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摘要：经济社会的发展与社会资源的关联是最为紧密的，在经济增长的过程中，人力资源在其中的重要作用是不可低估的。因此，经济社会取得的任何进步都与人力资源管理的效果和效率呈正相关的关系，只有具备充足的人力资源，经济社会才能获得进步。因此，只有当人力资源与自然资源进行有效的结合时，才能为社会创造出更多的物质和精神财富。本文以此为基础，对经济增长对人力资源管理的影响和应该采取的对策进行了系统的研究，讨论了经济增长和人力资源的关系，分析了我国人力资源管理中存在的问题，最后探讨了经济增长过程中人力资源管理创新模式。
关键词：人力资源管理；人力资源开发；经济增长；人力资源优化
中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02
在经济社会发展过程中，人力资源是其中的重要因素之一。尤其对于我国这样的发展中国家而言，人力资源更是一切资源中最为宝贵和最为重要的资源。因此，在强化社会对自然资源进行高效利用的同时，需要重视对人力资源的投入，最大限度的加速人力资本的积累和质量的提升，只有这样，才能将人力资源和物力资源的功效最大限度的发挥出来。更为重要的是，在当今社会的发展中国家，科技的起點相对较高，而为了适应这种新的起点，需要将其与较高素质的人力资源队伍加以匹配，以此来保证人力资源和物质资源的均衡增长，实现经济社会的可持续发展。可见，经济社会的发展与社会资源的关联是最为紧密的，在经济增长的过程中，人力资源在其中的重要作用是不可低估的。因此，经济社会取得的任何进步都与人力资源管理的效果和效率呈正相关的关系，只有具备充足的人力资源，经济社会才能获得进步。因此，只有当人力资源与自然资源进行有效的结合时，才能为社会创造出更多的物质和精神财富。本文以此为基础，对经济增长对人力资源管理的影响和应该采取的对策进行了系统的研究，讨论了经济增长和人力资源的关系，分析了我国人力资源管理中存在的问题，最后探讨了经济增长过程中人力资源管理创新模式，为实现经济社会中人力资源的发展提供一定的可供借鉴的思路。
一、人力资源与经济增长的关联性分析
（一）人力资源与经济增长的相互促进。从大量的事实中可以发现，人力资源（包括人的知识、能力、健康等因素）质量的提高对经济增长的贡献要远远超过物力资源。这从部分亚洲国家的兴起和部分中东国家的长期处于较低的发展状态就可见一斑。人力资源质量的提升将最终导致产出的持续增长和稳定提高，人力资源与经济增长之间的良性相互促进作用是一个国家或者地区获得长期稳定发展的关键。即便这些国家或者地区的物力资源水平相对较差，但如果人力资源并没有遭到明显的破坏或者损失，其对经济增长的促进作用也会长期的保存下来。
（二）经济增长中人力资源的特征。作为国民经济资源的一个特殊种类，人力资源与物力资源的区别十分明显，其特征主要表现在以下方面：（1）人力资源的主观能动性。在人类活动的范畴内，经济活动的基本组成因素有人力资源和物力资源，前者是主动的，后者是被动的，其中，人力资源不但能够使物力资源的势得到充分的发挥，还能够在一定程度上将物力资源的劣势转变为优势，改变物力资源的属性，因此，在经济发展中，人力资源是关键性的甚至是决定性的因素；（2）人力资源是可再生资源的一种。不可否认，物力资源中的部分种类具备可再生性，但是人力资源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生产与劳动力的再生产实现。此外，人力资源该具有开发性、分配性以及使用的时效性、周期性等特征；（3）人力资源具有社会属性。从社会学的角度讲，人类的劳动行为具有群体性特征，因此，人力资源就必然处于特定的社会范畴之中，因此，形成、分配与使用人力资源的活动也都处于整个社会范围之中，并依赖社会而存续，所以，从本质上讲，人力资源是一种典型的社会资源。
（三）人力资源与经济增长的相互制约。从一些历史事件以及随后的社会实践中可以发现这样一个事实：一些在战争中物力资源遭到巨大破坏的国家能够在相对较短的实践内奇迹般地迅速恢复原状，并最终发展成为强大的国家，或者一些物力资源相对较差的国家或者地区，在经济增长方面也能够取得巨大的成功。其中的原因是男人寻味的——这无法通过物力资源决定论来加以解释，唯一的解释便是这些国家或者地区的人力资源达到了一定的水平，对物力资源的消化吸收能力较强，能够对已有的与引进的资本进行充分的能力的发挥，最终实现经济效益的增长。
二、经济增长过程中我国人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源低效配置。在我国，人力资源的市场分割情况严重，尤其是城乡人力资源的分割更是如此。从上个世纪90年代初开始，我国就已经明确的实行社会主义市场经济，在这一宏观政策的推动下，人力资源有序流动的政策得以实施，人口的流动管制也逐渐得到了放松，人力资源从此享受了在全国范围内自由流动的权利。在这一背景下，农村人力资源迅猛的流向了城市地区，并且呈现了快速增长的势头。与此同时，随着一些国有、集体企业改革的不断深入，城市人力资源在城市内部的流动也明显的加快。但是，其中的一些科技人员、管理人员以及熟练技术工人等中、高级人力资源并没有如期望的那样，在全国范围内自由流动起来。这一事实导致的直接后果便是人力资源的低效配置，这明显不利于人力资源素质的提高[1]。
（二）人力资源的终身教育面临着新挑战。作为一个发展中国家，符合中国市场需求的商品结构与发达国家存在明显的不同，这就决定了我国的产业结构和教育结构也与发达国家存在差异，人力资源的终身教育面临着新挑战。比如，我国的教育结构明显与社会对人才的需求结构存在差异，尽管从整体上看，受教育（人力资源）的素质并不低，但是一个基本的事实是，相当多的人力资源所从事的工作和所学的知识与技能并不吻合，这明显的暴露出了我国人力资源终身教育方面存在的弊端[2]。这种情况出现如果长期存在，不但能够直接减少社会的人力资源存有量，对全社会的人力资源的开发也形成了一个长期的约束。 三、经济增长对人力资源管理的影响与相应对策
（一）对配置的影响和对策。经济增长方式对产业间的配置具有重要的影响，这主要表现在：首先，对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由直接参加劳动变为对劳动过程进行调节控制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度增长，产业结构得到不断的调整、升级，人们更加倾向于服务性的工作[3]。其次，对地区间、国际间配置的影响。经济增长方式的转变，促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不再是挫败竞争对手的利益，而是如何与竞争对手共存、共赢、共利，寻求多方合作与发展，为自身、为社会谋福利。
（二）对激励的影响和对策。转变经济增长方式催生的新兴产业，对高素质人才的需求越来越大，其不仅要面临随时变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对激励的标准必然提出更高的要求，促使激励主体加大激励的深度与广度，创造新型激励方式，提高激励的质量和水平，使高素质的人受到更加丰厚的待遇和更为人性化的关怀，这种激励机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的渴望与关注[4]。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的知识面、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必然是激励机制的大幅度转变。
（三）对培训的影响和对策。新技术和新产品的出现，形成了大量的新的产业部门与产业链条，并且在很大程度上带动了传统产业的升级和换代，从而推动了经济的增长，极大的提高资源配置效率与劳动生产率，创造更多的物质财富，由此居民可以获得更多的可支配收入，政府可以获得更多的财政收入，这就意味着居民和政府的培训支付能力有了一定的提高，可以支出更多的资金来接受培训[5]。在内容上逐步改变将理论传授与实践操作分割孤立，探索出新型培训模式，使受培训者不仅具有一定的专业知识和技能，具备必要的基础理论知识和素质，而且具备动手操作能力、实践应用能力，成为高水平、高技能的专才、全才。
（四）对就业的影响和对策。就业是人力资源使用的主要表现，转变经济增长方式对其的影响主要表现在：首先，對就业机会的影响具有双重性。在经济增长方式转变的过程中，资本有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必然是资本替代劳动力。其次，对就业形式的影响。通过转变经济增长方式，推进了高新科学技术的应用，网络发达且速度增快，各种媒介物迅速发展，人与人之间联系的途径发生了巨大变化，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工提供了双重便利。最后，对利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是分工细化、产业集聚的过程。
四、结束语
伴随着经济增长方式的转变，对人力资源的综合素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备相关的基础理论知识、技术创新能力、客观分析问题的能力、实践操作能力，还要具备团结合作能力、协调能力、抗压能力和适应环境的能力等等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，改变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。
参考文献：
[1]王继红，张宗益，王晓华.中国经济增长的人力资源开发战略[J].天津商学院学报，2009（2）：12-15.
[2]王永海.经济增长过程中人力资源开发问题的研究[J].企业技术开发，2007（11）：51-53.
[3]郑新成.基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010（11）：301-302.
[4]申向阳，齐卫东.从经济增长看人力资源管理的作用[J].保定学院学报，2008（10）：106-108.
[5]张一力.人力资本与区域经济增长[M].杭州：浙江大学出版社，2005.
关键词：人力资源管理；人力资源开发；经济增长；人力资源优化
中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02
在经济社会发展过程中，人力资源是其中的重要因素之一。尤其对于我国这样的发展中国家而言，人力资源更是一切资源中最为宝贵和最为重要的资源。因此，在强化社会对自然资源进行高效利用的同时，需要重视对人力资源的投入，最大限度的加速人力资本的积累和质量的提升，只有这样，才能将人力资源和物力资源的功效最大限度的发挥出来。更为重要的是，在当今社会的发展中国家，科技的起點相对较高，而为了适应这种新的起点，需要将其与较高素质的人力资源队伍加以匹配，以此来保证人力资源和物质资源的均衡增长，实现经济社会的可持续发展。可见，经济社会的发展与社会资源的关联是最为紧密的，在经济增长的过程中，人力资源在其中的重要作用是不可低估的。因此，经济社会取得的任何进步都与人力资源管理的效果和效率呈正相关的关系，只有具备充足的人力资源，经济社会才能获得进步。因此，只有当人力资源与自然资源进行有效的结合时，才能为社会创造出更多的物质和精神财富。本文以此为基础，对经济增长对人力资源管理的影响和应该采取的对策进行了系统的研究，讨论了经济增长和人力资源的关系，分析了我国人力资源管理中存在的问题，最后探讨了经济增长过程中人力资源管理创新模式，为实现经济社会中人力资源的发展提供一定的可供借鉴的思路。
一、人力资源与经济增长的关联性分析
（一）人力资源与经济增长的相互促进。从大量的事实中可以发现，人力资源（包括人的知识、能力、健康等因素）质量的提高对经济增长的贡献要远远超过物力资源。这从部分亚洲国家的兴起和部分中东国家的长期处于较低的发展状态就可见一斑。人力资源质量的提升将最终导致产出的持续增长和稳定提高，人力资源与经济增长之间的良性相互促进作用是一个国家或者地区获得长期稳定发展的关键。即便这些国家或者地区的物力资源水平相对较差，但如果人力资源并没有遭到明显的破坏或者损失，其对经济增长的促进作用也会长期的保存下来。
（二）经济增长中人力资源的特征。作为国民经济资源的一个特殊种类，人力资源与物力资源的区别十分明显，其特征主要表现在以下方面：（1）人力资源的主观能动性。在人类活动的范畴内，经济活动的基本组成因素有人力资源和物力资源，前者是主动的，后者是被动的，其中，人力资源不但能够使物力资源的势得到充分的发挥，还能够在一定程度上将物力资源的劣势转变为优势，改变物力资源的属性，因此，在经济发展中，人力资源是关键性的甚至是决定性的因素；（2）人力资源是可再生资源的一种。不可否认，物力资源中的部分种类具备可再生性，但是人力资源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生产与劳动力的再生产实现。此外，人力资源该具有开发性、分配性以及使用的时效性、周期性等特征；（3）人力资源具有社会属性。从社会学的角度讲，人类的劳动行为具有群体性特征，因此，人力资源就必然处于特定的社会范畴之中，因此，形成、分配与使用人力资源的活动也都处于整个社会范围之中，并依赖社会而存续，所以，从本质上讲，人力资源是一种典型的社会资源。
（三）人力资源与经济增长的相互制约。从一些历史事件以及随后的社会实践中可以发现这样一个事实：一些在战争中物力资源遭到巨大破坏的国家能够在相对较短的实践内奇迹般地迅速恢复原状，并最终发展成为强大的国家，或者一些物力资源相对较差的国家或者地区，在经济增长方面也能够取得巨大的成功。其中的原因是男人寻味的——这无法通过物力资源决定论来加以解释，唯一的解释便是这些国家或者地区的人力资源达到了一定的水平，对物力资源的消化吸收能力较强，能够对已有的与引进的资本进行充分的能力的发挥，最终实现经济效益的增长。
二、经济增长过程中我国人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源低效配置。在我国，人力资源的市场分割情况严重，尤其是城乡人力资源的分割更是如此。从上个世纪90年代初开始，我国就已经明确的实行社会主义市场经济，在这一宏观政策的推动下，人力资源有序流动的政策得以实施，人口的流动管制也逐渐得到了放松，人力资源从此享受了在全国范围内自由流动的权利。在这一背景下，农村人力资源迅猛的流向了城市地区，并且呈现了快速增长的势头。与此同时，随着一些国有、集体企业改革的不断深入，城市人力资源在城市内部的流动也明显的加快。但是，其中的一些科技人员、管理人员以及熟练技术工人等中、高级人力资源并没有如期望的那样，在全国范围内自由流动起来。这一事实导致的直接后果便是人力资源的低效配置，这明显不利于人力资源素质的提高[1]。
（二）人力资源的终身教育面临着新挑战。作为一个发展中国家，符合中国市场需求的商品结构与发达国家存在明显的不同，这就决定了我国的产业结构和教育结构也与发达国家存在差异，人力资源的终身教育面临着新挑战。比如，我国的教育结构明显与社会对人才的需求结构存在差异，尽管从整体上看，受教育（人力资源）的素质并不低，但是一个基本的事实是，相当多的人力资源所从事的工作和所学的知识与技能并不吻合，这明显的暴露出了我国人力资源终身教育方面存在的弊端[2]。这种情况出现如果长期存在，不但能够直接减少社会的人力资源存有量，对全社会的人力资源的开发也形成了一个长期的约束。 三、经济增长对人力资源管理的影响与相应对策
（一）对配置的影响和对策。经济增长方式对产业间的配置具有重要的影响，这主要表现在：首先，对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由直接参加劳动变为对劳动过程进行调节控制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度增长，产业结构得到不断的调整、升级，人们更加倾向于服务性的工作[3]。其次，对地区间、国际间配置的影响。经济增长方式的转变，促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不再是挫败竞争对手的利益，而是如何与竞争对手共存、共赢、共利，寻求多方合作与发展，为自身、为社会谋福利。
（二）对激励的影响和对策。转变经济增长方式催生的新兴产业，对高素质人才的需求越来越大，其不仅要面临随时变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对激励的标准必然提出更高的要求，促使激励主体加大激励的深度与广度，创造新型激励方式，提高激励的质量和水平，使高素质的人受到更加丰厚的待遇和更为人性化的关怀，这种激励机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的渴望与关注[4]。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的知识面、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必然是激励机制的大幅度转变。
（三）对培训的影响和对策。新技术和新产品的出现，形成了大量的新的产业部门与产业链条，并且在很大程度上带动了传统产业的升级和换代，从而推动了经济的增长，极大的提高资源配置效率与劳动生产率，创造更多的物质财富，由此居民可以获得更多的可支配收入，政府可以获得更多的财政收入，这就意味着居民和政府的培训支付能力有了一定的提高，可以支出更多的资金来接受培训[5]。在内容上逐步改变将理论传授与实践操作分割孤立，探索出新型培训模式，使受培训者不仅具有一定的专业知识和技能，具备必要的基础理论知识和素质，而且具备动手操作能力、实践应用能力，成为高水平、高技能的专才、全才。
（四）对就业的影响和对策。就业是人力资源使用的主要表现，转变经济增长方式对其的影响主要表现在：首先，對就业机会的影响具有双重性。在经济增长方式转变的过程中，资本有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必然是资本替代劳动力。其次，对就业形式的影响。通过转变经济增长方式，推进了高新科学技术的应用，网络发达且速度增快，各种媒介物迅速发展，人与人之间联系的途径发生了巨大变化，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工提供了双重便利。最后，对利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是分工细化、产业集聚的过程。
四、结束语
伴随着经济增长方式的转变，对人力资源的综合素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备相关的基础理论知识、技术创新能力、客观分析问题的能力、实践操作能力，还要具备团结合作能力、协调能力、抗压能力和适应环境的能力等等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，改变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。
参考文献：
[1]王继红，张宗益，王晓华.中国经济增长的人力资源开发战略[J].天津商学院学报，2009（2）：12-15.
[2]王永海.经济增长过程中人力资源开发问题的研究[J].企业技术开发，2007（11）：51-53.
[3]郑新成.基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010（11）：301-302.
[4]申向阳，齐卫东.从经济增长看人力资源管理的作用[J].保定学院学报，2008（10）：106-108.
[5]张一力.人力资本与区域经济增长[M].杭州：浙江大学出版社，2005.