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[摘 要]从严管理干部是高校全面从严治党的重要内容。新形势下，高校从严管理干部形成新常态要坚持党管干部、一般性和特殊性相结合、分类管理、从严管理和激励相结合等基本原则。思想认识存在偏差、工作机制不适应干部管理的需要、干部管理制度的实效性和针对性不强制约了从严管理干部形成新常态，因此，要坚持理念创新、加强顶层设计、完善制度体系推进高校从严管理干部形成新常态，推动高校科学发展。
[关键词]高校从严管理干部；新常态；对策研究
[中图分类号] D267 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）06-0052-03
全面从严治党，关键是从严管理干部。高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新的任务，其发展也深刻地受到干部队伍水平的影响。新形势下，高等学校如何加强干部从严管理，形成从严管理干部的新常态，推动高校转型发展，是一个值得深入研究和解决的重大课题。
一、高校从严管理干部形成新常态的基本原则
本文所指的干部从严管理，主要是组织对干部的从严管理，主体是各级党组织，管理的客体与对象是干部本人。高校从严管理干部形成新常态，要在把握好原则的基础上有序推进。
（一）党管干部的原则。高校实行党委领导下的校长负责制，党管干部原则是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。事业单位领导人员是党的执政骨干队伍的重要组成部分，加强这支队伍管理同样必须坚持党管干部原则，这既是实现和加强党对事业单位领导的必然要求，也是顺利推进事业单位改革发展的坚强组织保证。党的领导是中国特色社会主义高校的显著特征，因此干部管理一定要坚持党的领导，这是根本要求。
（二）一般性和特殊性相结合的原则。一般性是说高校处级干部也是党的干部的重要组成部分，必须要参照党政干部的管理模式，如与党政干部一致的好干部标准、纪律规范、述职述廉、民主生活会、巡视、提醒、函询、诫勉等管理措施；同时高校干部具有自己的特点，在任职资格、任用方式、任期和任期目标责任制、职业发展和激励保障、退出机制等方面，必须有自己的特色，从严管理也要考虑到高校处级干部的特殊实际。
（三）分类管理的原则。高校内部在从严管理干部时，要进行分类，针对年轻干部、后备干部、正职和关键岗位干部等特点，采取差别化措施，提高管理针对性。
（四）从严管理和激励相结合的原则。高校干部大多为知识分子，面临的压力大，且有多重需求，所以在从严管理干部时，既要严格要求，又要关心干部，构建发展通道，提高干部工作的内生动力。
二、制约高校从严管理干部形成新常态的主要因素
新形势下，真正把从严管理的各项要求落到实处，形成高校干部从严管理新常态仍然任务艰巨，也是当前高校党建工作实践中最大的难点。通过调研、访谈，目前制约干部从严管理形成新常态有三个主要制约因素：
（一）思想认识存在偏差。一些组织和干部对从严管理工作的地位、作用、重要性缺乏正确认识，存在一些认识偏差。
从组织上来说，一是“模糊论”，注重干部的工作业绩，把从严管理看成软任务、软手段，在对干部处理上，习惯于手下留情、下不为例、以党内处分代替其他处分的问题。注重干部“入口”管理，轻过程管理，忽视对干部日常监控、工作状态等方面苗头性问题的管理与干预。二是“信任论”，比较强调信任，过于突出关爱，未能认识到“信任不能代替监督”，出了问题也是不能严格处理，导致小错酿成大错。三是“特殊论”，部分高校领导顾虑多，怕“管多了得罪人”、“管严了有损团结”，造成组织制度、组织纪律松懈。
从个人来说，一是“束缚论”，认为加强了管理，自身很多事情不方便，觉得没有必要，认为这是麻烦，内心深处存在反感和抵触情绪，接受管理的主动意识不强。二是“例外论”，一些“双肩挑”干部有海外留学、工作的经历，但许多人缺乏马克思主义理论的系统教育和对国情的深刻认识，不能够严肃对待个人重大事项报告制度、民主生活会制，认为自己只是从事高校管理工作而已，手中没有权力，不存在需要从严管理的要求。三是“选择论”，对全面从严治党的大方向能够接受，对加大反腐败力度总体认同，但涉及实际问题，就摇摆不定，选择性地接受。
（二）工作机制不适应从严管理干部的需要。从严管理落到实处，要依靠有效、系统的工作机制来实现，但目前的高校干部管理工作机制与新形势的要求还不完全适应，存在一筐偏差和困难。
一是存在工作上的偏差。主要是从严管理干部的重点不清，存在一筐子装的现象，抓不到关键岗位、重点领域，导致效果不佳。还有方法不当的问题。从严管理应该是党内外共同的事情，但是在工作中，存在把从严治党仅仅作为党内的事，或者党内某些党务部门的事情，没有有效激励党员参与，还有意无意地排斥干部群众的参与和监督，习惯于围着上级的部署、规定打转转，对同级监督和下级监督不放心不放手。
二是协同整合机制未建立。干部管理不是组织部门一家能够完成的，相关的管理职能分散在纪检监察、审计、信访等多个部门，但目前高校建立类似的协同整合机制还比较少，干部从严管理工作还是各自为战，合力不够。协同机制未建立，还导致管理信息搜集难，存在大量的“信息孤岛”，影响了对干部情况的全面了解和准确判断，同时由于干部信息分散，在干部出现问题前，党委很难对干部状况作出预判和预警。
三是工作力量比较薄弱。从严加强干部管理需要更多的人力、物力和财力，但是高校目前这方面的人力还存在一定的差距。
（三）高校干部管理制度的实效性和针对性不强。党的十八大以来，中央在从严管理干部工作和制度建设上取得了新的进步。但相对于现实需求，特别是高校的实际需要，目前的管理制度还存在以下“三多三少”的问题：一是单项规定较多，符合高校特点的体系性建设相对较少。围绕干部从严管理，组织人事、纪检监察等部门，分别从不同方面出台了一批具体规章制度，但规定相对零散，缺乏相互联系、衔接、配套的系统性制度建设，有时甚至存在规定相互“打架”的情况，特别是符合高校特点的从严管理干部制度体系显得特别不够。比如结合“双肩挑”干部的特殊性，完善从严管理干部制度的体系性架构，在解决新问题中有针对性地加强“双肩挑”干部分类管理与考核激励、日常管理、廉政风险防控等制度的建设。二是关注党政干部多，针对高校领导干部管理的少。目前许多从严管理的制度主要关注对象和参考物为机关党政干部，但在实际执行中，许多高校参照执行，但有时并不符合高校领导干部的实际情况。三是关注选拔过程、日常管理的制度较多，制约权力运行相对较少。目前的管理制度主要还是以“盯人”为主，对于权力的运行、配置缺少有效的制约机制，有时存在头痛医头、脚痛医脚，以及顾此失彼的现象，难以从根本上解决问题。 三、推进高校从严管理干部形成新常态的对策建议
习近平总书记指出：“党要管党，首先是管好干部；从严治党，关键是从严治吏。要把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。”高校从严管理干部新常态必须站在党的事业发展全局来谋划，依据高校的组织特征和干部的特点，构建科学有效的从严管理工作体系。
（一）坚持理念创新。思想上的创新、认识上的创新是构建新常态的先觉条件。高校是文化共同体，更要从思想上使广大党组织和干部认识到从严管理干部的重要意义，才能真正地将从严管理干部落到实处。
一是坚持整体引领。运用系统论，深化对从严管理的整体认知。教育引导广大干部全面认识从严管理的内涵，树立“严管即厚爱”的观念，真正将从严管理贯穿于干部成长发展的各个阶段，贯穿于干部思想、工作、生活等各个方面，把从严理念贯穿于干部队伍教育、培养、选拔、使用和监督的全过程，营造认同支持、自愿接受从严管理的良好氛围。
二是坚持开放引领。随着现代科技技术的发展，特别是在大数据时代下，信息更加公开。各级党组织和干部都要坚持开放的心态，主动拥抱变革，做好必要的心理和实践准备，提高管理的主动性。
三是坚持法治思维。依法从事干部管理工作是坚持依法治国的必然要求。高校干部具有管理干部和专业技术人才的双重属性，在工作中要坚持按规章办事，提高对制度的认同感和执行力。
四是坚持系统思维。以系统化观念指导从严管理工作的研究探索，构建涵盖各个管理环节的工作体系，以备环节前后相连、首尾相顾的闭环工作机制，保障从严管理整体推进和有效落实。
五是坚持差异思维。要根据高校干部的类型、特征，确定从严管理干部的重点，坚持分类分层管理。完善干部的分类管理，一方面要健全激励和保障机制，例如实行学术休假制度，实施管理骨干派出进修计划，保证“双肩挑”干部的正常退出；一方面也要通过设置更有针对性的考核标准体系，要求“双肩挑” 干部站在学校发展战略的全局上抓好管理工作。
（二）加强对从严管理干部的顶层设计。一是要构建领导班子和领导干部的综合分析研判机制。其中包括对领导班子运行情况、工作实绩、整体结构、优化方向的研判，也包括对领导干部个人能力水平、履职成效、作风表现、廉洁自律等及时地跟踪了解、分析研判，这能够为整个干部管理监督工作提供科学的、个性化的依据。在此基础上，充分利用数理统计、模糊数学分析等现代人力资源管理方法和先进成果，构建干部管理风险评估模型，全面评估干部队伍存在的风险，对干部状态作出综合评价和基本判断，并进行分类干预、分类处置。
二是构建协同机制。着力建立干部的闭环机制。在党委的统一领导下，建立干部管理联席会议，注重发挥组织部门在从严管理中的牵头抓总作用，组织引导各个干部管理职能部门，以整体视角看待从严管理工作，强化干部信息汇集整合，通过有效机制和平台，整合各部门管理资源，凝聚干部管理工作的最强合力。
三是强化信息公开。好的制度，公开是关键。制度公开既有助于提高领导干部的自律意识，又有助于群众监督干部用权履职行为。建议在更大范围、利用更多传播方式，进一步公开各项制度的内容以及制度的实施过程，接受高校师生的监督。
（三）完善制度体系，增强制度的实效性、针对性。一是建立有机联系的制度网络。深入研究高校从严管理各项制度之间的内在关系，将各相关部门出台的零散的、局部性的制度规范结合为统一整体，破解各项制度之间不协调、不配套的问题，使之相互联系、相互衔接、相互补充，切实通过完整的制度网络，理顺从严管理工作体制。
二是强化权力制约配置。要按照《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的要求，强化权力运行制约和监督体系，重点是以坚持和完善民主集中制为核心，加强对党政联席会议制度的落实，加强学术委员会、教职工代表大会等组织的建设，规范集体决策的程序和规则，从根本上加强对领导干部行使权力的制约和监督，以领导班子整体功能的强化促进从严管理干部的落实。
三是完善符合高校特点的从严管理干部制度体系。高校在长期的干部管理工作中，根据实际情况，已经积累了一些经验和做法。在这些具体做法的基础上，要结合学校实际，进一步构建从严管理干部制度体系。特别要结合“双肩挑”干部的特殊性，完善从严管理干部制度的体系性架构，在解决新问题中有针对性地加强“双肩挑”干部分类管理与考核激励、日常管理、廉政风险防控等制度的建设，并进一步抓好制度的执行与落实，抓好制度的预防与激励。针对校外兼职、境外交流等学术活动，要进一步把握好干部的日常管理，明确并落实领导干部廉洁从政的各项规定，防患于未然。要继续推进惩防体系建设，抓好任务分解和落实，加强廉政风险防控管理。
四是落实各项制度执行的主体责任。健全责任体系、明确责任主体、失责必问、问责必严，才能有效推动从严管理干部各项制度的落实，推动制度得到不折不扣的落实，保证制度效用的充分发挥。
五是完善制度评估制度，强化制度的有效性和生命力。适时进行制度评估，有助于及时发现制度落实过程中存在的与实际情况不相适应的新问题，有助于制度改进和制度的落实。建议高校在有关从严管理制度实施一定时期以后，进行一次有第三方参与的，以科学性、针对性、可操作性为标准的干部管理制度评估，以不断完善制度，建立起制度落实的长效机制。
本文系上海市“阳光计划”（党建类）项目“干部管理新常态视阈下的高校中层干部压力调适研究”（项目编号：14YG28）的阶段性成果。
作者侯建生系上海应用技术大学党办副主任，胡艺系上海应用技术大学党委组织员，陈方敏系上海应用技术大学党委组织部干部。
责任编辑：周奕韵
[关键词]高校从严管理干部；新常态；对策研究
[中图分类号] D267 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）06-0052-03
全面从严治党，关键是从严管理干部。高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新的任务，其发展也深刻地受到干部队伍水平的影响。新形势下，高等学校如何加强干部从严管理，形成从严管理干部的新常态，推动高校转型发展，是一个值得深入研究和解决的重大课题。
一、高校从严管理干部形成新常态的基本原则
本文所指的干部从严管理，主要是组织对干部的从严管理，主体是各级党组织，管理的客体与对象是干部本人。高校从严管理干部形成新常态，要在把握好原则的基础上有序推进。
（一）党管干部的原则。高校实行党委领导下的校长负责制，党管干部原则是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。事业单位领导人员是党的执政骨干队伍的重要组成部分，加强这支队伍管理同样必须坚持党管干部原则，这既是实现和加强党对事业单位领导的必然要求，也是顺利推进事业单位改革发展的坚强组织保证。党的领导是中国特色社会主义高校的显著特征，因此干部管理一定要坚持党的领导，这是根本要求。
（二）一般性和特殊性相结合的原则。一般性是说高校处级干部也是党的干部的重要组成部分，必须要参照党政干部的管理模式，如与党政干部一致的好干部标准、纪律规范、述职述廉、民主生活会、巡视、提醒、函询、诫勉等管理措施；同时高校干部具有自己的特点，在任职资格、任用方式、任期和任期目标责任制、职业发展和激励保障、退出机制等方面，必须有自己的特色，从严管理也要考虑到高校处级干部的特殊实际。
（三）分类管理的原则。高校内部在从严管理干部时，要进行分类，针对年轻干部、后备干部、正职和关键岗位干部等特点，采取差别化措施，提高管理针对性。
（四）从严管理和激励相结合的原则。高校干部大多为知识分子，面临的压力大，且有多重需求，所以在从严管理干部时，既要严格要求，又要关心干部，构建发展通道，提高干部工作的内生动力。
二、制约高校从严管理干部形成新常态的主要因素
新形势下，真正把从严管理的各项要求落到实处，形成高校干部从严管理新常态仍然任务艰巨，也是当前高校党建工作实践中最大的难点。通过调研、访谈，目前制约干部从严管理形成新常态有三个主要制约因素：
（一）思想认识存在偏差。一些组织和干部对从严管理工作的地位、作用、重要性缺乏正确认识，存在一些认识偏差。
从组织上来说，一是“模糊论”，注重干部的工作业绩，把从严管理看成软任务、软手段，在对干部处理上，习惯于手下留情、下不为例、以党内处分代替其他处分的问题。注重干部“入口”管理，轻过程管理，忽视对干部日常监控、工作状态等方面苗头性问题的管理与干预。二是“信任论”，比较强调信任，过于突出关爱，未能认识到“信任不能代替监督”，出了问题也是不能严格处理，导致小错酿成大错。三是“特殊论”，部分高校领导顾虑多，怕“管多了得罪人”、“管严了有损团结”，造成组织制度、组织纪律松懈。
从个人来说，一是“束缚论”，认为加强了管理，自身很多事情不方便，觉得没有必要，认为这是麻烦，内心深处存在反感和抵触情绪，接受管理的主动意识不强。二是“例外论”，一些“双肩挑”干部有海外留学、工作的经历，但许多人缺乏马克思主义理论的系统教育和对国情的深刻认识，不能够严肃对待个人重大事项报告制度、民主生活会制，认为自己只是从事高校管理工作而已，手中没有权力，不存在需要从严管理的要求。三是“选择论”，对全面从严治党的大方向能够接受，对加大反腐败力度总体认同，但涉及实际问题，就摇摆不定，选择性地接受。
（二）工作机制不适应从严管理干部的需要。从严管理落到实处，要依靠有效、系统的工作机制来实现，但目前的高校干部管理工作机制与新形势的要求还不完全适应，存在一筐偏差和困难。
一是存在工作上的偏差。主要是从严管理干部的重点不清，存在一筐子装的现象，抓不到关键岗位、重点领域，导致效果不佳。还有方法不当的问题。从严管理应该是党内外共同的事情，但是在工作中，存在把从严治党仅仅作为党内的事，或者党内某些党务部门的事情，没有有效激励党员参与，还有意无意地排斥干部群众的参与和监督，习惯于围着上级的部署、规定打转转，对同级监督和下级监督不放心不放手。
二是协同整合机制未建立。干部管理不是组织部门一家能够完成的，相关的管理职能分散在纪检监察、审计、信访等多个部门，但目前高校建立类似的协同整合机制还比较少，干部从严管理工作还是各自为战，合力不够。协同机制未建立，还导致管理信息搜集难，存在大量的“信息孤岛”，影响了对干部情况的全面了解和准确判断，同时由于干部信息分散，在干部出现问题前，党委很难对干部状况作出预判和预警。
三是工作力量比较薄弱。从严加强干部管理需要更多的人力、物力和财力，但是高校目前这方面的人力还存在一定的差距。
（三）高校干部管理制度的实效性和针对性不强。党的十八大以来，中央在从严管理干部工作和制度建设上取得了新的进步。但相对于现实需求，特别是高校的实际需要，目前的管理制度还存在以下“三多三少”的问题：一是单项规定较多，符合高校特点的体系性建设相对较少。围绕干部从严管理，组织人事、纪检监察等部门，分别从不同方面出台了一批具体规章制度，但规定相对零散，缺乏相互联系、衔接、配套的系统性制度建设，有时甚至存在规定相互“打架”的情况，特别是符合高校特点的从严管理干部制度体系显得特别不够。比如结合“双肩挑”干部的特殊性，完善从严管理干部制度的体系性架构，在解决新问题中有针对性地加强“双肩挑”干部分类管理与考核激励、日常管理、廉政风险防控等制度的建设。二是关注党政干部多，针对高校领导干部管理的少。目前许多从严管理的制度主要关注对象和参考物为机关党政干部，但在实际执行中，许多高校参照执行，但有时并不符合高校领导干部的实际情况。三是关注选拔过程、日常管理的制度较多，制约权力运行相对较少。目前的管理制度主要还是以“盯人”为主，对于权力的运行、配置缺少有效的制约机制，有时存在头痛医头、脚痛医脚，以及顾此失彼的现象，难以从根本上解决问题。 三、推进高校从严管理干部形成新常态的对策建议
习近平总书记指出：“党要管党，首先是管好干部；从严治党，关键是从严治吏。要把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。”高校从严管理干部新常态必须站在党的事业发展全局来谋划，依据高校的组织特征和干部的特点，构建科学有效的从严管理工作体系。
（一）坚持理念创新。思想上的创新、认识上的创新是构建新常态的先觉条件。高校是文化共同体，更要从思想上使广大党组织和干部认识到从严管理干部的重要意义，才能真正地将从严管理干部落到实处。
一是坚持整体引领。运用系统论，深化对从严管理的整体认知。教育引导广大干部全面认识从严管理的内涵，树立“严管即厚爱”的观念，真正将从严管理贯穿于干部成长发展的各个阶段，贯穿于干部思想、工作、生活等各个方面，把从严理念贯穿于干部队伍教育、培养、选拔、使用和监督的全过程，营造认同支持、自愿接受从严管理的良好氛围。
二是坚持开放引领。随着现代科技技术的发展，特别是在大数据时代下，信息更加公开。各级党组织和干部都要坚持开放的心态，主动拥抱变革，做好必要的心理和实践准备，提高管理的主动性。
三是坚持法治思维。依法从事干部管理工作是坚持依法治国的必然要求。高校干部具有管理干部和专业技术人才的双重属性，在工作中要坚持按规章办事，提高对制度的认同感和执行力。
四是坚持系统思维。以系统化观念指导从严管理工作的研究探索，构建涵盖各个管理环节的工作体系，以备环节前后相连、首尾相顾的闭环工作机制，保障从严管理整体推进和有效落实。
五是坚持差异思维。要根据高校干部的类型、特征，确定从严管理干部的重点，坚持分类分层管理。完善干部的分类管理，一方面要健全激励和保障机制，例如实行学术休假制度，实施管理骨干派出进修计划，保证“双肩挑”干部的正常退出；一方面也要通过设置更有针对性的考核标准体系，要求“双肩挑” 干部站在学校发展战略的全局上抓好管理工作。
（二）加强对从严管理干部的顶层设计。一是要构建领导班子和领导干部的综合分析研判机制。其中包括对领导班子运行情况、工作实绩、整体结构、优化方向的研判，也包括对领导干部个人能力水平、履职成效、作风表现、廉洁自律等及时地跟踪了解、分析研判，这能够为整个干部管理监督工作提供科学的、个性化的依据。在此基础上，充分利用数理统计、模糊数学分析等现代人力资源管理方法和先进成果，构建干部管理风险评估模型，全面评估干部队伍存在的风险，对干部状态作出综合评价和基本判断，并进行分类干预、分类处置。
二是构建协同机制。着力建立干部的闭环机制。在党委的统一领导下，建立干部管理联席会议，注重发挥组织部门在从严管理中的牵头抓总作用，组织引导各个干部管理职能部门，以整体视角看待从严管理工作，强化干部信息汇集整合，通过有效机制和平台，整合各部门管理资源，凝聚干部管理工作的最强合力。
三是强化信息公开。好的制度，公开是关键。制度公开既有助于提高领导干部的自律意识，又有助于群众监督干部用权履职行为。建议在更大范围、利用更多传播方式，进一步公开各项制度的内容以及制度的实施过程，接受高校师生的监督。
（三）完善制度体系，增强制度的实效性、针对性。一是建立有机联系的制度网络。深入研究高校从严管理各项制度之间的内在关系，将各相关部门出台的零散的、局部性的制度规范结合为统一整体，破解各项制度之间不协调、不配套的问题，使之相互联系、相互衔接、相互补充，切实通过完整的制度网络，理顺从严管理工作体制。
二是强化权力制约配置。要按照《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的要求，强化权力运行制约和监督体系，重点是以坚持和完善民主集中制为核心，加强对党政联席会议制度的落实，加强学术委员会、教职工代表大会等组织的建设，规范集体决策的程序和规则，从根本上加强对领导干部行使权力的制约和监督，以领导班子整体功能的强化促进从严管理干部的落实。
三是完善符合高校特点的从严管理干部制度体系。高校在长期的干部管理工作中，根据实际情况，已经积累了一些经验和做法。在这些具体做法的基础上，要结合学校实际，进一步构建从严管理干部制度体系。特别要结合“双肩挑”干部的特殊性，完善从严管理干部制度的体系性架构，在解决新问题中有针对性地加强“双肩挑”干部分类管理与考核激励、日常管理、廉政风险防控等制度的建设，并进一步抓好制度的执行与落实，抓好制度的预防与激励。针对校外兼职、境外交流等学术活动，要进一步把握好干部的日常管理，明确并落实领导干部廉洁从政的各项规定，防患于未然。要继续推进惩防体系建设，抓好任务分解和落实，加强廉政风险防控管理。
四是落实各项制度执行的主体责任。健全责任体系、明确责任主体、失责必问、问责必严，才能有效推动从严管理干部各项制度的落实，推动制度得到不折不扣的落实，保证制度效用的充分发挥。
五是完善制度评估制度，强化制度的有效性和生命力。适时进行制度评估，有助于及时发现制度落实过程中存在的与实际情况不相适应的新问题，有助于制度改进和制度的落实。建议高校在有关从严管理制度实施一定时期以后，进行一次有第三方参与的，以科学性、针对性、可操作性为标准的干部管理制度评估，以不断完善制度，建立起制度落实的长效机制。
本文系上海市“阳光计划”（党建类）项目“干部管理新常态视阈下的高校中层干部压力调适研究”（项目编号：14YG28）的阶段性成果。
作者侯建生系上海应用技术大学党办副主任，胡艺系上海应用技术大学党委组织员，陈方敏系上海应用技术大学党委组织部干部。
责任编辑：周奕韵