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摘 要：劳务派遣作为我国企业常常采纳的一种的用工模式，在近年来主要用于临时性，辅助性以及替代性的工作，既满足了用人单位的用工需求，也在促进劳动者就业方面做出了贡献，与通常所称的临时工是完全不一样的。我国劳动法规定对被派遣劳动者必须适用同工同酬原则，但是对于临时工却没有相似的规定。因而同工同酬原则在劳务派遣中的适用问题尤为重要。而近年来劳动法的不断完善，对于劳务派遣来说，也将是一场全新的变革。
关键词：劳务派遣；同工同酬
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2017）14-0225-01
作者简介：陈天浩（1997-），男，汉族，黑龙江佳木斯人，黑龙江大学法学院，2015级本科生，2016-2017学年度赴中国人民大学法学院交流学习，研究方向：劳动法与社会保障法。
随着同工同酬原则的制度化体系化，争议最大的便是劳务派遣领域。被派遣劳动者受歧视现象严重，与用工单位的劳动者之间工资待遇相差較大，相同的工作，只是因为身份不同，便有较大的工资差距，严重违反了同工同酬原则。另外在社会保险方面也存在严重的不平等现象，被派遣劳动者的社会保险一般是按照当地的最低工资标准交纳，而用工单位的劳动者则是按照公司上年度平均工资的标准交纳，并且在一般情况下，用工单位会将被派遣劳动者的工资交给派出单位，再由派出单位根据自己的薪酬制度确定工资待遇，因此对于用工单位而言，并无法做到用工单位的劳动者与被派遣劳动者真正的同工同酬。对于劳务派遣工的同工不同酬现象，不仅损害了劳务派遣工最基本的权利，也因此而降低劳动者对工作单位的热情与责任心，进而影响企业整体的生产效率。在经济发展、法治逐渐完备的今天，这既是对劳务派遣工身份的一种不尊重，也是对社会公平正义的挑战。
对于同工同酬原则在劳务派遣中的适用，劳动合同法规定的偏于原则化，缺少具体的、明确的指导方针，因此劳动法的适用效果并不是很好。同时法律并没有规定同工同酬原则适用于福利和社会保险方面，也很容易被简单的理解为相同的岗位，同等的工作，应该执行同等的工资待遇标准，这样就很容易被有心者利用，异化为用工单位应对同工同酬原则的对策。劳动合同法规定用人单位应当支付相关的福利以及社会保险，也就是在一定意义上，企业在用工单位劳动者和被派遣劳动者的福利待遇问题上有自己可以自由调整的空间。[1]在这种情况下，劳务派遣与用工单位工人存在严重同工不同酬现象，劳动法也就形同虚设，12年劳动法的修订，对劳务派遣制度进行了调整，同工同酬的问题也更加受到关注。
12年修改的劳动法规定用工单位对于同类岗位，相同业绩的劳动者，应当支付同等的劳动报酬。[2]所谓的同类岗位，并不能简单地从字意上去理解。用人单位通常对于岗位的划分是十分复杂的，因此简单的岗位名称并不能完全区别岗位。对于同类岗位的判断标准，既要考虑工作的范围、职责、内容，还要考虑职业本身的特殊要求。劳动者本身的条件一般不能导致岗位的差异，如果本身条件对于岗位极其重要，严重影响生产率或者水平上的实质差异，则可以考虑，否则应归为同一岗位。同工同酬原则允许被派遣劳动者人与用工的单位的劳动者存在同一工资区间内的差异，倘若用工单位没有同类岗位的劳动者，也应该参照用工单位所在地或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准。在劳务派出公司订立劳动派出合同以及签订劳务派遣协议时，应该标明向被派遣劳动者支付的劳动报酬符合劳动法关于同工同酬的规定。
近两年来劳动法的再次修改，规定劳务派遣工人只能应用于临时性、辅助性或者替代性的工作并且用硬性规定消除劳务派遣用工与用人单位自身员工在薪酬待遇上的差距。劳务派遣作为从国外引进的一种新型用工机制，在运用中逐渐成为用人单位降低劳动成本，规避劳动法管理的手段。因而如今部分用工单位的劳务派遣工的比例比编制内员工还要大。倘若新劳动法适用普及后，超出比例的这部分劳务派遣人员无疑会沦为最大的牺牲品。在这个新法适应的调整过程中，他们的就业问题就会更加严重。用工单位由于本身编制和规模的有限性，在新法的推行后，势必会出现大量劳务派遣工被辞退的现象。而此时接纳被清退的劳务派遣工的劳务派遣公司，将会面临不能及时消化大量劳动力而不得不进行赔付的现象。
劳务派遣在增加就业，降低企业生产成本，提高企业竞争力从而带动全社会的经济发展的同时也会侵害劳务派遣工的利益，使得他们劳动积极性下降，影响社会和谐。因此，劳务派遣该如何运用则成为关键。我国劳动法对于劳务派遣的规定日益完善，从完全的原则性条款到日益细化、规划化，劳务派遣也逐渐恢复了作为劳工替代，辅助职业的作用。
[ 参 考 文 献 ]
[1]李海明.劳务派遣连带责任之范围[J].中国社会保障，2013（5）.
[2]冯海鑫.论劳务派遣下同工同酬之完善[J].黑龙江省政法管理干部学院学报，2011（5）.
关键词：劳务派遣；同工同酬
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2017）14-0225-01
作者简介：陈天浩（1997-），男，汉族，黑龙江佳木斯人，黑龙江大学法学院，2015级本科生，2016-2017学年度赴中国人民大学法学院交流学习，研究方向：劳动法与社会保障法。
随着同工同酬原则的制度化体系化，争议最大的便是劳务派遣领域。被派遣劳动者受歧视现象严重，与用工单位的劳动者之间工资待遇相差較大，相同的工作，只是因为身份不同，便有较大的工资差距，严重违反了同工同酬原则。另外在社会保险方面也存在严重的不平等现象，被派遣劳动者的社会保险一般是按照当地的最低工资标准交纳，而用工单位的劳动者则是按照公司上年度平均工资的标准交纳，并且在一般情况下，用工单位会将被派遣劳动者的工资交给派出单位，再由派出单位根据自己的薪酬制度确定工资待遇，因此对于用工单位而言，并无法做到用工单位的劳动者与被派遣劳动者真正的同工同酬。对于劳务派遣工的同工不同酬现象，不仅损害了劳务派遣工最基本的权利，也因此而降低劳动者对工作单位的热情与责任心，进而影响企业整体的生产效率。在经济发展、法治逐渐完备的今天，这既是对劳务派遣工身份的一种不尊重，也是对社会公平正义的挑战。
对于同工同酬原则在劳务派遣中的适用，劳动合同法规定的偏于原则化，缺少具体的、明确的指导方针，因此劳动法的适用效果并不是很好。同时法律并没有规定同工同酬原则适用于福利和社会保险方面，也很容易被简单的理解为相同的岗位，同等的工作，应该执行同等的工资待遇标准，这样就很容易被有心者利用，异化为用工单位应对同工同酬原则的对策。劳动合同法规定用人单位应当支付相关的福利以及社会保险，也就是在一定意义上，企业在用工单位劳动者和被派遣劳动者的福利待遇问题上有自己可以自由调整的空间。[1]在这种情况下，劳务派遣与用工单位工人存在严重同工不同酬现象，劳动法也就形同虚设，12年劳动法的修订，对劳务派遣制度进行了调整，同工同酬的问题也更加受到关注。
12年修改的劳动法规定用工单位对于同类岗位，相同业绩的劳动者，应当支付同等的劳动报酬。[2]所谓的同类岗位，并不能简单地从字意上去理解。用人单位通常对于岗位的划分是十分复杂的，因此简单的岗位名称并不能完全区别岗位。对于同类岗位的判断标准，既要考虑工作的范围、职责、内容，还要考虑职业本身的特殊要求。劳动者本身的条件一般不能导致岗位的差异，如果本身条件对于岗位极其重要，严重影响生产率或者水平上的实质差异，则可以考虑，否则应归为同一岗位。同工同酬原则允许被派遣劳动者人与用工的单位的劳动者存在同一工资区间内的差异，倘若用工单位没有同类岗位的劳动者，也应该参照用工单位所在地或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准。在劳务派出公司订立劳动派出合同以及签订劳务派遣协议时，应该标明向被派遣劳动者支付的劳动报酬符合劳动法关于同工同酬的规定。
近两年来劳动法的再次修改，规定劳务派遣工人只能应用于临时性、辅助性或者替代性的工作并且用硬性规定消除劳务派遣用工与用人单位自身员工在薪酬待遇上的差距。劳务派遣作为从国外引进的一种新型用工机制，在运用中逐渐成为用人单位降低劳动成本，规避劳动法管理的手段。因而如今部分用工单位的劳务派遣工的比例比编制内员工还要大。倘若新劳动法适用普及后，超出比例的这部分劳务派遣人员无疑会沦为最大的牺牲品。在这个新法适应的调整过程中，他们的就业问题就会更加严重。用工单位由于本身编制和规模的有限性，在新法的推行后，势必会出现大量劳务派遣工被辞退的现象。而此时接纳被清退的劳务派遣工的劳务派遣公司，将会面临不能及时消化大量劳动力而不得不进行赔付的现象。
劳务派遣在增加就业，降低企业生产成本，提高企业竞争力从而带动全社会的经济发展的同时也会侵害劳务派遣工的利益，使得他们劳动积极性下降，影响社会和谐。因此，劳务派遣该如何运用则成为关键。我国劳动法对于劳务派遣的规定日益完善，从完全的原则性条款到日益细化、规划化，劳务派遣也逐渐恢复了作为劳工替代，辅助职业的作用。
[ 参 考 文 献 ]
[1]李海明.劳务派遣连带责任之范围[J].中国社会保障，2013（5）.
[2]冯海鑫.论劳务派遣下同工同酬之完善[J].黑龙江省政法管理干部学院学报，2011（5）.