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【摘 要】随着经济全球化的不断发展，中小型企业作为经济体制中数量最为庞大的企业，是推进经济不断发展的重要力量，中小型企业由于发展灵活、涉及面广，在经济生活中不仅是促进整体现代化的发展，同时也能够缓解社会压力，增加就业率，逐渐朝着经济体制的主体发展。对于中小型企业发展有着重要的影响作用的因素是人力资源的管理，人力资源一直是企业建设的根基，也是企业发展的关键，本文对于中小企业人力资源管理现状与对策进行了分析，希望为以后的具体工作起到实际的参考作用。
【关键词】中小企业；人力资源管理；对策
一、中小企业人力资源管理存在问题
1.人力资源管理观念老旧
在中小企业中，虽然每一位管理者都非常重视人才，然而他们却缺少系统的人力管理专业知识，不重视没有意识到人力资源管理对于人才任用的重要性。中小企业管理者仅仅把人力资源管理摆在表面，没有将其制度化，将职员作为赚钱的机器忽视员工应有的需求，管理主要通过控制和命令，无法真正与员工亲近。还有部分中小企业高层认为“人才”就是指的技术性人才，也就是能够迅速提高企业经济利润的专业技术人才，总是忽视那些具有管理能力的“隐形”人才。
2.对人力资源管理规划不够重视
在国内的中小企业里，大部分企业会把人力资源管理部门划规到传统的人事部，日常工作仅仅局限于管理档案、收发资料以及简单的人事调动。中小企业在制定长期发展战略时常常会忽视对人力资源管理的规划，只是就一步算一步，面对需要才会想到，缺乏“绸缪”的思想。例如许多中小企业在急需专业人才时候才考虑到招聘，进而造成人才资源规划跟不上企业前进的步伐，落后于企业发展宏观战略，影响企业正常工作运行。
3.企业人才选拔和任用不尽合理
中小企业在人才聘用方面较为随意，招聘员工缺少科学而合理的理论指导基础，全由企业高层决定，少了一些客观性和公平性。在进行企业面试时，企业管理者不能精心准备面试资料及考题，在面试时随意发挥，不具有考察人才能力的专业性，造成人才的部分流失。在企业人才选拔中，应该把应聘者的学历、经验以及专业作为选拔的第一考察因素，而许多家族式中小企业中，常常存在用人唯亲的用人现象，竞聘成功与否完全依靠人际关系，造成能力不能胜任职位问题的出现。部分中小企业管理者会给家族成员和非家族成员设置双重选拔标准，使企业人才选拔和任用不尽合理。
二、中小企业人力资源管理问题的解决
1.转变管理思想
对于中小企业人力资源管理现状管理中落后的观念的解决就是转变管理思想，中小企业作为发展前景良好的经济形式，需要有着顺应时代的创新型人力资源管理思想，与时俱进，不断进取，去除传统的管理观念，树立以人为本的理念，并执行在企业管理的各个环节中，在注重管理员工的生产同时，注重员工文化思想的影响，注重企业文化的树立和传播，发挥企业文化对于员工的影响作用。
2.建立完善的管理制度
中小企业在发展中，需要制定完善的人力资源管理制度，其制度涉及到人力资源的选拔、任用、提升以及培训各个方面，以新时期的管理模式加强企业员工的综合素质，提高企业生产力。建立正确的激励制度和奖罚制度，调动人力资源的积极性；制定科学合理的发展目标和管理规划，让员工对于工作和公司发展有着清楚的认识，对企业有强烈的认同感和参与感；建立严格的监察机制，使得企业的规章制度和奖惩制度得到真正的实行，并秉持着公平、公正、公开的原则，提升员工对企业的信任感。
3.建立科学的人才选拔和培养制度
树立人才为根本的企业意识，建立严谨的选拔和提拔制度，将真正的人才囊入发挥最大作用，保证人才的企业价值创造。同时注重企业人力资源的增值作用，注重对员工的培训，建立合理的培训制度，将培训作为员工职业生涯的一项重要任务，保证员工对于生产技能和企业意识能够与时俱进，满足企业和职位的需求，在新时代的企业创新中，发挥出人才的重要力量。
4.完善薪酬福利體制，建立多样化人力资源激励机制
中小企业必须完善薪酬福利体制，建立多元化的人力资源激励机制。首先，中小企业内部要确定公平、透明的人力资源考核体系，奖惩分明、有效沟通，企业人力资源考核中必需坚持这几条原则：公平、公正、公开、科学考评以及释放人才最大能量。其次，中小企业应该实施具有明显差异的薪酬制度。能者多劳，实施效益与员工薪酬密切关系的薪酬制度，拉大企业高层、中层以及底层的收入水平，提升员工的工作积极性。最后，中小企业管理者一定要注意精神激励与物质激励的结合，综合运用提升薪酬分配的透明度，站在长期和短期不同角度衡量员工为企业做出的贡献并给予想配比的激励。
三、结束语
综上所述，国内中小企业怎样有效解决企业人力资源方面存在的问题，本文认为一定要更新旧的人力资源管理观念，用新的眼光及新的高度采取有效对策，凭借中小企业本身具有的灵活性优势，结合实际情况展开个性化管理，制定出适合中小企业发展的人力资源管理方法。例如更新人力资源管理观念树立战略人才指导思想、制定合理且科学的人力资源规划、有效开展组织培训帮助员工扩大职业发展空间以及完善薪酬福利体制建立多样化人力资源激励机制，
参考文献：
张小鑫，王天阳.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技展望，2017，07：162+293.
【关键词】中小企业；人力资源管理；对策
一、中小企业人力资源管理存在问题
1.人力资源管理观念老旧
在中小企业中，虽然每一位管理者都非常重视人才，然而他们却缺少系统的人力管理专业知识，不重视没有意识到人力资源管理对于人才任用的重要性。中小企业管理者仅仅把人力资源管理摆在表面，没有将其制度化，将职员作为赚钱的机器忽视员工应有的需求，管理主要通过控制和命令，无法真正与员工亲近。还有部分中小企业高层认为“人才”就是指的技术性人才，也就是能够迅速提高企业经济利润的专业技术人才，总是忽视那些具有管理能力的“隐形”人才。
2.对人力资源管理规划不够重视
在国内的中小企业里，大部分企业会把人力资源管理部门划规到传统的人事部，日常工作仅仅局限于管理档案、收发资料以及简单的人事调动。中小企业在制定长期发展战略时常常会忽视对人力资源管理的规划，只是就一步算一步，面对需要才会想到，缺乏“绸缪”的思想。例如许多中小企业在急需专业人才时候才考虑到招聘，进而造成人才资源规划跟不上企业前进的步伐，落后于企业发展宏观战略，影响企业正常工作运行。
3.企业人才选拔和任用不尽合理
中小企业在人才聘用方面较为随意，招聘员工缺少科学而合理的理论指导基础，全由企业高层决定，少了一些客观性和公平性。在进行企业面试时，企业管理者不能精心准备面试资料及考题，在面试时随意发挥，不具有考察人才能力的专业性，造成人才的部分流失。在企业人才选拔中，应该把应聘者的学历、经验以及专业作为选拔的第一考察因素，而许多家族式中小企业中，常常存在用人唯亲的用人现象，竞聘成功与否完全依靠人际关系，造成能力不能胜任职位问题的出现。部分中小企业管理者会给家族成员和非家族成员设置双重选拔标准，使企业人才选拔和任用不尽合理。
二、中小企业人力资源管理问题的解决
1.转变管理思想
对于中小企业人力资源管理现状管理中落后的观念的解决就是转变管理思想，中小企业作为发展前景良好的经济形式，需要有着顺应时代的创新型人力资源管理思想，与时俱进，不断进取，去除传统的管理观念，树立以人为本的理念，并执行在企业管理的各个环节中，在注重管理员工的生产同时，注重员工文化思想的影响，注重企业文化的树立和传播，发挥企业文化对于员工的影响作用。
2.建立完善的管理制度
中小企业在发展中，需要制定完善的人力资源管理制度，其制度涉及到人力资源的选拔、任用、提升以及培训各个方面，以新时期的管理模式加强企业员工的综合素质，提高企业生产力。建立正确的激励制度和奖罚制度，调动人力资源的积极性；制定科学合理的发展目标和管理规划，让员工对于工作和公司发展有着清楚的认识，对企业有强烈的认同感和参与感；建立严格的监察机制，使得企业的规章制度和奖惩制度得到真正的实行，并秉持着公平、公正、公开的原则，提升员工对企业的信任感。
3.建立科学的人才选拔和培养制度
树立人才为根本的企业意识，建立严谨的选拔和提拔制度，将真正的人才囊入发挥最大作用，保证人才的企业价值创造。同时注重企业人力资源的增值作用，注重对员工的培训，建立合理的培训制度，将培训作为员工职业生涯的一项重要任务，保证员工对于生产技能和企业意识能够与时俱进，满足企业和职位的需求，在新时代的企业创新中，发挥出人才的重要力量。
4.完善薪酬福利體制，建立多样化人力资源激励机制
中小企业必须完善薪酬福利体制，建立多元化的人力资源激励机制。首先，中小企业内部要确定公平、透明的人力资源考核体系，奖惩分明、有效沟通，企业人力资源考核中必需坚持这几条原则：公平、公正、公开、科学考评以及释放人才最大能量。其次，中小企业应该实施具有明显差异的薪酬制度。能者多劳，实施效益与员工薪酬密切关系的薪酬制度，拉大企业高层、中层以及底层的收入水平，提升员工的工作积极性。最后，中小企业管理者一定要注意精神激励与物质激励的结合，综合运用提升薪酬分配的透明度，站在长期和短期不同角度衡量员工为企业做出的贡献并给予想配比的激励。
三、结束语
综上所述，国内中小企业怎样有效解决企业人力资源方面存在的问题，本文认为一定要更新旧的人力资源管理观念，用新的眼光及新的高度采取有效对策，凭借中小企业本身具有的灵活性优势，结合实际情况展开个性化管理，制定出适合中小企业发展的人力资源管理方法。例如更新人力资源管理观念树立战略人才指导思想、制定合理且科学的人力资源规划、有效开展组织培训帮助员工扩大职业发展空间以及完善薪酬福利体制建立多样化人力资源激励机制，
参考文献：
张小鑫，王天阳.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技展望，2017，07：162+293.