割，实现高校毕业生的自由流动，在“全国一盘棋”之下促进劳动力资源的优化配置。广州市给予三类高校毕业生“优先就业”的特殊待遇，显然与国家四部委的通知精神不相符合。
“优先就业”降低了三类高校毕业生在广州市的就业”门槛”，同时意味着其他类高校毕业生在广州市的就业·门槛”被抬高了。让一部分高校毕业生”优先就业”，必然导致另一部分高校毕业生”滞后就业”。外地生源和本地生源。广州高校毕业生和外地高校毕业生在人才市场上被区别对待，这显然有失公平。
从另一个角度讲，用人单位在人才市场上应该具有充分的自主选择权，招收谁不招收谁以及优先招收哪类高校毕业生．应该由用人单位根据需求自行决定。况且，政府部门想限制恐怕也限制不了。如果用人单位看中并招收了外地高校毕业生，或者在本地生源中找不到满意的招聘对象，又当如何，用人单位总不能放弃自身利益去迎合政府部门的不合理要求吧，
在市场经济条件下，政府部门可以对劳动力市场适当加以引导，却不宜过多地横加干预。政府部门需要做的，是打破原来人才市场条条框框的限制(如取消进入指标、户口指标限制等)，给用人单位和就业人才创造一个宽松的，公平合理的市场环境。政府部门所制定的政策应该有助于消除就业市场上的不公平竞争，而不应该给业已存在的·就业歧视”火上浇油。 就业歧视表现八种
姓氏歧视 据报道，有个女孩毕业后，准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她，但一听女孩姓裴，便马上改变了主意。从此，先后十余次求职均被拒之门外，只因女孩姓“裴”。
年龄歧视 在一些招聘广告中，可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在22-28岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在55岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，求职时就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位。
性别歧视很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑，而对男性并没有这个要求。
户籍歧视 户籍歧视是指户口的藩篱分割了统一开放的人才市场，使得本地户口与外地户口、农村户口与城市户口成为 就业歧视热点案例被歧视者可用的法律武器招用人才堂而皇之的条件，使很多非本地户口的人才在用人单位无法成为正式职工，影响了人才的社会化，也使用人单位自我限制了选才的视野。
学历歧视 学历歧视是指单位对所招人才的学历定位过死，很多大专生可以胜任的职位只招本科以上的人才，许多本科生可以胜任的岗位却只用研究生，而有些职位还以“学历高的人不好用”为由把研究生、博士生拒之门外。
经验歧视 在一些招聘广告中，常常有对“经验”的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任。
身高歧视 南方某地教育部门重新认定教师职业资格，规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条“规定”使一位身高刚好在1 60厘米以下的授课多年的男老师面临下岗。
血型歧视一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔草的管理开拓能力之外，还有一个条件：血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。
除以上几种之外，疾病歧视、血型歧视、姓氏歧视、籍贯歧视、身高歧视、相貌歧视等也是就业歧视的表现，同样对于人才和单位都有很大危害。
在职员工同样会遭遇到歧视，这种歧视主要表现为待遇、权益和晋升发展机会等方面的不平等。在用人制度的改革中，由于新旧用人体制的不同造成的待遇不同；“外地人”的低福利待遇和“外国人”的高福利待遇；中国人和外国人晋升的机会不平等等等这些都是在职员工可能遭遇的歧视现象。 就业歧视热点案例
案例一 天津女孩张静，因相貌不佳， 1 0年内求职千次，均遭拒绝。此事曝光后，引起社会各界人士的极大关注，纷纷捐钱捐物，更有多家医疗整形机构表示愿免费帮助张静变美。当张静几经犹豫，决定接受整形手术后，更引发了一场有关道德与法律的大讨论，进而使就业歧视这一话题再次浮出水面，成为人们讨论的焦点。
案例二 在湖南省益阳市组织的公务员招聘考试中，综合成绩排名第一的高才生樊四平因为身高1．595米，比标准身高差了0．005米而被淘汰出局。同出一辙，因为身高只有1．48米，品学兼优的浙江温州女生何健被西南政法大学拒之门外。
近一段时间以来，因为身体、外貌等原因，在求职、求学中遭受歧视的新闻频繁见诸报端，因为遭受歧视而导致的恶性案件更令人扼腕痛惜。
案例三 浙江大学农业与生物技术学院农学系学生周一超今年4月参加区政府公务员考试，笔试排名第三却来收到录取通知书，到区劳动局询问经办人干莱后—得知自己未被录取的原因是体检结果为“小三阳”，争吵中遂用水果刀将千某刺成重伤，并在激愤中将干某同办公室的张某刺死。嘉兴市中级人民法院一审判决：周一超死刑，剥夺政治权利终身。判决结束后，周一超当庭将判决书撕烂抛弃，拖着脚镣踉跄而去，给这次宣判留下了意味深长的一幕。
据悉，周一超案发生后，有乙肝病毒携带者表示，已代表中国1．2亿乙肝病毒携带者向全国人大常委会及全国人大法工委提交了建议书，要求对公务员招考中的限制规定进行违宪审查，以防止类似悲剧再次发生。 被歧视者可用的法律武器
解决就业歧视问题的方法就是尽快完善法律法规，其作用就是不听任市场的自发性，对其进行有力的调控。目前保护就业者权益最基本的法律武器只有《劳动法》，遭遇歧视的人可以根据《劳动法》中的规定维护自己的合法权益。但是对于求职者遭遇的就业歧视，目前可以参照的法律条文就更少，被歧视的求职者往往难以找到合适的法律武器来保护自己的利益。
据《南方都市报)报道，广州市人事局近日发出通知，要求2004年广州市高校毕业生就业接收工作遵循以下原则一是优先解决广州生源高校毕业生的就业，二是优先接收“211工程”院校的非广州生源本科生学士以上高校毕业生，三是优先接收广州地区高校本科以上毕业生。
给予这三类高校毕业生”优先就业”的特殊待遇，初衷在于降低人才引进成本，提高人才引进效率，促进广州地区高校发展。然而，“优先就业”的另一面其实是·就业歧视”，违背了就业竞争的公平原则。
实际上，早在2002年年底，国家教育部、公安部。人事部、劳动和社会保障部就联合下发通知，要求各地从2003年起，取消进入指标、户口指标等限制高校毕业生合理流动的政策规定，允许高校毕业生跨省、市、区就业。下发这个通知的目的，就是为了打破人才招聘使用上的区域壁垒和条块分割，实现高校毕业生的自由流动，在“全国一盘棋”之下促进劳动力资源的优化配置。广州市给予三类高校毕业生“优先就业”的特殊待遇，显然与国家四部委的通知精神不相符合。
“优先就业”降低了三类高校毕业生在广州市的就业”门槛”，同时意味着其他类高校毕业生在广州市的就业·门槛”被抬高了。让一部分高校毕业生”优先就业”，必然导致另一部分高校毕业生”滞后就业”。外地生源和本地生源。广州高校毕业生和外地高校毕业生在人才市场上被区别对待，这显然有失公平。
从另一个角度讲，用人单位在人才市场上应该具有充分的自主选择权，招收谁不招收谁以及优先招收哪类高校毕业生．应该由用人单位根据需求自行决定。况且，政府部门想限制恐怕也限制不了。如果用人单位看中并招收了外地高校毕业生，或者在本地生源中找不到满意的招聘对象，又当如何，用人单位总不能放弃自身利益去迎合政府部门的不合理要求吧，
在市场经济条件下，政府部门可以对劳动力市场适当加以引导，却不宜过多地横加干预。政府部门需要做的，是打破原来人才市场条条框框的限制(如取消进入指标、户口指标限制等)，给用人单位和就业人才创造一个宽松的，公平合理的市场环境。政府部门所制定的政策应该有助于消除就业市场上的不公平竞争，而不应该给业已存在的·就业歧视”火上浇油。 就业歧视表现八种
姓氏歧视 据报道，有个女孩毕业后，准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她，但一听女孩姓裴，便马上改变了主意。从此，先后十余次求职均被拒之门外，只因女孩姓“裴”。
年龄歧视 在一些招聘广告中，可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在22-28岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在55岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，求职时就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位。
性别歧视很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑，而对男性并没有这个要求。
户籍歧视 户籍歧视是指户口的藩篱分割了统一开放的人才市场，使得本地户口与外地户口、农村户口与城市户口成为 就业歧视热点案例被歧视者可用的法律武器招用人才堂而皇之的条件，使很多非本地户口的人才在用人单位无法成为正式职工，影响了人才的社会化，也使用人单位自我限制了选才的视野。
学历歧视 学历歧视是指单位对所招人才的学历定位过死，很多大专生可以胜任的职位只招本科以上的人才，许多本科生可以胜任的岗位却只用研究生，而有些职位还以“学历高的人不好用”为由把研究生、博士生拒之门外。
经验歧视 在一些招聘广告中，常常有对“经验”的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任。
身高歧视 南方某地教育部门重新认定教师职业资格，规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条“规定”使一位身高刚好在1 60厘米以下的授课多年的男老师面临下岗。
血型歧视一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔草的管理开拓能力之外，还有一个条件：血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。
除以上几种之外，疾病歧视、血型歧视、姓氏歧视、籍贯歧视、身高歧视、相貌歧视等也是就业歧视的表现，同样对于人才和单位都有很大危害。
在职员工同样会遭遇到歧视，这种歧视主要表现为待遇、权益和晋升发展机会等方面的不平等。在用人制度的改革中，由于新旧用人体制的不同造成的待遇不同；“外地人”的低福利待遇和“外国人”的高福利待遇；中国人和外国人晋升的机会不平等等等这些都是在职员工可能遭遇的歧视现象。 就业歧视热点案例
案例一 天津女孩张静，因相貌不佳， 1 0年内求职千次，均遭拒绝。此事曝光后，引起社会各界人士的极大关注，纷纷捐钱捐物，更有多家医疗整形机构表示愿免费帮助张静变美。当张静几经犹豫，决定接受整形手术后，更引发了一场有关道德与法律的大讨论，进而使就业歧视这一话题再次浮出水面，成为人们讨论的焦点。
案例二 在湖南省益阳市组织的公务员招聘考试中，综合成绩排名第一的高才生樊四平因为身高1．595米，比标准身高差了0．005米而被淘汰出局。同出一辙，因为身高只有1．48米，品学兼优的浙江温州女生何健被西南政法大学拒之门外。
近一段时间以来，因为身体、外貌等原因，在求职、求学中遭受歧视的新闻频繁见诸报端，因为遭受歧视而导致的恶性案件更令人扼腕痛惜。
案例三 浙江大学农业与生物技术学院农学系学生周一超今年4月参加区政府公务员考试，笔试排名第三却来收到录取通知书，到区劳动局询问经办人干莱后—得知自己未被录取的原因是体检结果为“小三阳”，争吵中遂用水果刀将千某刺成重伤，并在激愤中将干某同办公室的张某刺死。嘉兴市中级人民法院一审判决：周一超死刑，剥夺政治权利终身。判决结束后，周一超当庭将判决书撕烂抛弃，拖着脚镣踉跄而去，给这次宣判留下了意味深长的一幕。
据悉，周一超案发生后，有乙肝病毒携带者表示，已代表中国1．2亿乙肝病毒携带者向全国人大常委会及全国人大法工委提交了建议书，要求对公务员招考中的限制规定进行违宪审查，以防止类似悲剧再次发生。 被歧视者可用的法律武器
解决就业歧视问题的方法就是尽快完善法律法规，其作用就是不听任市场的自发性，对其进行有力的调控。目前保护就业者权益最基本的法律武器只有《劳动法》，遭遇歧视的人可以根据《劳动法》中的规定维护自己的合法权益。但是对于求职者遭遇的就业歧视，目前可以参照的法律条文就更少，被歧视的求职者往往难以找到合适的法律武器来保护自己的利益。