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摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的核心内容之一。完善电力企业的薪酬制度不仅可以提高员工工作的积极性，也有助于提升电力企业本身的竞争力。通过对薪酬激励效应进行分析，构建了电力企业薪酬激励效应评价指标体系，采用了层次分析法（AHP）确定指标的权重，通过实例探讨了电力企业经济性和非经济性薪酬的激励效应，提出了完善电力企业员工薪酬设计的一些建议。
关键词：电力企业；薪酬激励；效应；AHP
作者简介：刘震煜（1972-），男，湖北大冶人，上海吴泾第二发电有限责任公司人力资源部主任，经济师。（上海 200137）
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）36-0033-02
人力资源战略一直以来是管理者制定企业战略的关注焦点，薪酬战略更是其中一个不能忽视的关键点。作为薪酬管理的基础，薪酬体系设计可以为日常的工资分配提供一个政策性文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。改革开放后，电力企业的薪酬制度改革颇具成效，例如，引入了绩效工资，打破了传统僵化的工资体系，体现了按劳分配、绩效优先的原则。[1]尽管如此，电力企业的薪酬管理仍存在一些问题，包括薪酬体系的制定基础不科学，薪酬等级的设计不合理，考核结果的应用不全面，薪酬激励的效果不明显等，特别是电力企业员工对薪酬水平的满意度参差不齐，基本薪酬体系与行政级别联系过于紧密，薪酬绩效的考核指标过分强调了经济性薪酬的激励作用，忽视了非经济性薪酬的激励作用，[2]这样极容易影响到企业员工工作的积极性和主动性，更进一步影响到企业的效益，甚至可能在竞争日益激烈的市场环境中不断丢失宝贵的人才资源。因此，对薪酬的激励效应进行深入细致地研究，分析电力企业员工薪酬管理中存在的各种问题，建立更加合理、有效和人性化管理的薪酬制度就显得尤为重要。
本文分析了电力企业的薪酬激励效应，构建了电力企业薪酬激励效应评价指标体系，采用了层次分析法（AHP）确定指标的权重，并且通过实例探讨了电力企业经济性和非经济性薪酬的激励效应，提出了完善电力企业的员工薪酬制度的具体建议。
一、电力企业薪酬激励效应评价指标体系构建
1.薪酬激励效应理论
从1980年起，“薪酬”就被引入人力资源管理中成为学者研究的重点，并将其定义为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。[3]随着薪酬理论的不断发展，人们不再只关心货币性质的薪酬，而是逐步过渡到复合型的全面薪酬。这种全面薪酬的理念在于不仅仅包括经济性薪酬，还包括非经济性薪酬，比如工作成就感、工作的挑战性、企业的人际关系、企业文化等。[4]
从简单的层面上理解激励涉及到三个因素：个人的需要、公平的交易和明确的期望行为。马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论都强调了要从个人的需求角度来分析激励理论。当一个企业提供的报酬可以满足员工个人的需要时，员工就会按照企业期望的方式行事。这种理论多应用于推动薪酬在满足员工个人需求的深度和广度方面的研究。伴随着激励理论的发展，出现了期望理论、公平理论和代理理论，这三种理论更多关注交易的性质。期望理论认为人们是按照在交换过程中能够获取的报酬的价值有意识地决定行为的方式。因此，在实际工作中，要选择可以导致员工满意度较高的行为。公平理论认为人们在实际工作中更加注重公平的交易。当员工感觉产出和投入对等时，将会受到激励。代理理论关注交换的过程，即假定交易双方尽可能寻找有利的交易，并且可以使交易双方产生机会主义的行为。在代理理论中，薪酬扮演着对员工的行为进行牵引的角色。此外，目标设定理论比较关注期望行为。该理论认为富有挑战性的绩效目标可以影响员工绩效强度和持久度。因此，从以上的激励理论可以看出，在薪酬管理中，需要从满足企业员工的心理需求来实现激励目的。
2.薪酬激励效应评价指标体系构建的目标
薪酬激励效应评价指标体系建立的目标是要能够准确真实地反映电力企业薪酬激励效应程度，从而有针对性地制定薪酬方案，体现薪酬体系的科学性、合理性、公平性、激励性和战略性，有利于电力企业吸引和保留高素质人才，保障电力企业在市场竞争中的优势地位。
3.薪酬激励效应评价指标体系的具体构建
基于上述目标，本文建立的电力企业薪酬激励效应评价指标体系包括4个一级指标，分别是直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。参见图1。
电力企业薪酬激励效应研究中所涉及的薪酬指广义的薪酬，包括直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。直接非经济性薪酬包括了电力企业的人际关系、员工的社会地位、企业的文化传播和员工的工作条件。间接经济性薪酬包括了员工的工作餐饮、员工病事假满意度、员工对“五险一金”满意度和带薪休假的满意度。直接经济性薪酬包含了员工的基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金。间接非经济性薪酬则包含了员工工作的自主性、工作所带来的挑战感和成就感，以及员工对工作的责任感。
二、基于AHP的电力企业薪酬激励效应的评价方法
本文采用层次分析法（AHP）确定电力企业薪酬激励效应的评价指标体系中16个指标的权重。首先通过聘请专家对各指标的重要性进行量化，即在层次结构模型中，针对上一层次某元素，对本层次有关元素之间的相对重要性进行比较，从而构造出判断矩阵A；其次对判断矩阵A进行列和求逆法，得到每个指标的权重系数。即将A的每一列向量归一化得，并对按行求和得，通过归一化后确定出最终的权重；最后对于计算得到的每一个权重系数都要进行矩阵的一致性检验，即满足一致性比率，其中，RI可以根据判断矩阵的阶数。只有满足一致性检验，得到的权重才是合理的，否则需要调整判断矩阵。
在确定完16个指标的权重后，根据权重的大小，就可以确定哪些激励指标对电力企业整体的薪酬激励效应贡献最大，哪些激励指标对电力企业整体的薪酬激励效应贡献最小。这样就可以有的放矢地设计和调整电力企业的薪酬体制，最大化体现电力企业的“人性化”管理，从而调动电力企业员工工作的热情，提升电力企业的整体竞争力。
三、实例分析
以上海某电厂为研究对象，应用层次分析法（AHP）来分析该电厂实行的薪酬制度所能达到的激励效应的程度，以此提出完善该电厂薪酬制度的政策和措施。通过AHP确定16个指标权重，并进行归一化处理。以目标层电力企业的薪酬激励效应为准则，计算4个一级指标的权重。同理可以求出其余指标的权重。
在16个指标中权重较大的是指标C1、指标C2和指标A1，分别代表了员工的基本工资、绩效工资和电力企业中员工的人际关系，说明了这三个指标对电力企业员工的薪酬激励效应最大，在制定电力企业的薪酬体制中应予以重视。指标A4和指标C4的权重相差不多，分别代表了电力企业员工的工作条件和企业发给员工的奖金，说明了两者对电力企业的薪酬激励效应的贡献几乎相等，因此在薪酬制度的设计中，不仅仅要重视经济性薪酬的激励效应，也不能忽略非经济性薪酬对员工的激励效应。
四、结论与建议
首先，电力企业员工的直接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应的影响程度最大。
从马斯洛的需求层次理论出发，人是受内在需要所激励的。需要形成了从基本需要到高层次需要的一系列层次，当低层次的需要得到满足后，高层次的需要才能变得富有激励性。研究发现，直接经济性薪酬是影响电力企业员工工作热情最重要的因素。在直接经济性薪酬中，基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要。在电力企业的薪酬体系中引入绩效工资，有利于建立市场机制条件下的薪酬体系，控制电力企业成本，确保个体的绩效行为与企业的战略目标的一致性。此外，在设计奖金和津贴补贴薪酬时，要严格执行国家有关规定，根据电力企业实际运营情况，有区别地进行薪酬分配，更好地调动员工之间的良性竞争。
其次，电力企业员工的直接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应影响力较大。
在电力企业中，员工对于个体的独立性要求比较高，在工作中渴望得到他人的理解和认可，受人尊重的社会地位，良好的工作环境与和谐的人际关系。因此，电力企业在制定薪酬制度时，要充分重视这些因素的激励效应，努力构建并传播和谐的企业文化，改善电力企业员工的工作环境，营造良好的人际关系氛围，培养员工树立优秀的团队合作意识，疏通上下沟通渠道，广纳谏言。
再次，电力企业员工的间接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应具有一定的影响力。
间接非经济性薪酬包括了员工工作的责任感、成就感、自主性和挑战性。电力企业的员工不仅追求金钱所带来的满足感，更加注重自身价值的实现程度。因此，企业要培养员工工作的兴趣和责任感，享受科技成果所带来的成就感，走自主创新的道路，提升个人能力。
最后，电力企业员工的间接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应的影响程度最小。
从双因素理论出发，员工受到两种因素的激励：保健因素和激励因素。虽然作为保健因素的间接经济性薪酬对员工不会产生太大的激励作用，但是如果缺乏这种因素，对激励效应所产生的阻碍作用是不容忽视的。因此，电力企业必须重视员工的福利待遇，除国家法律的规定外，企业可以根据实际情况另行设立一些福利，比如参加培训和进修学习的机会等。
参考文献：
[1]金萍.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2006:37-42.
[2]张雷.我国薪酬管理现状浅析[J].集团经济研究,2006,(2X):211.
[3]康士勇.薪酬管理与薪酬设计[M].北京:中国经济出版社,2010.
[4]陈涛.企业科技人员薪酬激励效应研究——基于江苏省调查数据的结构方程模型分析[J].科学学与科学技术管理,2010,(7):163-199.
[5]田建平,刘博.电力企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究[J].中国电力教育,2009,(7):244-246.
[6]胡天祥.贵港发电公司薪酬分配存在的问题及完善措施[J].中国电力教育,2011,(1):12-15.
[7]谭幸.新建电力企业如何建立有效果的薪酬激励制度[J].中国电力教育,2009,(8):241-243.
[8]张友华.以有效的薪酬管理促进企业的发展[J].中国电力教育,2009,
(14):244-245.
（责任编辑：刘丽娜）
关键词：电力企业；薪酬激励；效应；AHP
作者简介：刘震煜（1972-），男，湖北大冶人，上海吴泾第二发电有限责任公司人力资源部主任，经济师。（上海 200137）
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）36-0033-02
人力资源战略一直以来是管理者制定企业战略的关注焦点，薪酬战略更是其中一个不能忽视的关键点。作为薪酬管理的基础，薪酬体系设计可以为日常的工资分配提供一个政策性文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。改革开放后，电力企业的薪酬制度改革颇具成效，例如，引入了绩效工资，打破了传统僵化的工资体系，体现了按劳分配、绩效优先的原则。[1]尽管如此，电力企业的薪酬管理仍存在一些问题，包括薪酬体系的制定基础不科学，薪酬等级的设计不合理，考核结果的应用不全面，薪酬激励的效果不明显等，特别是电力企业员工对薪酬水平的满意度参差不齐，基本薪酬体系与行政级别联系过于紧密，薪酬绩效的考核指标过分强调了经济性薪酬的激励作用，忽视了非经济性薪酬的激励作用，[2]这样极容易影响到企业员工工作的积极性和主动性，更进一步影响到企业的效益，甚至可能在竞争日益激烈的市场环境中不断丢失宝贵的人才资源。因此，对薪酬的激励效应进行深入细致地研究，分析电力企业员工薪酬管理中存在的各种问题，建立更加合理、有效和人性化管理的薪酬制度就显得尤为重要。
本文分析了电力企业的薪酬激励效应，构建了电力企业薪酬激励效应评价指标体系，采用了层次分析法（AHP）确定指标的权重，并且通过实例探讨了电力企业经济性和非经济性薪酬的激励效应，提出了完善电力企业的员工薪酬制度的具体建议。
一、电力企业薪酬激励效应评价指标体系构建
1.薪酬激励效应理论
从1980年起，“薪酬”就被引入人力资源管理中成为学者研究的重点，并将其定义为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。[3]随着薪酬理论的不断发展，人们不再只关心货币性质的薪酬，而是逐步过渡到复合型的全面薪酬。这种全面薪酬的理念在于不仅仅包括经济性薪酬，还包括非经济性薪酬，比如工作成就感、工作的挑战性、企业的人际关系、企业文化等。[4]
从简单的层面上理解激励涉及到三个因素：个人的需要、公平的交易和明确的期望行为。马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论都强调了要从个人的需求角度来分析激励理论。当一个企业提供的报酬可以满足员工个人的需要时，员工就会按照企业期望的方式行事。这种理论多应用于推动薪酬在满足员工个人需求的深度和广度方面的研究。伴随着激励理论的发展，出现了期望理论、公平理论和代理理论，这三种理论更多关注交易的性质。期望理论认为人们是按照在交换过程中能够获取的报酬的价值有意识地决定行为的方式。因此，在实际工作中，要选择可以导致员工满意度较高的行为。公平理论认为人们在实际工作中更加注重公平的交易。当员工感觉产出和投入对等时，将会受到激励。代理理论关注交换的过程，即假定交易双方尽可能寻找有利的交易，并且可以使交易双方产生机会主义的行为。在代理理论中，薪酬扮演着对员工的行为进行牵引的角色。此外，目标设定理论比较关注期望行为。该理论认为富有挑战性的绩效目标可以影响员工绩效强度和持久度。因此，从以上的激励理论可以看出，在薪酬管理中，需要从满足企业员工的心理需求来实现激励目的。
2.薪酬激励效应评价指标体系构建的目标
薪酬激励效应评价指标体系建立的目标是要能够准确真实地反映电力企业薪酬激励效应程度，从而有针对性地制定薪酬方案，体现薪酬体系的科学性、合理性、公平性、激励性和战略性，有利于电力企业吸引和保留高素质人才，保障电力企业在市场竞争中的优势地位。
3.薪酬激励效应评价指标体系的具体构建
基于上述目标，本文建立的电力企业薪酬激励效应评价指标体系包括4个一级指标，分别是直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。参见图1。
电力企业薪酬激励效应研究中所涉及的薪酬指广义的薪酬，包括直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。直接非经济性薪酬包括了电力企业的人际关系、员工的社会地位、企业的文化传播和员工的工作条件。间接经济性薪酬包括了员工的工作餐饮、员工病事假满意度、员工对“五险一金”满意度和带薪休假的满意度。直接经济性薪酬包含了员工的基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金。间接非经济性薪酬则包含了员工工作的自主性、工作所带来的挑战感和成就感，以及员工对工作的责任感。
二、基于AHP的电力企业薪酬激励效应的评价方法
本文采用层次分析法（AHP）确定电力企业薪酬激励效应的评价指标体系中16个指标的权重。首先通过聘请专家对各指标的重要性进行量化，即在层次结构模型中，针对上一层次某元素，对本层次有关元素之间的相对重要性进行比较，从而构造出判断矩阵A；其次对判断矩阵A进行列和求逆法，得到每个指标的权重系数。即将A的每一列向量归一化得，并对按行求和得，通过归一化后确定出最终的权重；最后对于计算得到的每一个权重系数都要进行矩阵的一致性检验，即满足一致性比率，其中，RI可以根据判断矩阵的阶数。只有满足一致性检验，得到的权重才是合理的，否则需要调整判断矩阵。
在确定完16个指标的权重后，根据权重的大小，就可以确定哪些激励指标对电力企业整体的薪酬激励效应贡献最大，哪些激励指标对电力企业整体的薪酬激励效应贡献最小。这样就可以有的放矢地设计和调整电力企业的薪酬体制，最大化体现电力企业的“人性化”管理，从而调动电力企业员工工作的热情，提升电力企业的整体竞争力。
三、实例分析
以上海某电厂为研究对象，应用层次分析法（AHP）来分析该电厂实行的薪酬制度所能达到的激励效应的程度，以此提出完善该电厂薪酬制度的政策和措施。通过AHP确定16个指标权重，并进行归一化处理。以目标层电力企业的薪酬激励效应为准则，计算4个一级指标的权重。同理可以求出其余指标的权重。
在16个指标中权重较大的是指标C1、指标C2和指标A1，分别代表了员工的基本工资、绩效工资和电力企业中员工的人际关系，说明了这三个指标对电力企业员工的薪酬激励效应最大，在制定电力企业的薪酬体制中应予以重视。指标A4和指标C4的权重相差不多，分别代表了电力企业员工的工作条件和企业发给员工的奖金，说明了两者对电力企业的薪酬激励效应的贡献几乎相等，因此在薪酬制度的设计中，不仅仅要重视经济性薪酬的激励效应，也不能忽略非经济性薪酬对员工的激励效应。
四、结论与建议
首先，电力企业员工的直接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应的影响程度最大。
从马斯洛的需求层次理论出发，人是受内在需要所激励的。需要形成了从基本需要到高层次需要的一系列层次，当低层次的需要得到满足后，高层次的需要才能变得富有激励性。研究发现，直接经济性薪酬是影响电力企业员工工作热情最重要的因素。在直接经济性薪酬中，基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要。在电力企业的薪酬体系中引入绩效工资，有利于建立市场机制条件下的薪酬体系，控制电力企业成本，确保个体的绩效行为与企业的战略目标的一致性。此外，在设计奖金和津贴补贴薪酬时，要严格执行国家有关规定，根据电力企业实际运营情况，有区别地进行薪酬分配，更好地调动员工之间的良性竞争。
其次，电力企业员工的直接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应影响力较大。
在电力企业中，员工对于个体的独立性要求比较高，在工作中渴望得到他人的理解和认可，受人尊重的社会地位，良好的工作环境与和谐的人际关系。因此，电力企业在制定薪酬制度时，要充分重视这些因素的激励效应，努力构建并传播和谐的企业文化，改善电力企业员工的工作环境，营造良好的人际关系氛围，培养员工树立优秀的团队合作意识，疏通上下沟通渠道，广纳谏言。
再次，电力企业员工的间接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应具有一定的影响力。
间接非经济性薪酬包括了员工工作的责任感、成就感、自主性和挑战性。电力企业的员工不仅追求金钱所带来的满足感，更加注重自身价值的实现程度。因此，企业要培养员工工作的兴趣和责任感，享受科技成果所带来的成就感，走自主创新的道路，提升个人能力。
最后，电力企业员工的间接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应的影响程度最小。
从双因素理论出发，员工受到两种因素的激励：保健因素和激励因素。虽然作为保健因素的间接经济性薪酬对员工不会产生太大的激励作用，但是如果缺乏这种因素，对激励效应所产生的阻碍作用是不容忽视的。因此，电力企业必须重视员工的福利待遇，除国家法律的规定外，企业可以根据实际情况另行设立一些福利，比如参加培训和进修学习的机会等。
参考文献：
[1]金萍.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2006:37-42.
[2]张雷.我国薪酬管理现状浅析[J].集团经济研究,2006,(2X):211.
[3]康士勇.薪酬管理与薪酬设计[M].北京:中国经济出版社,2010.
[4]陈涛.企业科技人员薪酬激励效应研究——基于江苏省调查数据的结构方程模型分析[J].科学学与科学技术管理,2010,(7):163-199.
[5]田建平,刘博.电力企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究[J].中国电力教育,2009,(7):244-246.
[6]胡天祥.贵港发电公司薪酬分配存在的问题及完善措施[J].中国电力教育,2011,(1):12-15.
[7]谭幸.新建电力企业如何建立有效果的薪酬激励制度[J].中国电力教育,2009,(8):241-243.
[8]张友华.以有效的薪酬管理促进企业的发展[J].中国电力教育,2009,
(14):244-245.
（责任编辑：刘丽娜）