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【摘要】我国的法律法规在大学生就业权益保护方面依然存在不足,在保护大学生就业权益方面的规定缺乏可操作性,大学生就业权益保护工作还有待改进。本文分析了大学生就业权益受损的一些现象,指出了在保护大学生就业权益方面存在的问题,提出了保护大学生就业权益的对策。
【关键词】大学生;就业权益保护;研究
2010年总共有630万大学毕业生,再加上往届没有实现就业的,以及国际金融危机对我国就业的不利影响,就业形势依然不容乐观,大学毕业生就业难已是一个不争的事实,大学生就业仍就是一个十分热门的话题。目前大学生就业仍面临一些问题,其中,大学生在就业过程误入就业陷阱和受到就业歧视,致使合法权益受到侵害,劳动权益得不到保护的现象屡见不鲜,这个问题亟待解决。虽然国家出台了一系列的法律法规以求保护劳动者的合法权益,这些法律也为保护大学生就业权益提供了依据。但是,仍存在许多问题,大学生就业权益保护工作还有待改进。本文就大学生权益保护问题进行研究分析,希望能更有效地保护大学生就业权益。
一、大学生就业权益受损分析
中央电视台联合智联招聘网进行过一个网上调查,结果显示:有74%的求职者遭遇过正当权益被侵害事件。同时,有55%的大学生认为他们曾经遇到过就业陷阱,当提及如果遇到招聘陷阱,近半成的大学生选择的是忍气吞声,继续寻找别的单位。15%是向有关部门反映,愿意起诉的只有10%。大学生因为迫切地需要找到一份工作,加之法律意识淡薄,致使自己的劳动力被廉价或非法使用,甚至自己的人身或财产权利被侵害。目前在大学生就业市场中存在着的就业陷阱和就业歧视,致使大学生平等参与就业的机会或者已有的劳动权益遭受损失,主要表现在以下方面:
1、招聘单位发布的就业信息不真实
大学生大多数都涉世未深、壮志满怀、期待自己能够找到一份体面的工作。而一些非法单位正是抓住了大学生对自己职业定位过高的心理,堂而皇之地设置了一些徒有虚名的招聘信息。有的招聘单位向大学生提供的就业信息是不真实的、含有欺骗意义的、甚至是违法的。有“经理助理”动听的头衔,有“年薪十万”的高额薪水,有“底薪加提成”的诱惑。殊不知,看似风光的职位、丰厚的待遇背后,却是一个个的就业陷阱。求职大学生的合法劳动权益面临着被侵害的危险。
2、收取就业培训费、押金
这是一种最直接、快速谋利的手段,往往出现在一些提供就业服务的中介。中介承诺只要收取了一定数额的金钱,就可以为你推荐岗位。也有单位以提供就业培训为由而让求职的大学生交付培训费,在就业后收取抵押金。在就业中收取求职者押金、抵押金的行为其实就是欺骗行为,这些行为旨在获取非法利益。实际上好多员工的押金一旦进入企业主的腰包,就很难索回。
3、不签订或签订非法劳动合同
大学生对劳动合同这一名词并不陌生,只是往往却不知道什么样的劳动合同是合法的,并能够用来保护自己的劳动权益。口头合同、格式合同、单方合同等等这些都属于企业在招聘劳动者的时候与劳动者签订的非法劳动合同。合同陷阱还表现在一些单位为了不兑现之前对大学生的口头承诺,以各种理由拖签或不签订劳动合同。如果大学生没有与用人单位签定书面劳动合同,那么之前无论得到过什么承诺,只要用人单位不承认,大学生劳动者要想维护自己的合法权益就缺乏依据。
4、设置不合理试用期
所有劳动者付出的劳动,都应该获得合理的劳动回报。但是,用人单位利用试用期来侵害劳动者合法权益的行为还是存在的。在求职者看来,试用期或实习期就意味着自己将在这段时间成为了廉价的劳动力,甚至免费提供自己的劳动力而分文不取。大学生在单位实习期间一般都没有劳动报酬,有的单位还要求学生交纳一定费用,有的单位还随意延长试用期。
5、身体和性别歧视
身体歧视是对个人身体特征有关的歧视。用人单位无论是有专门身高需要的岗位还是普通岗位,越来越多的职位设有身高限制,大学生在就业过程中遇到了学历高不如个子高的尴尬境地。企业在招聘员工特别是女性求职者时,注重外表远远超过了注重个人能力。也有的单位设置一些身体条件,如对乙肝病毒携带者设置障碍等。
一些单位觉得女性以后会因为结婚生孩子而影响到工作,且女性退休年龄一般较男性早5-10年,所以单位一般不乐意招聘女性。许多单位在招人的时候一般都优先招男生,有的甚至明确表示不招收女生,导致女大学生生活和心理压力很大。在公务员的招录中,常出现女生考试成绩好于男生,导致面试入围的女生较多现象;为避免社会舆论的批评,用人单位设置“该岗位较适合男性”的限制,使女生望而却步。很多单位不但不给予女性在“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)特殊的照顾,反而以此为借口让她们失去工作。许多女大学生很优秀,但她们在就业中也受到一些不公平待遇。
6、户口和经验歧视
一些大城市的用人单位对外地求职者提出一些不公平的要求,给予外地求职者较之本地员工次等的待遇,导致了户籍歧视现象的出现;大学生在求职过程中时常会遇到类似的情况,经济发达的大城市户籍的大学生在本地求职时就明显优于“外乡人”。许多大城市招考公务员,非本地生源和本地户口禁止报考。同一个省份的大学生,省会城市户籍的大学生又比地级市或者乡镇户籍的大学生有就业优势。由于是外地户口,无法列入编制,因此在薪酬方面比同部门工作的同事就低很多,同工不同酬。
目前大多数的招聘信息中,“具有相关工作经验”是必不可少的条件。在用人单位提供的岗位中,约有一半明确要求,求职者必须具有1年至3年的工作经验,不少企业还要求这种“工作经验”必须与应聘岗位相关。高校毕业生这一群体最突出的特点是首次就业,几乎都是缺乏就业经验的人。很多大学毕业生怀揣各种资格证书却依然找不到工作。
二、大学生就业权益保护存在的问题
1、《劳动法》保护的不足
我国《劳动法》第19条规定,“劳动合同应当以书面形式订立”。由此可见,我国劳动关系的确认是以书面劳动合同形式的。这使得用人单位有了以不签劳动合同的手段来逃避其雇主责任的空子可钻。正因为如此,出现了大量的“事实劳动关系”和“隐性就业”的现象。
劳动合同的订立是劳动合同制度的核心,是劳动者维护自己合法权益的一种法律形式,事关劳动合同者权益保护。但用人单位受降低用工成本的驱动,为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任,常常规避劳动合同的签订,侵害大学生合法权益。用人单位还往往以就业协议签订代替劳动合同签订,规避自身责任。
根据有关调查显示,目前劳动合同期限以短期合同为主。这种状况严重影响了职工的职业稳定,也影响了职工的劳动积极性以及对企业的归属感。此种影响对大学毕业生尤为严重,大学生毕业之际,除了激烈的就业竞争之外,同时面临住房、结婚生子等人生中的重要问题。如果其职业稳定感缺乏,在物质与精神双重压力下,势必影响社会的稳定和发展。
用人单位在劳动合同的订立中居于主导地位,在劳动合同订立时多使用的是预先拟定好的合同文本。大学生就业者只有签与不签的选择,很少也很难与用人单位讨价还价,使劳动合同事实上成为格式条款、单方合同。
虽然《劳动法》第98条规定因用人单位故意拖延不订劳动合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任,但对侵犯就业权的惩罚措施缺乏可操作性,没有明确损害赔偿的具体内容和相应的罚金制度。
2、《劳动合同法》保护的不足
《劳动合同法》既保护了大学生就业的合法权益,同时对大学生就业产生了一定影响。因为企业要合法用工,必然要耗费比以前较多的用工成本,企业可能将会尽量的减少用工来降低成本,在一定时期内制约大学生就业。
大学生在实习过程中权益受到侵害的情况,不属于《劳动合同法》的调整范围。许多大学应届毕业生也会因为没有工作经验,只能先到某单位“实习”,然后再期望获得岗位。这种实习实际上应该被认为是准就业形式,因为处于准就业期的大学生未与单位签订劳动合同,也未将档案材料转至用人单位;即便签订了就业协议,和用人单位之间也只是劳务关系。一旦与用人单位发生纠纷,大学生很难保护自己的合法权益。
《劳动合同法》第39条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:“……严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响……”。“严重违纪”,“严重失职”,“重大损害”这一类词语比较抽象、笼统,往往在真正发生了权益受损的事件后,谁能帮助他们解决问题,以及如何解决都成了难题。
3、《劳动争议调解仲裁法》保护的不足
根据《劳动争议调解仲裁法》第五条之规定,处理劳动争议实行 “协商、调解、仲裁、起诉” 处理程序,实行“一裁二审”和“仲裁前置”的劳动争议解决机制。根据仲裁前置原则,当劳动者用人单位发生劳动争议时,要先协商、协商不成后再调解,调解不成才进入“劳动仲裁”,在劳动仲裁耗费一定时间后,如果当事人双方未能达成一致,才有可能进入诉讼程序。
劳动争议案件处理周期长,劳动者维权成本高,这对于保护劳动者的合法权益非常不利的。大学生作为劳动者中的特殊主体,没有资金积累,多数是靠父母、家庭的经济支撑。再加上刚刚踏入社会,面临严峻的就业形势,根本就没有很多的时间和精力花在诉讼争议上。
4、《就业促进法》保护的不足
《就业促进法》“总章”第3条规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”在社会中存在的就业歧视现象的种类已经越来越多,甚至更加的隐蔽。在实际操作中,极易出现用人单位违反立法精神,但不违反法律条文的行为。法律没有规定对求职者实施就业歧视,或者在劳动中实施就业歧视应该承担什么样的法律后果。
《就业促进法》没有明确界定什么是就业歧视,而在“公平就业”一章中只提出了对性别歧视、残疾歧视、以及健康歧视等的相关规定,并没有提出反对户籍歧视和经验歧视。《就业促进法》第27条虽然明令不得在劳动合同中规定限制结婚、生育的内容,这些法律条款仍然是比较宏观的规定,用人单位可以采用一些比较隐蔽的手段,迫使女性为了取得职位或者保住岗位而推迟结婚、生子。
《就业促进法》的“法律责任章”存在的另一个不足之处就是关于民间中介机构的法律责任与政府举办的中介机构的法律责任的规定问题。根据“法律责任章”的法律条文可以看到,在规定政府部门的违法行为的法律责任时,仅仅只是要求退还费用,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
另外就是《就业促进法》第八章“法律责任”第62条规定的缺陷。该法条规定,对于实施就业歧视的行为,劳动者可以向人民法院提起诉讼。大学生与用人单位之间就就业歧视问题提起的诉讼,适用于民事诉讼程序。如果大学生应聘某用人单位但还未参与应聘,而招聘条件中含有歧视的内容。大学生因还不是劳动者,不符合 “与本案有直接利害关系人”这样一个条件,没有起诉的资格,大学生无法通过民事诉讼的方式维权。
5、导向性政策与配套性政策失衡
为解决大学毕业生就业问题,我国政府实施了若干宏观调控政策,期望最大限度地保障大学毕业生就业权的实现。政府为了促进我国人才结构的平衡而出台了一系列关于大学生到基层、到中小城市企业、到农村、到西部等地区去就业的鼓励性措施,鼓励和支持大学毕业生到农村基层支教、支农、支医、扶贫等工作。同时,国家也提供了许多优惠政策以鼓励高校毕业生自主创业。
然而,由于现行的户籍、社保等配套措施不完善,给通往基层、农村和西部以及通往私营、个体,自主创业、自谋职业的道路制造了障碍。如果他的户口和档案一同被派遣到工作地,再想流动就会碰到制度性障碍。在大中城市,大学生创业的机会比较多,成功的概率比较大,但没有户口就进行不了工商登记,也难获得贷款的担保支持。
三、大学生就业权益保护的对策
1、提高用人单位的法律意识
企业的目标是实现自身利润最大化。用人单位一般会避免在签订劳动合同中有所疏漏,给单位造成损失,但对于应聘者权利的保护却并未引起用人单位的注意。可见,用人单位的法律意识较为淡薄。应加强企业自身法律意识的提高,通过内在的培养和外在的监督来提高企业及高层管理人员的法律素质。企业在实现自身目标的同时,还应保障大学毕业生的就业权利。用人单位在进行校园招聘的活动中,要遵守国家法律法规,不能发布虚假和带有歧视的招聘信息。每年录用大学毕业生最多的用人单位就是企业,用人单位应增强社会责任感。
2、增强大学毕业生的维权意识
面对就业市场的激烈竞争,越来越多的大学生就业权益受到侵害,成为弱势的劳动群体。大多数的大学毕业生对就业协议书的了解很肤浅,不知道这份协议与劳动合同究竟存在什么区别,甚至到毕业找工作时候都没有一种主动的意识去关注劳动合同,可能根本就没把它列入考虑范围之内。要么认为签订了就业协议就等于签订了劳动合同,要么认为就业协议没有法律责任后果的设置。大学生要实现从学校到社会的顺利过渡与转型,加强自己对就业法律法规认知程度是十分必要的。
高校应指导大学毕业生了解国家关于毕业生就业的有关法律、政策以及自己在就业过程中的权利和义务,这是毕业生权益自我保护的前提。大学生初入社会,缺乏社会经验,法律常识和维权意识也不强,一旦权益遭受侵害,有的因不知法而放弃维权;有的因未签劳动合同,拿不出维权依据。在大学生就业市场不够成熟、制度不够健全和规范的情况下,各级就业指导部门一方面应加强对大学生法律知识的教育;另一方面要突出维权意识教育,使大学生懂得当自己的合法权益遭到侵害时,能够拿起法律的武器,来维护其权益。
针对大学毕业生常常陷入“合同陷阱”的现象,就业指导中应强化毕业生的合同意识教育。毕业生的就业过程实质上是毕业生和用人单位双方签订合同、履行合同的过程。大学毕业生在找工作过程中,要始终提高警惕,注意维护自己的合法权益。比如,弄清楚招聘单位是否有工商营业执照、税务登记证,是否有固定的办公、生产、经营场所,并注意与招聘单位一定要按照法规签定正式的劳动合同,警惕可能的“合同陷阱”。即便没有正式的书面合同也要注意保留能够证明与用人单位发生劳动关系的凭据,以便在发生纠纷时可以有效地保护自己。
3、进一步健全和完善相关法律法规
目前,我国针对大学生就业权益保护方面的立法还不完善,大学生劳动就业立法严重滞后于社会需求。许多大学毕业生就业中受到不公平待遇而待业或者失业仍得不到救济,因此,必须尽快建立和健全相关法律法规。
在现实中有些企业的负责人不是不懂法,而是知法犯法。他们抱有法不责众的心态,或者钻法律空子,用人单位即使受处罚也无关痛痒,它暴露了我国法律的不足之处。在保障就业权问题上,必须制定对用人单位有震慑力的法律,明确用人单位损害劳动者合法权益的行为所应承担的法律责任。
一直以来,我国都没有法律给就业歧视作一个清楚的界定,加上纷繁复杂的社会现象,导致《就业促进法》很难兼顾所有的歧视行为。即便单位发生隐性就业歧视行为,也缺乏法律依据对其惩处。所以十分需要制订一些专门的就业保护和反就业歧视的法律,比如《就业保护法》、《反就业歧视法》等,通过这些法律,有针对性地处理就业歧视行为、系统地维护劳动者的就业权益。进一步完善现有的劳动法规,以构建完备的保护大学生劳动就业权的法律体系。
从我国现实来看,除了少量的法律对就业权做了规定外,主要是通过大量的就业政策来保障就业权的。国家鼓励大学生就业的政策有的已实施多年,为了更有效地发挥鼓励大学生就业的政策的作用,可以将行之有效的一些政策选择适宜的部分上升为法律。
4、逐步解决户口和经验歧视
存在“户籍歧视”的城市实施就业的地方保护,这些城市破坏了经济发展和人才流动的市场规则,阻碍了经济的长远发展。这种“户籍歧视”伤害最深的是企业和城市自己。国家应干预地方的“户籍歧视”现象,积极推进户籍管理制度改革,逐步取消“农业户口”和“非农业户口”。加快发展,缩小城乡差距和地区差距,维护社会的公平公正,从源头上遏止就业歧视。
每个企业都想用有经验的熟手,而不愿意花成本去培养。那么谁该来为大学生“经验培养”买单?大学生“经验成本”应该分摊,不仅企业不能忽略自己为应届大学毕业生提供经验培训的社会责任,政府部门更应该“身体力行”。政府、学校和企业可以共同建立“大学生实训基地”,接纳大学生的实训。政府要设立专项资金,给予相应补贴,学校要在学生的学费中安排一定的比例用于学生实习培训。组织大学生到知名企业学习,在具有一定技术含量的岗位上见习,以提高大学生的职业经历。
5、政府对女性就业应该制订特殊的扶持政策
大学生就业难,女大学生就业更难。如果在就业中存在性别歧视,使妇女没有工作,没有收入,就不可能实现真正的男女平等。如何解决女大学生就业难?不能完全靠劳动法规的强制规定,也不能单纯靠企业的责任心。一个单位如果招了女大学生,她工作一段时间必然会遇到结婚、生孩子、哺乳等现实问题。这些问题,确实会影响企业的正常运转,给企业带来损失。政府应该对有孕期、哺乳期妇女的企业根据实际情况给予适当的财政补贴或税收减免。如果政府在这方面承担一些,为企业减负,就有利于促进女大学生就业。
随着大学生的群体迅速膨胀,毕业后的就业问题成为困扰社会的难题。在就业过程中,大学生合法权益可能会受到不同的侵害。已经颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》与《就业促进法》等相关法律,为保护大学生就业权益提供了一定的法律基础。但是,我国在就业方面的法律保护体系和配套机制仍有待完备。因此,提高企业和大学生的法律素质,完善就业法律法规,是保护大学生就业权益的有效途径。
参考文献
[1]高桥,刘春阳,刘敏.高等教育大众化背景下大学生就业权益保护问题研究[J].教育与职业,2007,(15):178.
[2]王世群.大学生就业中的法律权益及其保护[J].中国校外教育下旬刊,2008,(6).
作者简介:杨志军,讲师,成都理工大学工程技术学院基础教学部(思政部)主任。
【关键词】大学生;就业权益保护;研究
2010年总共有630万大学毕业生,再加上往届没有实现就业的,以及国际金融危机对我国就业的不利影响,就业形势依然不容乐观,大学毕业生就业难已是一个不争的事实,大学生就业仍就是一个十分热门的话题。目前大学生就业仍面临一些问题,其中,大学生在就业过程误入就业陷阱和受到就业歧视,致使合法权益受到侵害,劳动权益得不到保护的现象屡见不鲜,这个问题亟待解决。虽然国家出台了一系列的法律法规以求保护劳动者的合法权益,这些法律也为保护大学生就业权益提供了依据。但是,仍存在许多问题,大学生就业权益保护工作还有待改进。本文就大学生权益保护问题进行研究分析,希望能更有效地保护大学生就业权益。
一、大学生就业权益受损分析
中央电视台联合智联招聘网进行过一个网上调查,结果显示:有74%的求职者遭遇过正当权益被侵害事件。同时,有55%的大学生认为他们曾经遇到过就业陷阱,当提及如果遇到招聘陷阱,近半成的大学生选择的是忍气吞声,继续寻找别的单位。15%是向有关部门反映,愿意起诉的只有10%。大学生因为迫切地需要找到一份工作,加之法律意识淡薄,致使自己的劳动力被廉价或非法使用,甚至自己的人身或财产权利被侵害。目前在大学生就业市场中存在着的就业陷阱和就业歧视,致使大学生平等参与就业的机会或者已有的劳动权益遭受损失,主要表现在以下方面:
1、招聘单位发布的就业信息不真实
大学生大多数都涉世未深、壮志满怀、期待自己能够找到一份体面的工作。而一些非法单位正是抓住了大学生对自己职业定位过高的心理,堂而皇之地设置了一些徒有虚名的招聘信息。有的招聘单位向大学生提供的就业信息是不真实的、含有欺骗意义的、甚至是违法的。有“经理助理”动听的头衔,有“年薪十万”的高额薪水,有“底薪加提成”的诱惑。殊不知,看似风光的职位、丰厚的待遇背后,却是一个个的就业陷阱。求职大学生的合法劳动权益面临着被侵害的危险。
2、收取就业培训费、押金
这是一种最直接、快速谋利的手段,往往出现在一些提供就业服务的中介。中介承诺只要收取了一定数额的金钱,就可以为你推荐岗位。也有单位以提供就业培训为由而让求职的大学生交付培训费,在就业后收取抵押金。在就业中收取求职者押金、抵押金的行为其实就是欺骗行为,这些行为旨在获取非法利益。实际上好多员工的押金一旦进入企业主的腰包,就很难索回。
3、不签订或签订非法劳动合同
大学生对劳动合同这一名词并不陌生,只是往往却不知道什么样的劳动合同是合法的,并能够用来保护自己的劳动权益。口头合同、格式合同、单方合同等等这些都属于企业在招聘劳动者的时候与劳动者签订的非法劳动合同。合同陷阱还表现在一些单位为了不兑现之前对大学生的口头承诺,以各种理由拖签或不签订劳动合同。如果大学生没有与用人单位签定书面劳动合同,那么之前无论得到过什么承诺,只要用人单位不承认,大学生劳动者要想维护自己的合法权益就缺乏依据。
4、设置不合理试用期
所有劳动者付出的劳动,都应该获得合理的劳动回报。但是,用人单位利用试用期来侵害劳动者合法权益的行为还是存在的。在求职者看来,试用期或实习期就意味着自己将在这段时间成为了廉价的劳动力,甚至免费提供自己的劳动力而分文不取。大学生在单位实习期间一般都没有劳动报酬,有的单位还要求学生交纳一定费用,有的单位还随意延长试用期。
5、身体和性别歧视
身体歧视是对个人身体特征有关的歧视。用人单位无论是有专门身高需要的岗位还是普通岗位,越来越多的职位设有身高限制,大学生在就业过程中遇到了学历高不如个子高的尴尬境地。企业在招聘员工特别是女性求职者时,注重外表远远超过了注重个人能力。也有的单位设置一些身体条件,如对乙肝病毒携带者设置障碍等。
一些单位觉得女性以后会因为结婚生孩子而影响到工作,且女性退休年龄一般较男性早5-10年,所以单位一般不乐意招聘女性。许多单位在招人的时候一般都优先招男生,有的甚至明确表示不招收女生,导致女大学生生活和心理压力很大。在公务员的招录中,常出现女生考试成绩好于男生,导致面试入围的女生较多现象;为避免社会舆论的批评,用人单位设置“该岗位较适合男性”的限制,使女生望而却步。很多单位不但不给予女性在“四期”(经期、孕期、产期和哺乳期)特殊的照顾,反而以此为借口让她们失去工作。许多女大学生很优秀,但她们在就业中也受到一些不公平待遇。
6、户口和经验歧视
一些大城市的用人单位对外地求职者提出一些不公平的要求,给予外地求职者较之本地员工次等的待遇,导致了户籍歧视现象的出现;大学生在求职过程中时常会遇到类似的情况,经济发达的大城市户籍的大学生在本地求职时就明显优于“外乡人”。许多大城市招考公务员,非本地生源和本地户口禁止报考。同一个省份的大学生,省会城市户籍的大学生又比地级市或者乡镇户籍的大学生有就业优势。由于是外地户口,无法列入编制,因此在薪酬方面比同部门工作的同事就低很多,同工不同酬。
目前大多数的招聘信息中,“具有相关工作经验”是必不可少的条件。在用人单位提供的岗位中,约有一半明确要求,求职者必须具有1年至3年的工作经验,不少企业还要求这种“工作经验”必须与应聘岗位相关。高校毕业生这一群体最突出的特点是首次就业,几乎都是缺乏就业经验的人。很多大学毕业生怀揣各种资格证书却依然找不到工作。
二、大学生就业权益保护存在的问题
1、《劳动法》保护的不足
我国《劳动法》第19条规定,“劳动合同应当以书面形式订立”。由此可见,我国劳动关系的确认是以书面劳动合同形式的。这使得用人单位有了以不签劳动合同的手段来逃避其雇主责任的空子可钻。正因为如此,出现了大量的“事实劳动关系”和“隐性就业”的现象。
劳动合同的订立是劳动合同制度的核心,是劳动者维护自己合法权益的一种法律形式,事关劳动合同者权益保护。但用人单位受降低用工成本的驱动,为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任,常常规避劳动合同的签订,侵害大学生合法权益。用人单位还往往以就业协议签订代替劳动合同签订,规避自身责任。
根据有关调查显示,目前劳动合同期限以短期合同为主。这种状况严重影响了职工的职业稳定,也影响了职工的劳动积极性以及对企业的归属感。此种影响对大学毕业生尤为严重,大学生毕业之际,除了激烈的就业竞争之外,同时面临住房、结婚生子等人生中的重要问题。如果其职业稳定感缺乏,在物质与精神双重压力下,势必影响社会的稳定和发展。
用人单位在劳动合同的订立中居于主导地位,在劳动合同订立时多使用的是预先拟定好的合同文本。大学生就业者只有签与不签的选择,很少也很难与用人单位讨价还价,使劳动合同事实上成为格式条款、单方合同。
虽然《劳动法》第98条规定因用人单位故意拖延不订劳动合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任,但对侵犯就业权的惩罚措施缺乏可操作性,没有明确损害赔偿的具体内容和相应的罚金制度。
2、《劳动合同法》保护的不足
《劳动合同法》既保护了大学生就业的合法权益,同时对大学生就业产生了一定影响。因为企业要合法用工,必然要耗费比以前较多的用工成本,企业可能将会尽量的减少用工来降低成本,在一定时期内制约大学生就业。
大学生在实习过程中权益受到侵害的情况,不属于《劳动合同法》的调整范围。许多大学应届毕业生也会因为没有工作经验,只能先到某单位“实习”,然后再期望获得岗位。这种实习实际上应该被认为是准就业形式,因为处于准就业期的大学生未与单位签订劳动合同,也未将档案材料转至用人单位;即便签订了就业协议,和用人单位之间也只是劳务关系。一旦与用人单位发生纠纷,大学生很难保护自己的合法权益。
《劳动合同法》第39条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:“……严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响……”。“严重违纪”,“严重失职”,“重大损害”这一类词语比较抽象、笼统,往往在真正发生了权益受损的事件后,谁能帮助他们解决问题,以及如何解决都成了难题。
3、《劳动争议调解仲裁法》保护的不足
根据《劳动争议调解仲裁法》第五条之规定,处理劳动争议实行 “协商、调解、仲裁、起诉” 处理程序,实行“一裁二审”和“仲裁前置”的劳动争议解决机制。根据仲裁前置原则,当劳动者用人单位发生劳动争议时,要先协商、协商不成后再调解,调解不成才进入“劳动仲裁”,在劳动仲裁耗费一定时间后,如果当事人双方未能达成一致,才有可能进入诉讼程序。
劳动争议案件处理周期长,劳动者维权成本高,这对于保护劳动者的合法权益非常不利的。大学生作为劳动者中的特殊主体,没有资金积累,多数是靠父母、家庭的经济支撑。再加上刚刚踏入社会,面临严峻的就业形势,根本就没有很多的时间和精力花在诉讼争议上。
4、《就业促进法》保护的不足
《就业促进法》“总章”第3条规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”在社会中存在的就业歧视现象的种类已经越来越多,甚至更加的隐蔽。在实际操作中,极易出现用人单位违反立法精神,但不违反法律条文的行为。法律没有规定对求职者实施就业歧视,或者在劳动中实施就业歧视应该承担什么样的法律后果。
《就业促进法》没有明确界定什么是就业歧视,而在“公平就业”一章中只提出了对性别歧视、残疾歧视、以及健康歧视等的相关规定,并没有提出反对户籍歧视和经验歧视。《就业促进法》第27条虽然明令不得在劳动合同中规定限制结婚、生育的内容,这些法律条款仍然是比较宏观的规定,用人单位可以采用一些比较隐蔽的手段,迫使女性为了取得职位或者保住岗位而推迟结婚、生子。
《就业促进法》的“法律责任章”存在的另一个不足之处就是关于民间中介机构的法律责任与政府举办的中介机构的法律责任的规定问题。根据“法律责任章”的法律条文可以看到,在规定政府部门的违法行为的法律责任时,仅仅只是要求退还费用,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
另外就是《就业促进法》第八章“法律责任”第62条规定的缺陷。该法条规定,对于实施就业歧视的行为,劳动者可以向人民法院提起诉讼。大学生与用人单位之间就就业歧视问题提起的诉讼,适用于民事诉讼程序。如果大学生应聘某用人单位但还未参与应聘,而招聘条件中含有歧视的内容。大学生因还不是劳动者,不符合 “与本案有直接利害关系人”这样一个条件,没有起诉的资格,大学生无法通过民事诉讼的方式维权。
5、导向性政策与配套性政策失衡
为解决大学毕业生就业问题,我国政府实施了若干宏观调控政策,期望最大限度地保障大学毕业生就业权的实现。政府为了促进我国人才结构的平衡而出台了一系列关于大学生到基层、到中小城市企业、到农村、到西部等地区去就业的鼓励性措施,鼓励和支持大学毕业生到农村基层支教、支农、支医、扶贫等工作。同时,国家也提供了许多优惠政策以鼓励高校毕业生自主创业。
然而,由于现行的户籍、社保等配套措施不完善,给通往基层、农村和西部以及通往私营、个体,自主创业、自谋职业的道路制造了障碍。如果他的户口和档案一同被派遣到工作地,再想流动就会碰到制度性障碍。在大中城市,大学生创业的机会比较多,成功的概率比较大,但没有户口就进行不了工商登记,也难获得贷款的担保支持。
三、大学生就业权益保护的对策
1、提高用人单位的法律意识
企业的目标是实现自身利润最大化。用人单位一般会避免在签订劳动合同中有所疏漏,给单位造成损失,但对于应聘者权利的保护却并未引起用人单位的注意。可见,用人单位的法律意识较为淡薄。应加强企业自身法律意识的提高,通过内在的培养和外在的监督来提高企业及高层管理人员的法律素质。企业在实现自身目标的同时,还应保障大学毕业生的就业权利。用人单位在进行校园招聘的活动中,要遵守国家法律法规,不能发布虚假和带有歧视的招聘信息。每年录用大学毕业生最多的用人单位就是企业,用人单位应增强社会责任感。
2、增强大学毕业生的维权意识
面对就业市场的激烈竞争,越来越多的大学生就业权益受到侵害,成为弱势的劳动群体。大多数的大学毕业生对就业协议书的了解很肤浅,不知道这份协议与劳动合同究竟存在什么区别,甚至到毕业找工作时候都没有一种主动的意识去关注劳动合同,可能根本就没把它列入考虑范围之内。要么认为签订了就业协议就等于签订了劳动合同,要么认为就业协议没有法律责任后果的设置。大学生要实现从学校到社会的顺利过渡与转型,加强自己对就业法律法规认知程度是十分必要的。
高校应指导大学毕业生了解国家关于毕业生就业的有关法律、政策以及自己在就业过程中的权利和义务,这是毕业生权益自我保护的前提。大学生初入社会,缺乏社会经验,法律常识和维权意识也不强,一旦权益遭受侵害,有的因不知法而放弃维权;有的因未签劳动合同,拿不出维权依据。在大学生就业市场不够成熟、制度不够健全和规范的情况下,各级就业指导部门一方面应加强对大学生法律知识的教育;另一方面要突出维权意识教育,使大学生懂得当自己的合法权益遭到侵害时,能够拿起法律的武器,来维护其权益。
针对大学毕业生常常陷入“合同陷阱”的现象,就业指导中应强化毕业生的合同意识教育。毕业生的就业过程实质上是毕业生和用人单位双方签订合同、履行合同的过程。大学毕业生在找工作过程中,要始终提高警惕,注意维护自己的合法权益。比如,弄清楚招聘单位是否有工商营业执照、税务登记证,是否有固定的办公、生产、经营场所,并注意与招聘单位一定要按照法规签定正式的劳动合同,警惕可能的“合同陷阱”。即便没有正式的书面合同也要注意保留能够证明与用人单位发生劳动关系的凭据,以便在发生纠纷时可以有效地保护自己。
3、进一步健全和完善相关法律法规
目前,我国针对大学生就业权益保护方面的立法还不完善,大学生劳动就业立法严重滞后于社会需求。许多大学毕业生就业中受到不公平待遇而待业或者失业仍得不到救济,因此,必须尽快建立和健全相关法律法规。
在现实中有些企业的负责人不是不懂法,而是知法犯法。他们抱有法不责众的心态,或者钻法律空子,用人单位即使受处罚也无关痛痒,它暴露了我国法律的不足之处。在保障就业权问题上,必须制定对用人单位有震慑力的法律,明确用人单位损害劳动者合法权益的行为所应承担的法律责任。
一直以来,我国都没有法律给就业歧视作一个清楚的界定,加上纷繁复杂的社会现象,导致《就业促进法》很难兼顾所有的歧视行为。即便单位发生隐性就业歧视行为,也缺乏法律依据对其惩处。所以十分需要制订一些专门的就业保护和反就业歧视的法律,比如《就业保护法》、《反就业歧视法》等,通过这些法律,有针对性地处理就业歧视行为、系统地维护劳动者的就业权益。进一步完善现有的劳动法规,以构建完备的保护大学生劳动就业权的法律体系。
从我国现实来看,除了少量的法律对就业权做了规定外,主要是通过大量的就业政策来保障就业权的。国家鼓励大学生就业的政策有的已实施多年,为了更有效地发挥鼓励大学生就业的政策的作用,可以将行之有效的一些政策选择适宜的部分上升为法律。
4、逐步解决户口和经验歧视
存在“户籍歧视”的城市实施就业的地方保护,这些城市破坏了经济发展和人才流动的市场规则,阻碍了经济的长远发展。这种“户籍歧视”伤害最深的是企业和城市自己。国家应干预地方的“户籍歧视”现象,积极推进户籍管理制度改革,逐步取消“农业户口”和“非农业户口”。加快发展,缩小城乡差距和地区差距,维护社会的公平公正,从源头上遏止就业歧视。
每个企业都想用有经验的熟手,而不愿意花成本去培养。那么谁该来为大学生“经验培养”买单?大学生“经验成本”应该分摊,不仅企业不能忽略自己为应届大学毕业生提供经验培训的社会责任,政府部门更应该“身体力行”。政府、学校和企业可以共同建立“大学生实训基地”,接纳大学生的实训。政府要设立专项资金,给予相应补贴,学校要在学生的学费中安排一定的比例用于学生实习培训。组织大学生到知名企业学习,在具有一定技术含量的岗位上见习,以提高大学生的职业经历。
5、政府对女性就业应该制订特殊的扶持政策
大学生就业难,女大学生就业更难。如果在就业中存在性别歧视,使妇女没有工作,没有收入,就不可能实现真正的男女平等。如何解决女大学生就业难?不能完全靠劳动法规的强制规定,也不能单纯靠企业的责任心。一个单位如果招了女大学生,她工作一段时间必然会遇到结婚、生孩子、哺乳等现实问题。这些问题,确实会影响企业的正常运转,给企业带来损失。政府应该对有孕期、哺乳期妇女的企业根据实际情况给予适当的财政补贴或税收减免。如果政府在这方面承担一些,为企业减负,就有利于促进女大学生就业。
随着大学生的群体迅速膨胀,毕业后的就业问题成为困扰社会的难题。在就业过程中,大学生合法权益可能会受到不同的侵害。已经颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》与《就业促进法》等相关法律,为保护大学生就业权益提供了一定的法律基础。但是,我国在就业方面的法律保护体系和配套机制仍有待完备。因此,提高企业和大学生的法律素质,完善就业法律法规,是保护大学生就业权益的有效途径。
参考文献
[1]高桥,刘春阳,刘敏.高等教育大众化背景下大学生就业权益保护问题研究[J].教育与职业,2007,(15):178.
[2]王世群.大学生就业中的法律权益及其保护[J].中国校外教育下旬刊,2008,(6).
作者简介:杨志军,讲师,成都理工大学工程技术学院基础教学部(思政部)主任。