论文部分内容阅读
【摘要】我国义务教育学校已经全面实施绩效工资制度,这对我国教育事业的发展产生了空前的影响。然而,目前义务教育学校实施的绩效工资制度并非国务院公布的真正意义上的绩效工资。本文指出产生这种现象的原因所在,并提出了相应对策。
【关键词】绩效工资绩效考核义务教育
一、义务教育学校绩效与企业绩效比较
“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。”
义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。
由于以上差别的存在,学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩,而学校由于承担着更多的社会责任,所以需要更全面的考核。国务院《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出,教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。二是实施绩效的战略目标不同。追求和促进公共利益,促进教师和学生的全面发展是学校的存在前提和发展目标,学校在实施绩效的过程中要顺应公平性要求,而企业实施绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的,是为企业私益服务的。三是绩效难以严格量化。教学活动是一个相当复杂的过程,学校产出大多是间接促进公共利益的,难以直接、准确地度量,如何针对主观性较强的指标加以量化考核,在实际操作过程中存在着一定难度。“某种程度而言,公共部门的绩效评估是一种‘寻找技术的过程’”。
二、进行科学的绩效考核是绩效工资制度成功实施的重要保证
“公共人力资源管理的价值观基础是强调人的重要性并关注人的开发。”教师是学校的宝贵资源,要想教育事业蒸蒸日上,必须充分挖掘教师的潜能。因此,注重教师的全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在,考核体系是价值取向的外化和具体表现形式。
1、科学设计考核指标,考核内容要能体现专业特征
绩效考核内容的选择,绩效指标的设计是一项重要的改革工作。科学的岗位分析是正确选择考核内容、确定考核指标的前提。首先,通过岗位分析,了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接依据。
不同岗位具有不同的专业特征,绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点,不能把所有教师都同一而论,应把教师的专业发展和全面成长作为重要导向。同时,教职工工作的内容往往不是单一的,不同工作内容有轻重缓急之分。因此,考核指标的权重要能体现不同工作内容重要性的差异,科学确定各项考核指标所占比例,指引教师在不同工作内容上合理分配力量。
2、丰富考核形式,探索更多提高教师素质的路径
由于缺乏科学的绩效评估机制,绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核结束,再填表打分,存档,考核结束的的怪现象,很少关注教师的长处和不足是什么,能否通过绩效考核对不足加以改进。同时,由于没有建立科学的制衡机制,考核中往往有主观评价、情面因素,轮流思想等因素,造成考核结果平均化,绩效考核流于形式。义务教育学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,避免单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的实施中就呼唤更加丰富,更加科学的考核形式,形成多样化激励与认可方式,并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体,用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时,对过去的经验做法不但不能一概否定,反而应该有选择地继承,并根据本地实际积极稳妥地推进改革,边试点,边探索,边总结。
3、绩效考核指标的制定既要全面科学,又要留有余地
教育是创造性、实践性的职业,很多教师是凭着良心投入教育事业。教师的工作是事无巨细的,绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。一方面绩效考核的内容应尽量做到细致、具体、全面,使教师的业绩有相应体现,另一方面,在坚持对师德严格考核的前提下,在将实际作业与考核标准对接量化过程中,不能过分计算和较真,纠缠于细枝末节,这是对教师的不尊重,是对教育工作的异化。所以,考核指标不能过细,必须留有余地,以保证教师有发挥创造力的机会。
4、结合义务教育学校公益性特点,形成多元化考核体系
业绩指标是企业前进的灯塔,而学校是为全社会提供具体业务服务的组织,它在履行服务承诺时,服务对象的反响如何,影响着学校工作的改进。有了服务承诺就有了明确的考核主体,这些主体不仅包括主管部门,更应该包含学生、家长以及社区。
义务教育学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据,倾听学生、家长和社区的心声。学校可以从教师教学的情感、态度、方法等方面制订测评表,教师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要依据,详细设定学生、家长和社区的评价占多大权重。这样既利于学校多角度了解教师的业务水平,又利于教师改进教育教学工作。
5、不同年龄的教师群体应区别对待,分别考核
我国现行的岗位绩效工资制度中,岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求,薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断发展变化的,目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对未来的行为产生激励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。 工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能,又有利于发挥激励功能;既有利于发挥公益性功能,又有利于提高事业单位的工作效率,增强团队合作精神。对年轻教师,既要保障他们的基本生活,又要使其绩效工资不受资历和职称的影响,侧重评价他们专业成长的过程,激励他们不断进行业务学习,在实践中提高;对中年教师,侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师,既要体现对他们以往工作成果的尊重,又要促进他们工作积极性的进一步发挥,更好地提携新人及中年教师。
【关键词】绩效工资绩效考核义务教育
一、义务教育学校绩效与企业绩效比较
“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。”
义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。
由于以上差别的存在,学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩,而学校由于承担着更多的社会责任,所以需要更全面的考核。国务院《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出,教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。二是实施绩效的战略目标不同。追求和促进公共利益,促进教师和学生的全面发展是学校的存在前提和发展目标,学校在实施绩效的过程中要顺应公平性要求,而企业实施绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的,是为企业私益服务的。三是绩效难以严格量化。教学活动是一个相当复杂的过程,学校产出大多是间接促进公共利益的,难以直接、准确地度量,如何针对主观性较强的指标加以量化考核,在实际操作过程中存在着一定难度。“某种程度而言,公共部门的绩效评估是一种‘寻找技术的过程’”。
二、进行科学的绩效考核是绩效工资制度成功实施的重要保证
“公共人力资源管理的价值观基础是强调人的重要性并关注人的开发。”教师是学校的宝贵资源,要想教育事业蒸蒸日上,必须充分挖掘教师的潜能。因此,注重教师的全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在,考核体系是价值取向的外化和具体表现形式。
1、科学设计考核指标,考核内容要能体现专业特征
绩效考核内容的选择,绩效指标的设计是一项重要的改革工作。科学的岗位分析是正确选择考核内容、确定考核指标的前提。首先,通过岗位分析,了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接依据。
不同岗位具有不同的专业特征,绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点,不能把所有教师都同一而论,应把教师的专业发展和全面成长作为重要导向。同时,教职工工作的内容往往不是单一的,不同工作内容有轻重缓急之分。因此,考核指标的权重要能体现不同工作内容重要性的差异,科学确定各项考核指标所占比例,指引教师在不同工作内容上合理分配力量。
2、丰富考核形式,探索更多提高教师素质的路径
由于缺乏科学的绩效评估机制,绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核结束,再填表打分,存档,考核结束的的怪现象,很少关注教师的长处和不足是什么,能否通过绩效考核对不足加以改进。同时,由于没有建立科学的制衡机制,考核中往往有主观评价、情面因素,轮流思想等因素,造成考核结果平均化,绩效考核流于形式。义务教育学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,避免单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的实施中就呼唤更加丰富,更加科学的考核形式,形成多样化激励与认可方式,并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体,用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时,对过去的经验做法不但不能一概否定,反而应该有选择地继承,并根据本地实际积极稳妥地推进改革,边试点,边探索,边总结。
3、绩效考核指标的制定既要全面科学,又要留有余地
教育是创造性、实践性的职业,很多教师是凭着良心投入教育事业。教师的工作是事无巨细的,绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。一方面绩效考核的内容应尽量做到细致、具体、全面,使教师的业绩有相应体现,另一方面,在坚持对师德严格考核的前提下,在将实际作业与考核标准对接量化过程中,不能过分计算和较真,纠缠于细枝末节,这是对教师的不尊重,是对教育工作的异化。所以,考核指标不能过细,必须留有余地,以保证教师有发挥创造力的机会。
4、结合义务教育学校公益性特点,形成多元化考核体系
业绩指标是企业前进的灯塔,而学校是为全社会提供具体业务服务的组织,它在履行服务承诺时,服务对象的反响如何,影响着学校工作的改进。有了服务承诺就有了明确的考核主体,这些主体不仅包括主管部门,更应该包含学生、家长以及社区。
义务教育学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据,倾听学生、家长和社区的心声。学校可以从教师教学的情感、态度、方法等方面制订测评表,教师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要依据,详细设定学生、家长和社区的评价占多大权重。这样既利于学校多角度了解教师的业务水平,又利于教师改进教育教学工作。
5、不同年龄的教师群体应区别对待,分别考核
我国现行的岗位绩效工资制度中,岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求,薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断发展变化的,目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对未来的行为产生激励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。 工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能,又有利于发挥激励功能;既有利于发挥公益性功能,又有利于提高事业单位的工作效率,增强团队合作精神。对年轻教师,既要保障他们的基本生活,又要使其绩效工资不受资历和职称的影响,侧重评价他们专业成长的过程,激励他们不断进行业务学习,在实践中提高;对中年教师,侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师,既要体现对他们以往工作成果的尊重,又要促进他们工作积极性的进一步发挥,更好地提携新人及中年教师。