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摘要：华为的任正非崇尚“无为而治”的管理思想，并在实际企业的经营管理中取得了重大的成功。本文从四个方面介绍了任正非无为而治管理思想的具体表现，并且从中归纳和总结出了对一般管理理论有借鉴意义的启示。
关键词：华为;任正非;无为而治;道德经
一、引言
“无为而治”的思想一般认为来源于老子的《道德经》，比如在这部伟大的经典中有如下的描述：“圣人处无为之事，行不言之教”（第二章）、“为无为，则无不治”（第三章）、“道常无为而无不为。侯王若能守之，万物将自化。”（第三十七章）这些思想是中国古代政治哲学思想里非常重要的组成部分，诸多盛世的出现都和老子的“无为而治”思想有关，比如“文景之治”、“贞观之治”等，都有这种思想得以践行的相关事例。而现代企业经营管理过程中，也有越来越多的企业家运用这种管理思想，华为公司的创始人任正非先生就是无为而治管理思想的践行者，1997年，《华为基本法》第四稿修改會议上，任正非明确指出“基本法就是为了使公司达到无为而无不为的境界。”任正非是如何践行无为而治的管理思想，无为而治的管理思想背后，蕴含着什么样的基本管理规律呢？本文将对此问题进行探讨。
二、任正非无为而治管理思想的具体体现
（一）在管理哲学上强化无为而治
《华为基本法》最核心地体现了任正非管理华为公司的基本管理哲学，在1997年的讲话中，任正非将无为而治管理思想上升到了“管理者的最高境界”的地位，他在讲话中主要阐述了对无为而治的三种认识：第一，管理的最高境界就是不控制，企业也能自动运行达到最终的目标;第二，最高境界的管理者绝对不会疲惫不堪，因为下属已经进入到一种自己管理自己的状态，也就是说，无为而治实际上是员工的自我管理;第三，需要一种文化氛围去推动无为而治的实现，虽然在当时的那次讲话中并没有明说，但是，其实除了强调奋斗、爱国、修身、客户导向的文化之外，华为无为而治最大的特色是其强调制度和规则的文化。在2015年的一次媒体访谈中，任正非明确指出“我们用规则的确定性来对付结果的不确定”，而对规则的制定，的确是华为做“无为”管理的一个精髓之一。
（二）华为无为而治管理思想落地的具体措施
1、股权激励制度
规则的制定明确了人们的行为方向，可以减少人为的扯皮，规则越明确，人们无所适从的可能性就越小，就越能清晰地知道自己的岗位职责和努力的方向。但是仅仅知道努力方向还不够，如果没有激励机制的建立，或者说具有激励性规则的建立，员工的自我管理依然不可能强化和持久，于是，这里我们就会发现，华为之所以能运行地特别顺畅，聚拢的人才越来越多，以至于如今成为世界知名的公司，最重要的规则就是其股权激励机制的建立。在华为实施股权激励，也就是员工持股制的时候，别的公司基本上是管理层持股，但是它的创新性举措是惠及所有员工，这是基于任正非对人性的深刻判断，他说：“只有我们的员工真正认识到自己是企业的主人，分权才具备基础。我只不过是利用利益分享的方式，把他们的才智给激发起来。”员工持股最重要的好处就是其身份从雇员转变成股东，他和企业形成了利益共同体或者说是命运共同体，因此极大提升了积极性。
2、轮值董事长制度
正常的人性表现是董事长会牢牢地把权力控制在自己的手中，但是，华为的做法与一般的做法又有不同，它采取轮值董事长制度，这是华为从是从权谋型企业治理模式走向法制化企业治理模式的转型，事实证明也非常成功。第一，企业最高领导人实行“轮值制度”，当值者任期仅仅半年的制度安排，有效地避免了企业内部人控制、裙带关系等现象。第二，董事长接受董事会的集体制约和辅佐，制度的出台，决策的制定等需要董事会全委会的表决通过才可以，从而可以成功避免单独一个人决策的风险。第三，轮值董事长卸任之后依然留在董事会中担任董事，而董事的任期并无限制，从而又可以成功避免董事长、董事会可能出现的短期行为风险。从这个制度安排来看，你就可以发现华为的制度安排是非常缜密，并且充分借鉴了其他企业的成功做法和经验的。
3、强调管理中的授权
人性的缺点在于贪恋权力，但是任正非以自身的实际行动践行“授权”，这体现在：创建华为公司以后，他一直在不断下放权力，到了最后，基本上将华为的日常管理权万物按下放，而只保留在公司决策方面的否决权，但是其否决权基本上也没有去用过，他的工作仅限于给公司高管提供想法、意见、看法、思路上，在公司最终研究好的决策方案上签字，这是任正非授权管理的一个极致，这种做法对于常人来讲是不可想象的，但是这却契合老子《道德经》里对最高级管理者的标定“太上，下知有之”，似乎他不存在也能运行，但是，这种大好局面却离不开他的前期的所有努力，尤其是其创造的企业文化氛围和制度氛围。任正非为什么可以放权呢？这是因为：首先，华为所有的管理者都是从基层一步一步打拼上来的，已经从其工作经历中锻炼了自己、证明了自己;第二，前面所说的，这个企业实施董事长轮值制度以及相关的制度设计有效避免了权力集中的问题和重大决策一言堂的问题，从制度上能保障每一个重大角色的科学性;第三，在华为内部，任正非拥有人事任免权，对管理者的具有无形的约束力，任何管理者都必须要独当一面，否则将被淘汰;最后就是在华为内部，强大的薪酬激励和升职激励可以让每一个成员都会释放其最大的潜力，而这个“为自己争取利益”的动因而导致出来的员工的拼搏，是具有持续性和强大激励效果的。上述四点基本的原因可以保证任正非可以在充分放权的基础上，不会失去对公司运作的掌控。
4、高度强调企业文化
任正非在实际的公司管理过程中，非常强调文化建设，而其文化建设的思路则带有任正非自身的经历烙印，比如他是军人出身，受到党和国家的教育，因此在其强调的文化中，带有很多浓厚的中国特色。比如华为强调“长期艰苦奋斗是我们修身的过程”，这是中国共产党的优良传统，强调“坚持批评和自我批评是使企业核心价值观生生不息的内在机制，是一个修心的过程”，这类描述，可以发现中国共产党成功的经验精髓，也可以看到传统文化中强调修身和修心的影子。文化建设中所体现出来的核心价值观是无形的，但是它对企业运行的重要性，却是与有形的制度同等重要的，只有在这“一阴一阳”的交相呼应和匹配下，企业管理才不会瘸腿，才会在制度和文化的相得益彰下，让企业运行顺利，这而就像一个人一样，仅有健康的躯体而缺乏高级的灵魂，是不可能成功的。
三、任正非无为而治管理思想的启示
任正非无为而治的管理思想目前已经被证明是非常成功的，那么从他的成功做法里，可以总结出对管理理论的哪些启示呢？下面总结如下：
首先，管理应顺应人性中最基本的需求，这些最基本的需求满足了，人们选择更努力地工作，最真实的人性要求更高的收入、更高的职位、被赞美、有成就感等，也就是类似于马斯洛需求层次理论中的低层次需求和高层次需求，这就需要建立基于对人性基本规律分析之上的激励机制，而任正非的授权思想、员工持股的做法，都切切实实地满足了员工的最基本、最重要的需求。
其次，管理者需要被管理者去做的事儿，不应是强制，而应通过制度杠杆去撬动对方选择努力的神经，也就是满足其内在的需求，股权激励就是一种典型的制度杠杆，类似的还有房地产中介巨头链家的提成机制，它们创造了一种氛围和机制，可以引导员工选择积极努力工作，即使加班，也会让他们认为是在为自己奋斗，而是不是在为企业奋斗，但客观上，每个人为自己奋斗的过程，也是在为企奋斗，为国家奋斗，这就是无为而治的巧妙的地方。
再次，好的制度设计应该是：越努力，收益越多;不努力，收获少，乃至被淘汰出局，只有这样的制度设计才会让人们真正实现自我管理，从而解放企业高层管理者，让他们有时间有精力去做更重要的决策性的事情。
最后，高级的管理者思维模式应该是：想别人的道理，而不是自己的道理，也就是客体思维。在《道德经》中，有“圣人恒无心，以百姓心为心”的说法，也就是说，在管理中，要考虑被管理者的需求，想他们所想，做他们所做。华为培养了若干千万富翁，亿万富翁，而结果是，华为自身的逐渐壮大。
参考文献
[1]熊逸.道可道：《老子》的要义与诘难[M].北京：北京联合出版公司，2015.
[2]赵又春.我读老子[M].长沙：岳麓书社，2006.
[3]张起钧.智慧的老子[M].桂林：广西师范大学出版社，2006.
关键词：华为;任正非;无为而治;道德经
一、引言
“无为而治”的思想一般认为来源于老子的《道德经》，比如在这部伟大的经典中有如下的描述：“圣人处无为之事，行不言之教”（第二章）、“为无为，则无不治”（第三章）、“道常无为而无不为。侯王若能守之，万物将自化。”（第三十七章）这些思想是中国古代政治哲学思想里非常重要的组成部分，诸多盛世的出现都和老子的“无为而治”思想有关，比如“文景之治”、“贞观之治”等，都有这种思想得以践行的相关事例。而现代企业经营管理过程中，也有越来越多的企业家运用这种管理思想，华为公司的创始人任正非先生就是无为而治管理思想的践行者，1997年，《华为基本法》第四稿修改會议上，任正非明确指出“基本法就是为了使公司达到无为而无不为的境界。”任正非是如何践行无为而治的管理思想，无为而治的管理思想背后，蕴含着什么样的基本管理规律呢？本文将对此问题进行探讨。
二、任正非无为而治管理思想的具体体现
（一）在管理哲学上强化无为而治
《华为基本法》最核心地体现了任正非管理华为公司的基本管理哲学，在1997年的讲话中，任正非将无为而治管理思想上升到了“管理者的最高境界”的地位，他在讲话中主要阐述了对无为而治的三种认识：第一，管理的最高境界就是不控制，企业也能自动运行达到最终的目标;第二，最高境界的管理者绝对不会疲惫不堪，因为下属已经进入到一种自己管理自己的状态，也就是说，无为而治实际上是员工的自我管理;第三，需要一种文化氛围去推动无为而治的实现，虽然在当时的那次讲话中并没有明说，但是，其实除了强调奋斗、爱国、修身、客户导向的文化之外，华为无为而治最大的特色是其强调制度和规则的文化。在2015年的一次媒体访谈中，任正非明确指出“我们用规则的确定性来对付结果的不确定”，而对规则的制定，的确是华为做“无为”管理的一个精髓之一。
（二）华为无为而治管理思想落地的具体措施
1、股权激励制度
规则的制定明确了人们的行为方向，可以减少人为的扯皮，规则越明确，人们无所适从的可能性就越小，就越能清晰地知道自己的岗位职责和努力的方向。但是仅仅知道努力方向还不够，如果没有激励机制的建立，或者说具有激励性规则的建立，员工的自我管理依然不可能强化和持久，于是，这里我们就会发现，华为之所以能运行地特别顺畅，聚拢的人才越来越多，以至于如今成为世界知名的公司，最重要的规则就是其股权激励机制的建立。在华为实施股权激励，也就是员工持股制的时候，别的公司基本上是管理层持股，但是它的创新性举措是惠及所有员工，这是基于任正非对人性的深刻判断，他说：“只有我们的员工真正认识到自己是企业的主人，分权才具备基础。我只不过是利用利益分享的方式，把他们的才智给激发起来。”员工持股最重要的好处就是其身份从雇员转变成股东，他和企业形成了利益共同体或者说是命运共同体，因此极大提升了积极性。
2、轮值董事长制度
正常的人性表现是董事长会牢牢地把权力控制在自己的手中，但是，华为的做法与一般的做法又有不同，它采取轮值董事长制度，这是华为从是从权谋型企业治理模式走向法制化企业治理模式的转型，事实证明也非常成功。第一，企业最高领导人实行“轮值制度”，当值者任期仅仅半年的制度安排，有效地避免了企业内部人控制、裙带关系等现象。第二，董事长接受董事会的集体制约和辅佐，制度的出台，决策的制定等需要董事会全委会的表决通过才可以，从而可以成功避免单独一个人决策的风险。第三，轮值董事长卸任之后依然留在董事会中担任董事，而董事的任期并无限制，从而又可以成功避免董事长、董事会可能出现的短期行为风险。从这个制度安排来看，你就可以发现华为的制度安排是非常缜密，并且充分借鉴了其他企业的成功做法和经验的。
3、强调管理中的授权
人性的缺点在于贪恋权力，但是任正非以自身的实际行动践行“授权”，这体现在：创建华为公司以后，他一直在不断下放权力，到了最后，基本上将华为的日常管理权万物按下放，而只保留在公司决策方面的否决权，但是其否决权基本上也没有去用过，他的工作仅限于给公司高管提供想法、意见、看法、思路上，在公司最终研究好的决策方案上签字，这是任正非授权管理的一个极致，这种做法对于常人来讲是不可想象的，但是这却契合老子《道德经》里对最高级管理者的标定“太上，下知有之”，似乎他不存在也能运行，但是，这种大好局面却离不开他的前期的所有努力，尤其是其创造的企业文化氛围和制度氛围。任正非为什么可以放权呢？这是因为：首先，华为所有的管理者都是从基层一步一步打拼上来的，已经从其工作经历中锻炼了自己、证明了自己;第二，前面所说的，这个企业实施董事长轮值制度以及相关的制度设计有效避免了权力集中的问题和重大决策一言堂的问题，从制度上能保障每一个重大角色的科学性;第三，在华为内部，任正非拥有人事任免权，对管理者的具有无形的约束力，任何管理者都必须要独当一面，否则将被淘汰;最后就是在华为内部，强大的薪酬激励和升职激励可以让每一个成员都会释放其最大的潜力，而这个“为自己争取利益”的动因而导致出来的员工的拼搏，是具有持续性和强大激励效果的。上述四点基本的原因可以保证任正非可以在充分放权的基础上，不会失去对公司运作的掌控。
4、高度强调企业文化
任正非在实际的公司管理过程中，非常强调文化建设，而其文化建设的思路则带有任正非自身的经历烙印，比如他是军人出身，受到党和国家的教育，因此在其强调的文化中，带有很多浓厚的中国特色。比如华为强调“长期艰苦奋斗是我们修身的过程”，这是中国共产党的优良传统，强调“坚持批评和自我批评是使企业核心价值观生生不息的内在机制，是一个修心的过程”，这类描述，可以发现中国共产党成功的经验精髓，也可以看到传统文化中强调修身和修心的影子。文化建设中所体现出来的核心价值观是无形的，但是它对企业运行的重要性，却是与有形的制度同等重要的，只有在这“一阴一阳”的交相呼应和匹配下，企业管理才不会瘸腿，才会在制度和文化的相得益彰下，让企业运行顺利，这而就像一个人一样，仅有健康的躯体而缺乏高级的灵魂，是不可能成功的。
三、任正非无为而治管理思想的启示
任正非无为而治的管理思想目前已经被证明是非常成功的，那么从他的成功做法里，可以总结出对管理理论的哪些启示呢？下面总结如下：
首先，管理应顺应人性中最基本的需求，这些最基本的需求满足了，人们选择更努力地工作，最真实的人性要求更高的收入、更高的职位、被赞美、有成就感等，也就是类似于马斯洛需求层次理论中的低层次需求和高层次需求，这就需要建立基于对人性基本规律分析之上的激励机制，而任正非的授权思想、员工持股的做法，都切切实实地满足了员工的最基本、最重要的需求。
其次，管理者需要被管理者去做的事儿，不应是强制，而应通过制度杠杆去撬动对方选择努力的神经，也就是满足其内在的需求，股权激励就是一种典型的制度杠杆，类似的还有房地产中介巨头链家的提成机制，它们创造了一种氛围和机制，可以引导员工选择积极努力工作，即使加班，也会让他们认为是在为自己奋斗，而是不是在为企业奋斗，但客观上，每个人为自己奋斗的过程，也是在为企奋斗，为国家奋斗，这就是无为而治的巧妙的地方。
再次，好的制度设计应该是：越努力，收益越多;不努力，收获少，乃至被淘汰出局，只有这样的制度设计才会让人们真正实现自我管理，从而解放企业高层管理者，让他们有时间有精力去做更重要的决策性的事情。
最后，高级的管理者思维模式应该是：想别人的道理，而不是自己的道理，也就是客体思维。在《道德经》中，有“圣人恒无心，以百姓心为心”的说法，也就是说，在管理中，要考虑被管理者的需求，想他们所想，做他们所做。华为培养了若干千万富翁，亿万富翁，而结果是，华为自身的逐渐壮大。
参考文献
[1]熊逸.道可道：《老子》的要义与诘难[M].北京：北京联合出版公司，2015.
[2]赵又春.我读老子[M].长沙：岳麓书社，2006.
[3]张起钧.智慧的老子[M].桂林：广西师范大学出版社，2006.