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没有社会保险，不签劳动合同，遇到事故遭平台“甩锅”，医药费或修车费需要个人买单，对顾客投诉产生的罚款没有解释空间……作为一个新社群，对“网约工”的权益保障还存在不少短板。专家指出，互联网不是法外之地，“网约工”也是劳动者，其合法权益亟须得到切实维护。
送餐、保洁、保健等“网约工”，入职和离职都在很短时间内完成，过着一种“即插即拔”的U盘化生活。理论上，一个司机可以在多个平台注册，可以同时送外卖、当厨师。新经济带给劳动者的自由度，是习惯在围墙大院的工厂或办公室里上班的劳动者所不能想象的。
然而，“网约工”群体一直处于劳动权益保障的灰色地带，其劳动权益保障问题备受关注，没有“五险一金”等社会保障也成为“互联网 ”行业的普遍问题。
一方面，在“互联网 ”服务领域，多数互联网平台与“网约工”并不签订合同，也不提供“五险一金”等保障；另一方面，一旦发生争议纠纷，由于“网约工”群体处于弱势地位，获取和固定相关证据的能力低，无法得到有效的法律救济，也难以抵御可能出现的职业风险与意外伤害。
“网约工”劳动权益难以得到有效保障，折射的正是劳动权益在网络时代面临的新问题，尤其是互联网让法律关系更为复杂。相比传统用工维权，“网约工”维权面临更多困难：一旦发生侵权纠纷，收集和保存相关证据的能力有限，难以通过司法途径获得权利救济，往往只能“哑巴吃黄连”。
目前，“网约工”数量巨大且不断增长，无法保障他们的合法劳动权益，可能会影响新业态的发展乃至社会稳定。
2017年12月，北京市三中院针对一网约厨师状告某网络平台的案件作出终审判决，确认该网约厨师与网络平台的劳动关系，并支持网约厨师索赔违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求。
该案一度引起社会广泛关注，大家发现，“网约工”的维权比传统用工维权面临更多困难，比如法律关系确认、相关证据获取等。
“网约工”劳动权益保障难，一个重要原因在于其“身份尴尬”。据了解，因行业特性所致，互联网平台与“网约工”在工作时间、工作内容、员工管理、报酬支付等多方面没有统一标准，两者之间可能形成劳动关系、劳务派遣用工关系等多种模式。
“网约工”的“身份困扰”不解决，互联网平台就能通过不签订劳动合同或设立不平等合约逃避责任，比如一些网络订餐平台，往往通过限时送达、催单、扣款等苛刻条款要求劳动者保证服务质量，却忽略职业风险和意外伤害的防范责任。
面对“互联网 ”就业模式下劳动关系难以认定、各方责任难以厘清的现状，如何消除法律上的模糊地带，成了“网约工”群体劳动权益保障的关键。
上海师范大学教授何云峰认为，任何支付报酬和非支付报酬的劳动关系都是平等自由劳动关系。无论此种劳动关系发生在家庭、工厂还是其他任何场所，劳动者（员工）和劳动组织者（雇主或用人单位）之间都应该相互尊重，都应该相互承认对方的劳动价值。
在各种非正式的劳动场合，如保姆、临时工、学生工、志愿服务等用工形式中，也同样应该保护劳动的价值。因此，事先形成必要的合法用工关系，就显得十分必要。
新华日报评论员梅剑飞坦言，如果不及时对网络平台的用工形式加以规范，并为“网约工”的合法劳动“正名”，网约用工势必陷入无序状态，进而损害从业者的合法权益。
“网约工”无法简单归入传统劳动关系范畴，并不等于不应依法保护。相关职能部门要允许互联网平台与“网约工”通过有效协商实现市场化选择，充分保障新业态下用工方式的多样性和灵活性。相關法律法规也要与时俱进，进一步明确不同就业形态的认定边界，强化各方面的主体责任，保障“网约工”的权益。
有业内人士指出，“网约工”的“身份困扰”，暴露出相关制度建设落后于社会创新的脚步。“互联网 ”在带来生产、经营与服务变革的同时，也在深刻改变着劳动与服务的关系，如果不能与时俱进针对权利与义务进行更加细化的制度设计，就会拖经济社会创新发展的后腿。
有专家建议，用工模式方面，可以根据互联网时代劳动特征和新变化，扩大劳动关系的定义，使其更符合劳动力市场的需求。而在劳动标准方面，鼓励各地就薪酬构建、劳动时间、休息休假等进行适度规范和标准制定。在社会保障方面，要为“网约工”等灵活就业人员建立与其行业相对应的社会保险制度。
还有专家强调，“网约工”也是劳动者，其合法权益亟须得到切实维护。补齐这个短板，需要各方共同发力。相关部门要明确和强化网络平台的主体责任，根据劳动者的工作强度和全兼职状况，以明确网络平台与“网约工”签订合同，确立双方之间的权利义务关系。
相关部门对于“网约工”的社保等方面存在的问题也要进一步健全和完善。
不仅如此，相关职能部门也要切实加强对新事物、新问题的调查和研究，跟上社会创新发展的脚步，适应“互联网 ”新业态的发展，努力在监管上做到与时俱进，只有这样才不会出现监管的盲区、权益的“隐形人”。
身份尴尬
送餐、保洁、保健等“网约工”，入职和离职都在很短时间内完成，过着一种“即插即拔”的U盘化生活。理论上，一个司机可以在多个平台注册，可以同时送外卖、当厨师。新经济带给劳动者的自由度，是习惯在围墙大院的工厂或办公室里上班的劳动者所不能想象的。
然而，“网约工”群体一直处于劳动权益保障的灰色地带，其劳动权益保障问题备受关注，没有“五险一金”等社会保障也成为“互联网 ”行业的普遍问题。
一方面，在“互联网 ”服务领域，多数互联网平台与“网约工”并不签订合同，也不提供“五险一金”等保障；另一方面，一旦发生争议纠纷，由于“网约工”群体处于弱势地位，获取和固定相关证据的能力低，无法得到有效的法律救济，也难以抵御可能出现的职业风险与意外伤害。
“网约工”劳动权益难以得到有效保障，折射的正是劳动权益在网络时代面临的新问题，尤其是互联网让法律关系更为复杂。相比传统用工维权，“网约工”维权面临更多困难：一旦发生侵权纠纷，收集和保存相关证据的能力有限，难以通过司法途径获得权利救济，往往只能“哑巴吃黄连”。
目前，“网约工”数量巨大且不断增长，无法保障他们的合法劳动权益，可能会影响新业态的发展乃至社会稳定。
2017年12月，北京市三中院针对一网约厨师状告某网络平台的案件作出终审判决，确认该网约厨师与网络平台的劳动关系，并支持网约厨师索赔违法解除劳动关系的赔偿金的诉讼请求。
该案一度引起社会广泛关注，大家发现，“网约工”的维权比传统用工维权面临更多困难，比如法律关系确认、相关证据获取等。
“网约工”劳动权益保障难，一个重要原因在于其“身份尴尬”。据了解，因行业特性所致，互联网平台与“网约工”在工作时间、工作内容、员工管理、报酬支付等多方面没有统一标准，两者之间可能形成劳动关系、劳务派遣用工关系等多种模式。
“网约工”的“身份困扰”不解决，互联网平台就能通过不签订劳动合同或设立不平等合约逃避责任，比如一些网络订餐平台，往往通过限时送达、催单、扣款等苛刻条款要求劳动者保证服务质量，却忽略职业风险和意外伤害的防范责任。
为合法劳动“正名”
面对“互联网 ”就业模式下劳动关系难以认定、各方责任难以厘清的现状，如何消除法律上的模糊地带，成了“网约工”群体劳动权益保障的关键。
上海师范大学教授何云峰认为，任何支付报酬和非支付报酬的劳动关系都是平等自由劳动关系。无论此种劳动关系发生在家庭、工厂还是其他任何场所，劳动者（员工）和劳动组织者（雇主或用人单位）之间都应该相互尊重，都应该相互承认对方的劳动价值。
在各种非正式的劳动场合，如保姆、临时工、学生工、志愿服务等用工形式中，也同样应该保护劳动的价值。因此，事先形成必要的合法用工关系，就显得十分必要。
新华日报评论员梅剑飞坦言，如果不及时对网络平台的用工形式加以规范，并为“网约工”的合法劳动“正名”，网约用工势必陷入无序状态，进而损害从业者的合法权益。
“网约工”无法简单归入传统劳动关系范畴，并不等于不应依法保护。相关职能部门要允许互联网平台与“网约工”通过有效协商实现市场化选择，充分保障新业态下用工方式的多样性和灵活性。相關法律法规也要与时俱进，进一步明确不同就业形态的认定边界，强化各方面的主体责任，保障“网约工”的权益。
有业内人士指出，“网约工”的“身份困扰”，暴露出相关制度建设落后于社会创新的脚步。“互联网 ”在带来生产、经营与服务变革的同时，也在深刻改变着劳动与服务的关系，如果不能与时俱进针对权利与义务进行更加细化的制度设计，就会拖经济社会创新发展的后腿。
有专家建议，用工模式方面，可以根据互联网时代劳动特征和新变化，扩大劳动关系的定义，使其更符合劳动力市场的需求。而在劳动标准方面，鼓励各地就薪酬构建、劳动时间、休息休假等进行适度规范和标准制定。在社会保障方面，要为“网约工”等灵活就业人员建立与其行业相对应的社会保险制度。
还有专家强调，“网约工”也是劳动者，其合法权益亟须得到切实维护。补齐这个短板，需要各方共同发力。相关部门要明确和强化网络平台的主体责任，根据劳动者的工作强度和全兼职状况，以明确网络平台与“网约工”签订合同，确立双方之间的权利义务关系。
相关部门对于“网约工”的社保等方面存在的问题也要进一步健全和完善。
不仅如此，相关职能部门也要切实加强对新事物、新问题的调查和研究，跟上社会创新发展的脚步，适应“互联网 ”新业态的发展，努力在监管上做到与时俱进，只有这样才不会出现监管的盲区、权益的“隐形人”。