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摘要：随着高职院校办学水平的不断提高，读者对图书馆的信息需求越加强烈，同时也对图书馆的服务质量提出了更高要求。图书馆要顺应形势发展，提升自身的管理和服务水平，满足高等职业教育的需求，就必须重视人员的培训工作。本文将针对目前高职院校图书馆人员培训工作中存在的问题，提出合理化的建议与理性思考，以促使图书馆的培训工作更加科学、合理、有效地发展。
关键词：培训工作 现状 对策
随着高等教育结构的调整，高职高专从数量上已经成为我国高等教育的“半壁江山”，而图书馆作为高等职业教育的重要组成部分，也应根据形势发展的需要提升其管理和服务水平，最大限度地满足高职教育的需求。印度著名图书馆学者阮冈纳赞说过：“一个图书馆成败的关键在于图书馆工作者。”由此可见，人员的素质对图书馆的建设发展尤为重要。因此，做好高职院校图书馆的人员培训工作，是信息时代图书馆可持续发展的关键环节。
一、高职院校图书馆人员结构现状分析
1、工作岗位缺乏吸引力
图书馆是学院教学的辅助部门，与其他部门相比较，待遇低。社会地位也不高。图书馆员普遍缺乏职业自信心和荣誉感。在这种情况下，高学历、高职称的技术人才不愿意到图书馆工作，而学有所长的原有人员在图书馆找不到与自己学历、工作价值、报酬期望值相当的位置，也不能安心在图书馆工作。
2、人员整体素质不高
高职院校图书馆的工作人员，绝大多数是从其他专业或行业调入，相当一部分还没有学历和职称。他们没有接受过系统的图书馆理论、方法和技能的培训，缺乏图书馆学专业知识，只能承担一些简单的、专业性不强的工作。而且很多图书馆工作人员还存在得过且过的心理定势，不思进取，对学术研究和知识更新不感兴趣，导致知识老化，管理技术落后，管理思想滞后。据了解，在高职院校图书馆中，这部分人员还占有相当的比例。随着信息时代的到来，读者对图书馆的服务内容、服务方式提出了新的要求，而现有的图书馆员不能适应图书馆变革的形式。因此，也严重影响了高职院校图书馆事业的发展。
二、高职院校图书馆员培训工作中存在的问题分析
1、对员工培训的理解存在误区
一些高职院校领导对图书馆在教育、教学和科研中的作用认识不足，还未真正的意识到图书馆建设对高职院校办学的重要性。有些领导没有把图书馆信息管理作为一门专业来对待，片面地认为图书馆工作就是借借还还，什么样的人都可以干。基于这样的认识，许多高职院校将主要精力和财力花在学院师资队伍和专业建设上，忽略了对图书馆员教育培训所需的资金和时间的安排。由于缺乏继续教育和培训的机制，最终导致图书馆的服务质量不高，信息服务档次上不去，不能满足读者对信息服务的需求。
2、缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键、最基础的一项工作。图书馆对此项工作的重要性认识不到位。培训需求主要包括以下两个方面内容：一方面是馆员个人的需求;另一方面是图书馆发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从指派培训的课程入手,如果只单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能.最终会导致培训不能充分体现出馆员自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。另外，从图书馆本身发展来说，这种缺乏培训需求分析的培训做法对于图书馆来说,也是一种摆设,毫无实在意义。
3、培训效果缺乏评估
在培训管理工作中，培训效果评价功能缺乏。缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。受多方面原因的制约，图书馆往往重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的培训活动没有得到合理的评价。培训前后究竟有什么变化？也没有相应的对比分析。因此，缺乏评估体系就很难说明培训的效果，也难以对今后培训工作进行针对性的改进，不能促进培训与提高技能的良性循环。
三、高职院校图书馆人员培训的对策研究
1、更新观念，提高认识
高教【2002】3号文件《普通高等学校图书馆规程（修订）》第一条明确指出：“高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展性适应，其水平是学校总体水平的重要标志。”这里明确的要求高职院校要把图书馆图书馆的建设列入学院的议事日程中来。同时，还应该把图书馆人力资源的培训提高到战略层次，学院及图书馆的各级管理者都必须转变观念，紧密结合图书馆的发展趋势，树立起“人才资源是第一资源”的观念，切实抓好图书馆人力资源的培训工作。在政策和经费上给予图书馆的人力资源建设大大力支持，培养和造就出一批高素质人才，从而推动高职院校图书馆的建设和发展。
2、做好培训需求分析，确定培训目标
首先对现有岗位人员进行素质调查，可以组织馆内人员如实填写员工素质材料，以掌握现有人员素质的状况。这项工作必须注意两个方面:一是根据员工填报内容,组织考核确认;二是填报工作应为动态管理,每年应及时填报更新；其次分析人员素质现状与图书馆建设发展目标之间的差距,并制定图书馆整体培训方案，对于制约图书馆发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和职工共同制定培训计划。培训计划既要与职工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样才可以充分调动员工参加培训的积极性，还能使培训工作取得成效。
3、建立完整科学的培训体系
完整科学的培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训评估等方面。建立科学的培训体系需要对以下几个方面进行优化设计。
3.1培训机构。企业培训机构有两类：即外部、内部培训机构。图书馆可根据本馆的经费、人员机构及培训内容等因素来决定选择何种培训机构。
3.2培训对象、培训内容。培训内容合适与否，是评价培训教育能否达到目的的关键。
根据参加培训的人员不同，可分为管理人员、普通馆员和专业技术人员等多种类别的培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式及内容。根据高职图书馆的性质，个人认为图书馆培训在安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容同时，也不能忽视图书馆文化素质教育。良好的职业道德素质作为一种意义的形成和控制机制，它能够引导和塑造工作人员的态度和行为，通过强化的图书馆文化素质教育能达到提高工作人员行为一致性的目的。
3.3培训方式。培训教育采取分层次进行，对于普通员工应以自学和在岗培训教育为主，鼓励“边学边干，边干边学”；中高级员工在此基础上，还要提倡“走出去”，参加研讨会，学术会议和进修班等知识层次高、创新能力强的业务培训。
3.4培训评估。培训评估是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。这既是包括对负责组织培训工作人员的考核，以便不断地总结经验，持续改进培训工作；也包括对受训者的考核，督促其全力以赴的完成培训工作，因此,必须重视培训评估环节，制订出一套实用性强的评估体系，促进图书馆人员培训工作的科学发展。
4.充分利用内部的培训资源，建立内部培训师资队伍
无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训人员来完成，因此培训师资队伍素质的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师资来源基本上有两种途径：即外部聘请和内部调配解决。一套完善的内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师资队伍是不可或缺的重要组成部分。图书馆应尽可能利用各种方式挖掘本学院内部的培训资源，做到人尽其才。也可以应充分发掘在某一方面有专长的员工，通过专项培训后，成为在图书馆内部培训教师。通过这种方式培养的教师对本馆的工作更加了解，培训起来更具有针对性和实用性。同时，还能降低培训成本，充分地调动起人才的积极性和创造性，最大限度地开发和利用人才的潜能，真正的达到人尽其才，才尽其用从而推动图书馆各项工作的不断向前发展。
四、结语
图书馆的人员培训工作应以图书馆的建设发展需求和员工职业生涯发展作为基础和依据，搞好图书馆的培训工作既能满足知识经济时代对图书馆的要求，又能满足知识经济时代员工自我发展的需要，实现馆员和图书馆的共同发展。因此，图书馆人员培训工作必须作为是一项长期的工作来抓，只有在实际的工作中去不断地摸索和完善，才能使高职院校图书馆的培训工作朝着科学、合理的方向发展。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版杜,2003
[2]吴宁.高校图书馆人才结构的若干问题研究[J].高校图书馆工作，2004，
[3]李秀芝.关于图书馆人力资源开发与管理的几点思考[J].福建:图书馆理论与实践2006{2)
关键词：培训工作 现状 对策
随着高等教育结构的调整，高职高专从数量上已经成为我国高等教育的“半壁江山”，而图书馆作为高等职业教育的重要组成部分，也应根据形势发展的需要提升其管理和服务水平，最大限度地满足高职教育的需求。印度著名图书馆学者阮冈纳赞说过：“一个图书馆成败的关键在于图书馆工作者。”由此可见，人员的素质对图书馆的建设发展尤为重要。因此，做好高职院校图书馆的人员培训工作，是信息时代图书馆可持续发展的关键环节。
一、高职院校图书馆人员结构现状分析
1、工作岗位缺乏吸引力
图书馆是学院教学的辅助部门，与其他部门相比较，待遇低。社会地位也不高。图书馆员普遍缺乏职业自信心和荣誉感。在这种情况下，高学历、高职称的技术人才不愿意到图书馆工作，而学有所长的原有人员在图书馆找不到与自己学历、工作价值、报酬期望值相当的位置，也不能安心在图书馆工作。
2、人员整体素质不高
高职院校图书馆的工作人员，绝大多数是从其他专业或行业调入，相当一部分还没有学历和职称。他们没有接受过系统的图书馆理论、方法和技能的培训，缺乏图书馆学专业知识，只能承担一些简单的、专业性不强的工作。而且很多图书馆工作人员还存在得过且过的心理定势，不思进取，对学术研究和知识更新不感兴趣，导致知识老化，管理技术落后，管理思想滞后。据了解，在高职院校图书馆中，这部分人员还占有相当的比例。随着信息时代的到来，读者对图书馆的服务内容、服务方式提出了新的要求，而现有的图书馆员不能适应图书馆变革的形式。因此，也严重影响了高职院校图书馆事业的发展。
二、高职院校图书馆员培训工作中存在的问题分析
1、对员工培训的理解存在误区
一些高职院校领导对图书馆在教育、教学和科研中的作用认识不足，还未真正的意识到图书馆建设对高职院校办学的重要性。有些领导没有把图书馆信息管理作为一门专业来对待，片面地认为图书馆工作就是借借还还，什么样的人都可以干。基于这样的认识，许多高职院校将主要精力和财力花在学院师资队伍和专业建设上，忽略了对图书馆员教育培训所需的资金和时间的安排。由于缺乏继续教育和培训的机制，最终导致图书馆的服务质量不高，信息服务档次上不去，不能满足读者对信息服务的需求。
2、缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键、最基础的一项工作。图书馆对此项工作的重要性认识不到位。培训需求主要包括以下两个方面内容：一方面是馆员个人的需求;另一方面是图书馆发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从指派培训的课程入手,如果只单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能.最终会导致培训不能充分体现出馆员自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。另外，从图书馆本身发展来说，这种缺乏培训需求分析的培训做法对于图书馆来说,也是一种摆设,毫无实在意义。
3、培训效果缺乏评估
在培训管理工作中，培训效果评价功能缺乏。缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。受多方面原因的制约，图书馆往往重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的培训活动没有得到合理的评价。培训前后究竟有什么变化？也没有相应的对比分析。因此，缺乏评估体系就很难说明培训的效果，也难以对今后培训工作进行针对性的改进，不能促进培训与提高技能的良性循环。
三、高职院校图书馆人员培训的对策研究
1、更新观念，提高认识
高教【2002】3号文件《普通高等学校图书馆规程（修订）》第一条明确指出：“高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展性适应，其水平是学校总体水平的重要标志。”这里明确的要求高职院校要把图书馆图书馆的建设列入学院的议事日程中来。同时，还应该把图书馆人力资源的培训提高到战略层次，学院及图书馆的各级管理者都必须转变观念，紧密结合图书馆的发展趋势，树立起“人才资源是第一资源”的观念，切实抓好图书馆人力资源的培训工作。在政策和经费上给予图书馆的人力资源建设大大力支持，培养和造就出一批高素质人才，从而推动高职院校图书馆的建设和发展。
2、做好培训需求分析，确定培训目标
首先对现有岗位人员进行素质调查，可以组织馆内人员如实填写员工素质材料，以掌握现有人员素质的状况。这项工作必须注意两个方面:一是根据员工填报内容,组织考核确认;二是填报工作应为动态管理,每年应及时填报更新；其次分析人员素质现状与图书馆建设发展目标之间的差距,并制定图书馆整体培训方案，对于制约图书馆发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和职工共同制定培训计划。培训计划既要与职工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样才可以充分调动员工参加培训的积极性，还能使培训工作取得成效。
3、建立完整科学的培训体系
完整科学的培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训评估等方面。建立科学的培训体系需要对以下几个方面进行优化设计。
3.1培训机构。企业培训机构有两类：即外部、内部培训机构。图书馆可根据本馆的经费、人员机构及培训内容等因素来决定选择何种培训机构。
3.2培训对象、培训内容。培训内容合适与否，是评价培训教育能否达到目的的关键。
根据参加培训的人员不同，可分为管理人员、普通馆员和专业技术人员等多种类别的培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式及内容。根据高职图书馆的性质，个人认为图书馆培训在安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容同时，也不能忽视图书馆文化素质教育。良好的职业道德素质作为一种意义的形成和控制机制，它能够引导和塑造工作人员的态度和行为，通过强化的图书馆文化素质教育能达到提高工作人员行为一致性的目的。
3.3培训方式。培训教育采取分层次进行，对于普通员工应以自学和在岗培训教育为主，鼓励“边学边干，边干边学”；中高级员工在此基础上，还要提倡“走出去”，参加研讨会，学术会议和进修班等知识层次高、创新能力强的业务培训。
3.4培训评估。培训评估是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。这既是包括对负责组织培训工作人员的考核，以便不断地总结经验，持续改进培训工作；也包括对受训者的考核，督促其全力以赴的完成培训工作，因此,必须重视培训评估环节，制订出一套实用性强的评估体系，促进图书馆人员培训工作的科学发展。
4.充分利用内部的培训资源，建立内部培训师资队伍
无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训人员来完成，因此培训师资队伍素质的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师资来源基本上有两种途径：即外部聘请和内部调配解决。一套完善的内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师资队伍是不可或缺的重要组成部分。图书馆应尽可能利用各种方式挖掘本学院内部的培训资源，做到人尽其才。也可以应充分发掘在某一方面有专长的员工，通过专项培训后，成为在图书馆内部培训教师。通过这种方式培养的教师对本馆的工作更加了解，培训起来更具有针对性和实用性。同时，还能降低培训成本，充分地调动起人才的积极性和创造性，最大限度地开发和利用人才的潜能，真正的达到人尽其才，才尽其用从而推动图书馆各项工作的不断向前发展。
四、结语
图书馆的人员培训工作应以图书馆的建设发展需求和员工职业生涯发展作为基础和依据，搞好图书馆的培训工作既能满足知识经济时代对图书馆的要求，又能满足知识经济时代员工自我发展的需要，实现馆员和图书馆的共同发展。因此，图书馆人员培训工作必须作为是一项长期的工作来抓，只有在实际的工作中去不断地摸索和完善，才能使高职院校图书馆的培训工作朝着科学、合理的方向发展。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版杜,2003
[2]吴宁.高校图书馆人才结构的若干问题研究[J].高校图书馆工作，2004，
[3]李秀芝.关于图书馆人力资源开发与管理的几点思考[J].福建:图书馆理论与实践2006{2)