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摘要：当传统的教师课务安排在实践过程中受到不同程度诟病时，教师的工作积极性难以发挥，课堂改革被束缚住手脚，教师的主人翁精神难以发扬，教学长处难以体现。苏州市第二十四中学转变管理方式，实行二级管理选课制，引入教师自选、双选、备选等任课手段，采用以大数据介入为策略的同步监测实证研究方式，不断促进教学提升、推动教师发展。
关键词：选课；大数据；课程管理
中图分类号：G420 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2016）11A-0059-04
学校在每学年开学初，都有一项工作，那就是安排每个教师的教学任务（课务）。基于传统观念，校长和教师往往会分别处于管理者与被管理者位置，教学任务安排也就习惯性地由学校整体综合考虑各种情况（其中“强强联合”又或多或少地占了主导地位），统筹兼顾安排每位教师的任教班级和工作量。这似乎已经成为绝大部分学校教学任务安排的一种定式。
但我们不难发现，总也有一些绕不过去的情况在不同程度地发生着：每当教学任务书发放到教师手中，总有一部分教师对课务安排不满意，会找学校反映自身的各种诉求：有的不愿意承担满工作量，有的却希望满工作量；有的想上这个年级，有的想上那个年级；有的希望教毕业年级、却因教学成绩不佳而被婉拒，有的尽管已经很疲惫、却还是被当成把关教师安排在毕业年级任教；有的想与这个老师搭班，有的想与那个老师搭班；有的想做班主任却没有安排，有的不想做班主任却被学校安排做班主任；……这些情况总是让学校与教师双方为难，如何改变这种现状以推进学校的教学改革是值得深思的问题。苏州市第二十四中学在这方面做了一些有益的尝试。
一、排课之难：“二级管理选课制”的改革背景
苏州市第二十四中学教师结构如下：35岁以下教师占68.2%，35—45岁教师占22.4%，45—55岁教师占2.4%，55岁以上教师占7.1%；硕士学历占11.8%，本科学历占83.5%，大专学历占4.7%；高级职称占11.8%，中级职称占40.0%，初级职称占48.2%。由此可以看出，学校教师平均年龄在35岁左右，以本科学历和初、中级职称为主。这样一支年轻的教师队伍，应该是一支有一定专业技术水准、有干劲的队伍，但从2012年的师情调研情况看，却得出了不太一样的结果：恃强性偏高占62.2%，偏低仅占5.4%；变革性偏高仅占17.6%，偏低却占32.4%；仅有18.9%的教师可以很好地开展课后反思并坚持撰写教学心得。可以看出，教师比较保守，墨守成规，不太愿意追求新的教学境界。而对于传统课务安排方式下的同事关系，非常满意的仅占16.2%，比较满意的占60.8%，不满意的占23.0%。不够满意的原因在于喜欢单干，不太愿意与别人分享自己的优秀教学经验。教师对传统的课务安排方式满意度仅为6.5分（满分为10分）。
出现这些现象的原因在哪里呢？首先，在现有学校小环境内，缺乏人才流动的体制和机制。其次，由于现有评价标准的原因，学校往往希望通过“强强联合”来保证某些班级的教学成绩，因此出现了教学效果较好的教师哪里都需要，而教学效果略差的教师，放到哪个班级让人都不放心。但笔者认为，“强强联合”是一个市场经济的概念，资本市场或许能够通过强强联合实现更强，但教师团队组合未必就一定能够得到这个结果，因为这是不同的人与人的组合，教学对象也是完全不同的学生。即使能够得到这个结果，也必然是重视了某一部分学生而忽视了另外一部分学生，无形中增加了学生发展的自然损耗，不利于实现教育公平和教育均衡。第三，作为学校管理者，在统筹兼顾过程中，无法清晰地知道每位教师的具体情况，无法清晰了解每位教师的全部需求，即使了解到的一些情况，也不一定是最真实的情况，因此也就无法准确、适切地进行师资调配。在传统的课务安排方式下，教师其实永远处于一种等待状态，教育教学改革的勇气和动力也就往往不足。试想，在这样一种状态下，教育教学质量的提高，当然只能是遥遥无期了。
二、权力下放：“二级管理选课制”的初步尝试
对于教师而言，其“自我发展的心理期待成为他长期发展的内在动力，自我价值的实现成为他进一步提升的外在诱因”[1]。同样的师资队伍，怎样才能发挥出最大效益，考验着每个学校管理者。教师的工作权是其最主要的一项权利，只有对教师的任课方式进行必要改革，让教师参与学校管理，让教师和学校共同对教学负责，才能切实提高教师工作积极性，不断提高教育教学质量。
2012年9月，学校在语文、数学、英语三门学科开始试行“二级管理选课制”，2013年9月扩大至语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史学科。“二级管理选课制”由学校任命年级组长，由年级组长自主选聘班主任，再由班主任自主选聘他认为最合适的各学科搭班教师，组成班级和年级的教学管理团队。在这项制度下，教师工作权利实现的自主性更大，教师工作积极性在提高，团队关系在进一步和谐，同时也“倒逼”教师迅速成长，尽快适应并提升业务能力，科学提高教学效果，适应学生发展需要，适应学校发展需要。教师一方面要对学校、对学生、对自己的教学负责，同时要对选聘他的伙伴负责；另一方面需要和整个团队进行良性合作，实现优势互补、优化组合，这样才能努力实现减负增效，努力实现“1 1>2”的效果。
经过近两年的“二级管理选课制”实践，各项监测指标均有所上升。教师对选课制度非常满意的占23.5%，比较满意的占65.7%，不满意的占10.8%。总体满意度提高至8分。更多教师产生了教改自觉，教学业绩也在不同程度地提高。以2013年11月初一（3）班第一次期中考试为例，语文、数学、英语三科，学生喜欢该学科程度均达到了100%，平均分也分别提高了14分、20分、21分。
虽然选课制度提倡团队合作精神，通过团队合作来提高教育教学质量，但经过两年的实施，也不同程度地暴露了一些不足。首先，个别教学能力较弱的教师长时间未承担初三教学任务，缺乏循环教学经验，有的甚至未被选上，造成无课可上的尴尬局面，不利于个人和学校的长期可持续发展。其次，实际操作中仍然存在优秀教师过分集中的“强强联合”现象，这就必然导致有部分班级任课教师是“弱弱联合”，不利于学校教育质量的均衡发展和整体提升，也不利于师资队伍水平的整体提升。第三，由于绝大部分教师仍然处于“被选”地位，教师个体情况被忽视的问题仍然存在，教师进行教育教学改革的勇气不足，患得患失，探索的机会、平台不多，不利于素质教育的实施。第四，由于教师处于被动选择状态，心理压力比较大，教育教学长处并不一定能够在短时间内得到展示和体现，而且职业倦怠感开始有所显现，不利于教师长期的自我发展。在2013年的师情调研中，引领学校教学水平的中级、高级职称教师的职业倦怠感明显高于全校教师平均水平，分别为2.38和2.47（平均为2.32）。由此可见，该制度在存在较大优势的情况下，依然具有一些缺憾。 三、多向选择：“二级管理选课制”的优化设计
学校的发展是一个长期的过程，学校管理需要一个有智慧、有执行力的管理团队，但更需要全体教职员工的共同参与。教师是学校发展的合作者[2]，是学校发展的主体，教师的教育教学水平以及对学校工作的参与度、贡献度是学校发展的最重要因素，教师工作的积极性决定了学校的发展，而一个教学团队的整体力量和全部智慧，远远超过管理团队成员的智慧。如何能让师资队伍在“二级管理选课制”下发挥出最大的效益呢？笔者认为，必须进一步深化选课改革，创新管理思维。只有把教师自身工作的选择权尽可能多地还给教师，让教师有机会、有平台实现自身的教育梦想，让教师真实地体验到“我的学校我做主”，他们才能全身心地投入到教育工作中去。
2014年9月起，在原有选课制度的基础上，在班主任选聘教师环节前，增加了自选和双选的环节。自选即凡是推进课改和课题研究有成效的教师，自主选择工作岗位、任教班级，甚至可以选择班主任岗位。双选即有课改意向的教师，参加双选聘任大会，阐述自己的教育理念、成熟做法或者教改意向，再由班主任进行现场公开选聘。如果教师被较多班主任选中，工作量已超过其满工作量，则进行“权利反转”，由教师自主选择任教班级。当年，教师选择自选的占24.4%，选择双选的占20.0%，选择备选的占55.6%，而不愿意担任班主任的占40.8%，远低于中国教育报调查的56.7%[3]。从教师最初的意愿表达和最后的任课结果对比来看，总体契合的达100%，完全契合的达85%，总体满意度提高至9.5分。
2015年9月开始，在“二级管理选课制”的基础上，结合课程改革，又延伸出项目管理方法，使得团队建设朝着专业化方向发展。目前学校有中小学课程衔接实验项目、信息化教改实验项目等数个实验项目。譬如，信息化教改实验项目打造了以项目组教师为核心、全校教师共同参与的开放式实验项目，形成了“基于个体的客观评估教学策略”、“基于科学实证的课堂观察”、“数字化环境下的学科融合”、“数字化环境的评价研究”等十类以“数字教师”为导向的教学新常态。核心小组成员100%有自己的课题研究，开设区级以上公开课24节，占全校市区级以上公开课的45.4%。2015年的师情调研显示：40.5%的教师尝试进行课改；9.5%的教师主持市级及以上课题，33.8%的教师开展学校微课题研究；45.9%的教师在期刊发表论文，27.0%的教师在省级期刊发表论文，13.5%的教师在核心期刊发表论文，4.0%的教师论文被人大报刊复印资料转载；21.6%的教师获得省级教科研奖；72.9%的教师参加区级以上公开课展示。
就教学业绩来看，由于选课发生在每个学年初，因此每学年第一次期中考试成绩成为检验该制度成功与否的一个主要指标。就每学年第一学期期中考试而言，2014学年教学业绩上升的自选、双选、备选教师分别占同类教师的45%、29.2%、29.4%，2015学年上述数据分别为44.4%、51.5%、29.1%。而教学业绩下降情况为：2013学年自选、双选、备选分别占同类教师的12.4%、30.1%、25.9%，2014学年为10%、33.3%、29.4%，2015学年为16.7%、36.4%、36.4%。显然，自选、双选教师的教学业绩要优于备选教师。就某一学年总体情况看，同样可以得出类似结论：以2015学年四次期中、期末考试成绩来看，教学业绩上升的自选、双选、备选教师分别占同类教师的47.4%、38.4%、30.8%，教学业绩下降的自选、双选、备选教师分别占同类教师的19.2%、28.7%、29.1%。从另外一个维度来考察，自选、双选、备选教师分别占教学业绩上升教师的22.7%、34.4%、42.9%，自选、双选、备选教师分别占教学业绩下降教师的12.2%、34.2%、53.6%，由此同样可以看出选课制度所具有的优势。
四、教师发展：“二级管理选课制”的实施成效
经过五年的实践，全校师资分布更加均衡，每位教师结合自身的特点，找准自身发展的阶段目标和长期目标，找准合适的团队合作者，强弱联合、以强带弱，逐步向不同方向发展、向特色发展、向优秀发展，成为“适合才是最好”的最佳诠释。优秀师资数量在增加，且自然均衡分布到全校所有班级，惠及大部分学生。通过优化的选课制度，每个教师均有机会、有平台实现自身的教育梦想，长处得到发挥，自我价值得到体现。教师通过教育教学改革，加深对教育的正确理解，更多关注提高教育质量的科学化手段和方法，逐步向专业化方向发展。校长和教师已经不再是管理者和被管理者，不再是矛盾的双方，而成为学校发展的合作者；校长由管理的主角转变为“平等中的首席”。把教师自身工作的选择权还给教师，教师能全身心地投入到工作中去，成为现代学校管理制度中不可或缺的要素，成为进一步办好学校的动力。
经过五年的实践，教师自身有了课改的迫切性和自觉性，出现了自录自评自观察等多类型、多维度的课堂观察方法，出现了循环实证的教科研方法，出现了教师发展共同体的研修模式。课堂形态也更加多样化，教师改变了原有的以教师为中心的一刀切的课堂教学形态，出现了“学生提问互动式教学”、“学生竞争答题式教学”、“学生互查问题式教学”等十种以学生为中心的课堂形态，师生关系也更加融洽。对教师的调研显示，分别有58.1%、28.4%的教师对师生关系非常满意、满意。在2013、2014、2015三个学年对学生的调研中，学生对师生关系感到非常满意的分别为75.8%、79.4%、85.7%，感到满意的分别为9.8%、16.9%、11.1%；而其中，2014学年，自选、双选、备选教师对师生关系非常满意分别为83.2%、82.4%、78.6%，2015学年分别为89.7%、85.1%、79.9%，与教师调研数据大致吻合。在2015、2016年对教师的选课制度调研中，选择自选的分别为22.0%、35.3%，选择双选的分别为14.5%和11.7%，选择备选的分别为64.5%和52.9%，不愿意担任班主任工作分别为36.0%、37.0%，对比2014年数据有了不同程度的正向转变。尤其是三年来，“不愿意满工作量”的教师由2014年的15.8%下降为2015年的3.0%，再进一步下降为2016年的0%。2015年开始的中小学课程衔接实验项目、信息化教改实验项目，愿意参加的教师分别为68.4%和73.3%。由此可见，“二级管理选课制”让教师更愿意将工作主动权掌握在自己手中，更愿意开展课程改革，更愿意尝试课堂改革，更愿意参与教学实验。 就选课制度外在表象而言，从“被选”到“自选”，似乎仅是一种手段的变化，但就其本质而言，则是通过选课的必然王国走向教学的自由王国，优化管理、促进教学、促进教师发展才是“二级管理选课制”的最终目的。“二级管理选课制”为每位教师搭建了更好的平台，使每位教师都能更好的彰显自己的教学风格，展示自己的课堂特色，表现自己的个人魅力；能够充分调动一线教师的积极性，教师的意愿得到了充分的尊重，有机会来挑战自己、挖掘潜力，从而为学生提供更为适切和优质的教育。教育的最终目的不是相同，而是“与众不同”[4]，各具特色的学生需要各具特色的教师来培养，这种层层聘任的选课管理制度，让教师们真正体会到了教育的“和而不同”。
参考文献：
[1][美]亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛.马斯洛人本哲学[M].唐译，编译.长春：吉林出版集团有限责任公司，2013：138.
[2]刘华锦.合作中的建构——教师发展学校的理论与实践综述[J].成都教育学院学报，2005（06）.
[3]刘科，覃珺，曹璇.他们为何不愿当班主任——四川省成都市中小学班主任状况调查[N].中国教育报，2015-04-01（05）.
[4]吴昆.不断探究 让我们的教育与众不同——浅谈校长办学理念的形成与实践[C]//国家教师科研专项基金科研成果，2013.
责任编辑：杨孝如
Abstract： There exist some problems with traditional course arrangement， which makes teachers’ enthusiasm difficult to express， classroom reform restricted， teachers’ heroic spirit hard to realize， and the advantages of teaching hard to embody. To solve the above issues， our school changes the administration styles and implements two-level administration system of course selection， in which such selection measures as teachers’ self-selection， two-way selection， and backup selection are introduced with the help of big data to constantly promote teaching and teachers’ development.
Key words： course selection； big data； course administration
关键词：选课；大数据；课程管理
中图分类号：G420 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2016）11A-0059-04
学校在每学年开学初，都有一项工作，那就是安排每个教师的教学任务（课务）。基于传统观念，校长和教师往往会分别处于管理者与被管理者位置，教学任务安排也就习惯性地由学校整体综合考虑各种情况（其中“强强联合”又或多或少地占了主导地位），统筹兼顾安排每位教师的任教班级和工作量。这似乎已经成为绝大部分学校教学任务安排的一种定式。
但我们不难发现，总也有一些绕不过去的情况在不同程度地发生着：每当教学任务书发放到教师手中，总有一部分教师对课务安排不满意，会找学校反映自身的各种诉求：有的不愿意承担满工作量，有的却希望满工作量；有的想上这个年级，有的想上那个年级；有的希望教毕业年级、却因教学成绩不佳而被婉拒，有的尽管已经很疲惫、却还是被当成把关教师安排在毕业年级任教；有的想与这个老师搭班，有的想与那个老师搭班；有的想做班主任却没有安排，有的不想做班主任却被学校安排做班主任；……这些情况总是让学校与教师双方为难，如何改变这种现状以推进学校的教学改革是值得深思的问题。苏州市第二十四中学在这方面做了一些有益的尝试。
一、排课之难：“二级管理选课制”的改革背景
苏州市第二十四中学教师结构如下：35岁以下教师占68.2%，35—45岁教师占22.4%，45—55岁教师占2.4%，55岁以上教师占7.1%；硕士学历占11.8%，本科学历占83.5%，大专学历占4.7%；高级职称占11.8%，中级职称占40.0%，初级职称占48.2%。由此可以看出，学校教师平均年龄在35岁左右，以本科学历和初、中级职称为主。这样一支年轻的教师队伍，应该是一支有一定专业技术水准、有干劲的队伍，但从2012年的师情调研情况看，却得出了不太一样的结果：恃强性偏高占62.2%，偏低仅占5.4%；变革性偏高仅占17.6%，偏低却占32.4%；仅有18.9%的教师可以很好地开展课后反思并坚持撰写教学心得。可以看出，教师比较保守，墨守成规，不太愿意追求新的教学境界。而对于传统课务安排方式下的同事关系，非常满意的仅占16.2%，比较满意的占60.8%，不满意的占23.0%。不够满意的原因在于喜欢单干，不太愿意与别人分享自己的优秀教学经验。教师对传统的课务安排方式满意度仅为6.5分（满分为10分）。
出现这些现象的原因在哪里呢？首先，在现有学校小环境内，缺乏人才流动的体制和机制。其次，由于现有评价标准的原因，学校往往希望通过“强强联合”来保证某些班级的教学成绩，因此出现了教学效果较好的教师哪里都需要，而教学效果略差的教师，放到哪个班级让人都不放心。但笔者认为，“强强联合”是一个市场经济的概念，资本市场或许能够通过强强联合实现更强，但教师团队组合未必就一定能够得到这个结果，因为这是不同的人与人的组合，教学对象也是完全不同的学生。即使能够得到这个结果，也必然是重视了某一部分学生而忽视了另外一部分学生，无形中增加了学生发展的自然损耗，不利于实现教育公平和教育均衡。第三，作为学校管理者，在统筹兼顾过程中，无法清晰地知道每位教师的具体情况，无法清晰了解每位教师的全部需求，即使了解到的一些情况，也不一定是最真实的情况，因此也就无法准确、适切地进行师资调配。在传统的课务安排方式下，教师其实永远处于一种等待状态，教育教学改革的勇气和动力也就往往不足。试想，在这样一种状态下，教育教学质量的提高，当然只能是遥遥无期了。
二、权力下放：“二级管理选课制”的初步尝试
对于教师而言，其“自我发展的心理期待成为他长期发展的内在动力，自我价值的实现成为他进一步提升的外在诱因”[1]。同样的师资队伍，怎样才能发挥出最大效益，考验着每个学校管理者。教师的工作权是其最主要的一项权利，只有对教师的任课方式进行必要改革，让教师参与学校管理，让教师和学校共同对教学负责，才能切实提高教师工作积极性，不断提高教育教学质量。
2012年9月，学校在语文、数学、英语三门学科开始试行“二级管理选课制”，2013年9月扩大至语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史学科。“二级管理选课制”由学校任命年级组长，由年级组长自主选聘班主任，再由班主任自主选聘他认为最合适的各学科搭班教师，组成班级和年级的教学管理团队。在这项制度下，教师工作权利实现的自主性更大，教师工作积极性在提高，团队关系在进一步和谐，同时也“倒逼”教师迅速成长，尽快适应并提升业务能力，科学提高教学效果，适应学生发展需要，适应学校发展需要。教师一方面要对学校、对学生、对自己的教学负责，同时要对选聘他的伙伴负责；另一方面需要和整个团队进行良性合作，实现优势互补、优化组合，这样才能努力实现减负增效，努力实现“1 1>2”的效果。
经过近两年的“二级管理选课制”实践，各项监测指标均有所上升。教师对选课制度非常满意的占23.5%，比较满意的占65.7%，不满意的占10.8%。总体满意度提高至8分。更多教师产生了教改自觉，教学业绩也在不同程度地提高。以2013年11月初一（3）班第一次期中考试为例，语文、数学、英语三科，学生喜欢该学科程度均达到了100%，平均分也分别提高了14分、20分、21分。
虽然选课制度提倡团队合作精神，通过团队合作来提高教育教学质量，但经过两年的实施，也不同程度地暴露了一些不足。首先，个别教学能力较弱的教师长时间未承担初三教学任务，缺乏循环教学经验，有的甚至未被选上，造成无课可上的尴尬局面，不利于个人和学校的长期可持续发展。其次，实际操作中仍然存在优秀教师过分集中的“强强联合”现象，这就必然导致有部分班级任课教师是“弱弱联合”，不利于学校教育质量的均衡发展和整体提升，也不利于师资队伍水平的整体提升。第三，由于绝大部分教师仍然处于“被选”地位，教师个体情况被忽视的问题仍然存在，教师进行教育教学改革的勇气不足，患得患失，探索的机会、平台不多，不利于素质教育的实施。第四，由于教师处于被动选择状态，心理压力比较大，教育教学长处并不一定能够在短时间内得到展示和体现，而且职业倦怠感开始有所显现，不利于教师长期的自我发展。在2013年的师情调研中，引领学校教学水平的中级、高级职称教师的职业倦怠感明显高于全校教师平均水平，分别为2.38和2.47（平均为2.32）。由此可见，该制度在存在较大优势的情况下，依然具有一些缺憾。 三、多向选择：“二级管理选课制”的优化设计
学校的发展是一个长期的过程，学校管理需要一个有智慧、有执行力的管理团队，但更需要全体教职员工的共同参与。教师是学校发展的合作者[2]，是学校发展的主体，教师的教育教学水平以及对学校工作的参与度、贡献度是学校发展的最重要因素，教师工作的积极性决定了学校的发展，而一个教学团队的整体力量和全部智慧，远远超过管理团队成员的智慧。如何能让师资队伍在“二级管理选课制”下发挥出最大的效益呢？笔者认为，必须进一步深化选课改革，创新管理思维。只有把教师自身工作的选择权尽可能多地还给教师，让教师有机会、有平台实现自身的教育梦想，让教师真实地体验到“我的学校我做主”，他们才能全身心地投入到教育工作中去。
2014年9月起，在原有选课制度的基础上，在班主任选聘教师环节前，增加了自选和双选的环节。自选即凡是推进课改和课题研究有成效的教师，自主选择工作岗位、任教班级，甚至可以选择班主任岗位。双选即有课改意向的教师，参加双选聘任大会，阐述自己的教育理念、成熟做法或者教改意向，再由班主任进行现场公开选聘。如果教师被较多班主任选中，工作量已超过其满工作量，则进行“权利反转”，由教师自主选择任教班级。当年，教师选择自选的占24.4%，选择双选的占20.0%，选择备选的占55.6%，而不愿意担任班主任的占40.8%，远低于中国教育报调查的56.7%[3]。从教师最初的意愿表达和最后的任课结果对比来看，总体契合的达100%，完全契合的达85%，总体满意度提高至9.5分。
2015年9月开始，在“二级管理选课制”的基础上，结合课程改革，又延伸出项目管理方法，使得团队建设朝着专业化方向发展。目前学校有中小学课程衔接实验项目、信息化教改实验项目等数个实验项目。譬如，信息化教改实验项目打造了以项目组教师为核心、全校教师共同参与的开放式实验项目，形成了“基于个体的客观评估教学策略”、“基于科学实证的课堂观察”、“数字化环境下的学科融合”、“数字化环境的评价研究”等十类以“数字教师”为导向的教学新常态。核心小组成员100%有自己的课题研究，开设区级以上公开课24节，占全校市区级以上公开课的45.4%。2015年的师情调研显示：40.5%的教师尝试进行课改；9.5%的教师主持市级及以上课题，33.8%的教师开展学校微课题研究；45.9%的教师在期刊发表论文，27.0%的教师在省级期刊发表论文，13.5%的教师在核心期刊发表论文，4.0%的教师论文被人大报刊复印资料转载；21.6%的教师获得省级教科研奖；72.9%的教师参加区级以上公开课展示。
就教学业绩来看，由于选课发生在每个学年初，因此每学年第一次期中考试成绩成为检验该制度成功与否的一个主要指标。就每学年第一学期期中考试而言，2014学年教学业绩上升的自选、双选、备选教师分别占同类教师的45%、29.2%、29.4%，2015学年上述数据分别为44.4%、51.5%、29.1%。而教学业绩下降情况为：2013学年自选、双选、备选分别占同类教师的12.4%、30.1%、25.9%，2014学年为10%、33.3%、29.4%，2015学年为16.7%、36.4%、36.4%。显然，自选、双选教师的教学业绩要优于备选教师。就某一学年总体情况看，同样可以得出类似结论：以2015学年四次期中、期末考试成绩来看，教学业绩上升的自选、双选、备选教师分别占同类教师的47.4%、38.4%、30.8%，教学业绩下降的自选、双选、备选教师分别占同类教师的19.2%、28.7%、29.1%。从另外一个维度来考察，自选、双选、备选教师分别占教学业绩上升教师的22.7%、34.4%、42.9%，自选、双选、备选教师分别占教学业绩下降教师的12.2%、34.2%、53.6%，由此同样可以看出选课制度所具有的优势。
四、教师发展：“二级管理选课制”的实施成效
经过五年的实践，全校师资分布更加均衡，每位教师结合自身的特点，找准自身发展的阶段目标和长期目标，找准合适的团队合作者，强弱联合、以强带弱，逐步向不同方向发展、向特色发展、向优秀发展，成为“适合才是最好”的最佳诠释。优秀师资数量在增加，且自然均衡分布到全校所有班级，惠及大部分学生。通过优化的选课制度，每个教师均有机会、有平台实现自身的教育梦想，长处得到发挥，自我价值得到体现。教师通过教育教学改革，加深对教育的正确理解，更多关注提高教育质量的科学化手段和方法，逐步向专业化方向发展。校长和教师已经不再是管理者和被管理者，不再是矛盾的双方，而成为学校发展的合作者；校长由管理的主角转变为“平等中的首席”。把教师自身工作的选择权还给教师，教师能全身心地投入到工作中去，成为现代学校管理制度中不可或缺的要素，成为进一步办好学校的动力。
经过五年的实践，教师自身有了课改的迫切性和自觉性，出现了自录自评自观察等多类型、多维度的课堂观察方法，出现了循环实证的教科研方法，出现了教师发展共同体的研修模式。课堂形态也更加多样化，教师改变了原有的以教师为中心的一刀切的课堂教学形态，出现了“学生提问互动式教学”、“学生竞争答题式教学”、“学生互查问题式教学”等十种以学生为中心的课堂形态，师生关系也更加融洽。对教师的调研显示，分别有58.1%、28.4%的教师对师生关系非常满意、满意。在2013、2014、2015三个学年对学生的调研中，学生对师生关系感到非常满意的分别为75.8%、79.4%、85.7%，感到满意的分别为9.8%、16.9%、11.1%；而其中，2014学年，自选、双选、备选教师对师生关系非常满意分别为83.2%、82.4%、78.6%，2015学年分别为89.7%、85.1%、79.9%，与教师调研数据大致吻合。在2015、2016年对教师的选课制度调研中，选择自选的分别为22.0%、35.3%，选择双选的分别为14.5%和11.7%，选择备选的分别为64.5%和52.9%，不愿意担任班主任工作分别为36.0%、37.0%，对比2014年数据有了不同程度的正向转变。尤其是三年来，“不愿意满工作量”的教师由2014年的15.8%下降为2015年的3.0%，再进一步下降为2016年的0%。2015年开始的中小学课程衔接实验项目、信息化教改实验项目，愿意参加的教师分别为68.4%和73.3%。由此可见，“二级管理选课制”让教师更愿意将工作主动权掌握在自己手中，更愿意开展课程改革，更愿意尝试课堂改革，更愿意参与教学实验。 就选课制度外在表象而言，从“被选”到“自选”，似乎仅是一种手段的变化，但就其本质而言，则是通过选课的必然王国走向教学的自由王国，优化管理、促进教学、促进教师发展才是“二级管理选课制”的最终目的。“二级管理选课制”为每位教师搭建了更好的平台，使每位教师都能更好的彰显自己的教学风格，展示自己的课堂特色，表现自己的个人魅力；能够充分调动一线教师的积极性，教师的意愿得到了充分的尊重，有机会来挑战自己、挖掘潜力，从而为学生提供更为适切和优质的教育。教育的最终目的不是相同，而是“与众不同”[4]，各具特色的学生需要各具特色的教师来培养，这种层层聘任的选课管理制度，让教师们真正体会到了教育的“和而不同”。
参考文献：
[1][美]亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛.马斯洛人本哲学[M].唐译，编译.长春：吉林出版集团有限责任公司，2013：138.
[2]刘华锦.合作中的建构——教师发展学校的理论与实践综述[J].成都教育学院学报，2005（06）.
[3]刘科，覃珺，曹璇.他们为何不愿当班主任——四川省成都市中小学班主任状况调查[N].中国教育报，2015-04-01（05）.
[4]吴昆.不断探究 让我们的教育与众不同——浅谈校长办学理念的形成与实践[C]//国家教师科研专项基金科研成果，2013.
责任编辑：杨孝如
Abstract： There exist some problems with traditional course arrangement， which makes teachers’ enthusiasm difficult to express， classroom reform restricted， teachers’ heroic spirit hard to realize， and the advantages of teaching hard to embody. To solve the above issues， our school changes the administration styles and implements two-level administration system of course selection， in which such selection measures as teachers’ self-selection， two-way selection， and backup selection are introduced with the help of big data to constantly promote teaching and teachers’ development.
Key words： course selection； big data； course administration