论文部分内容阅读
摘要：薪酬制度建设是一个系统工程，没有相应配套的劳动、人事制度建設和科学严密的考核体系做为支撑，单纯的进行分配制度建设是不可行的。必须以市场化的人力资源运转机制为基础，建立科学的准入和退出机制，在测算边际成本的基础上定员定岗，从而定薪。考核体系是薪酬制度改革深入、持久的保证，健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配制度，是完善用人用工机制，提升核心竞争力的有力保证。
关键词：薪酬制度；薪酬激励机制；管理层；我国商业银行
一、管理层薪酬与员工薪酬差距没有拉开
在我国现有激励条件下，银行管理层与一般行员间就显性的工资报酬这一部分正当、公开、合法的收入进行比较可以发现，现有的工资制度并没有反映这两种角色和职责的重要性差异，两者之间的工资收入差距甚小，这在国有商业银行尤为突出。相比之下，在国内大多数的股份制银行，其行长和一般员工间的收入有充分的差距，这种差距体现了非国有商业银行的工资收入分配遵循了岗位重要性原则。
薪酬激励不仅应该与其业绩紧密联系，而且应该充分体现其承担责任和风险的大小，这才有利于激励管理者积极承担责任，努力防范风险。
二、管理层长期薪酬激励与短期薪酬激励不匹配
有效薪酬激励模式应该是短期薪酬激励与长期薪酬激励的组合激励。由此可见，短期薪酬激励与长期薪酬激励均可以起到较好的激励效果，但由于两者激励的目的分别与企业的短期利益和长期利益挂钩，而股东追求的是企业价值最大化，必须实现短期利益与长期利益目标的统一，因此，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。
目前美国银行高层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。美国最大的5家银行经营管理层的薪酬收入中，股票期权带来的收入已经占到80%甚至以上，股票期权的价值要远远高于年度奖金、红利与其他激励的总和。
反观我国商业银行管理层的薪酬体系，收入结构单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。薪酬激励手段为短期激励，缺乏制度性的分享长期经营成果的长期激励手段，这是导致我国商业银行管理层薪酬激励效应不强的又一个重要原因。我国商业银行中，目前只有民生银行于2004年2月率先推出了期权激励的长期激励方案，但是从2004年年报看，计划用于实施激励的股份H股并未发行上市，长期激励方案尚未具体实施。
三、商业银行管理层长期激励的缺乏产生的后果
第一，银行的长期发展利益与经营管理者的自身利益没有联系起来，经营者出于利己考虑，会追求短期利润最大化，倾向于采取短期效用明显的决策。对于在经营管理中经常碰到的有长期影响，但效用有时滞性的战略性决策，会选择放弃，从而忽视银行核心竞争力和发展后劲的培育。第二，不利于留住优秀的高管人员。由于银行的长期持续发展要通过较长时间的经营才能实现，因此长期激励的获得也具有相应的时间规定。第三，长期激励又是一种低成本的激励。由于长期薪酬通常是在长期内才能获得，并且如股票期权等长期激励方式的实现，大多是通过资本市场来实现，对银行当期现金流量并不造成影响。
四、管理层薪酬激励确定的主体与程序错位
以国有银行为例，由于“所有者缺位”，国有商业银行缺乏一个人格化的产权主体来行使完整意义上的所有权，因而在管理层激励问题上，存在着较为严重的薪酬确定主体与程序错位等问题。首先，在薪酬激励的确定方面，不可能做到市场化原则。其次，政府部门对银行的业务和运作情况缺乏深刻的了解，同时代表国家进行银行监控的人员也没有直接的利益动机来承担国家财产所有者的监督责任。第三，在考核指标设计上，不可能建立全面科学的考核指标体系。第四，在考核指标的取值上，与国际通行做法存在很大差距。
五、不科学的考核体系造成的后果
第一，指标是经营管理者经营活动的指挥棒，由于指标体系设计中包含了一系列社会公共管理职能和经济调节的因素，所以说经营者的经营行为不能做到专著于实现股东价值最大化。第二，考核失去公平、公正性，考核结果不能科学客观评价经营者的经营绩效，不能让真正优秀的经营者脱颖而出，让“劣质”的经营者显形。第三，指标取值的不科学，给经营者完不成任务时寻找客观原因，创造了空间，降低了指标的刚性。
六、结束语
当前我国商业银行管理层长期薪酬激励的实现还面临诸多的障碍。股票期权等长期激励机制能够有效发挥激励作用的重要前提是资本市场的有效性。从我国资本市场的发展现状来看，虽然我国的证券市场经过10多年的发展，取得了巨大成绩，上市公司数量和实力在不断增强，但是我国股票市场对企业信息的反映较弱，股价反映更多的是投机性因素，与公司实际经营业绩的相关性不大，甚至与真实价值背离。在这种情况下，受其他因素的影响，期权激励的效果有可能会被扭曲，甚至产生反向激励效应。此外，我国在股票期权激励机制方面虽然出台了相应的行政法规，但是在法律法规建设方面仍然存在不少困难。这对实行股票期权制度形成了限制，我国商业银行在长期激励机制上的改革远未起步。此外，长期薪酬制度要求以规范的会计制度和严格的信息披露制度为前提，但是我国在企业财务会计制度、税收制度、信息披露制度等方面，仍然存在一定的制度缺陷，这些制度的缺位也使得长期薪酬难以真正有效的实施，其激励作用更是难以有效发挥。
参考文献：
[1]连太平：中国商业银行薪酬激励机制及效率增进[J].广东：广东金融学院学报.2008（03）.
[2]王 丹：我国商业银行薪酬激励机制研究[J].北京： 商场现代化.2008（21）.
关键词：薪酬制度；薪酬激励机制；管理层；我国商业银行
一、管理层薪酬与员工薪酬差距没有拉开
在我国现有激励条件下，银行管理层与一般行员间就显性的工资报酬这一部分正当、公开、合法的收入进行比较可以发现，现有的工资制度并没有反映这两种角色和职责的重要性差异，两者之间的工资收入差距甚小，这在国有商业银行尤为突出。相比之下，在国内大多数的股份制银行，其行长和一般员工间的收入有充分的差距，这种差距体现了非国有商业银行的工资收入分配遵循了岗位重要性原则。
薪酬激励不仅应该与其业绩紧密联系，而且应该充分体现其承担责任和风险的大小，这才有利于激励管理者积极承担责任，努力防范风险。
二、管理层长期薪酬激励与短期薪酬激励不匹配
有效薪酬激励模式应该是短期薪酬激励与长期薪酬激励的组合激励。由此可见，短期薪酬激励与长期薪酬激励均可以起到较好的激励效果，但由于两者激励的目的分别与企业的短期利益和长期利益挂钩，而股东追求的是企业价值最大化，必须实现短期利益与长期利益目标的统一，因此，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。
目前美国银行高层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。美国最大的5家银行经营管理层的薪酬收入中，股票期权带来的收入已经占到80%甚至以上，股票期权的价值要远远高于年度奖金、红利与其他激励的总和。
反观我国商业银行管理层的薪酬体系，收入结构单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。薪酬激励手段为短期激励，缺乏制度性的分享长期经营成果的长期激励手段，这是导致我国商业银行管理层薪酬激励效应不强的又一个重要原因。我国商业银行中，目前只有民生银行于2004年2月率先推出了期权激励的长期激励方案，但是从2004年年报看，计划用于实施激励的股份H股并未发行上市，长期激励方案尚未具体实施。
三、商业银行管理层长期激励的缺乏产生的后果
第一，银行的长期发展利益与经营管理者的自身利益没有联系起来，经营者出于利己考虑，会追求短期利润最大化，倾向于采取短期效用明显的决策。对于在经营管理中经常碰到的有长期影响，但效用有时滞性的战略性决策，会选择放弃，从而忽视银行核心竞争力和发展后劲的培育。第二，不利于留住优秀的高管人员。由于银行的长期持续发展要通过较长时间的经营才能实现，因此长期激励的获得也具有相应的时间规定。第三，长期激励又是一种低成本的激励。由于长期薪酬通常是在长期内才能获得，并且如股票期权等长期激励方式的实现，大多是通过资本市场来实现，对银行当期现金流量并不造成影响。
四、管理层薪酬激励确定的主体与程序错位
以国有银行为例，由于“所有者缺位”，国有商业银行缺乏一个人格化的产权主体来行使完整意义上的所有权，因而在管理层激励问题上，存在着较为严重的薪酬确定主体与程序错位等问题。首先，在薪酬激励的确定方面，不可能做到市场化原则。其次，政府部门对银行的业务和运作情况缺乏深刻的了解，同时代表国家进行银行监控的人员也没有直接的利益动机来承担国家财产所有者的监督责任。第三，在考核指标设计上，不可能建立全面科学的考核指标体系。第四，在考核指标的取值上，与国际通行做法存在很大差距。
五、不科学的考核体系造成的后果
第一，指标是经营管理者经营活动的指挥棒，由于指标体系设计中包含了一系列社会公共管理职能和经济调节的因素，所以说经营者的经营行为不能做到专著于实现股东价值最大化。第二，考核失去公平、公正性，考核结果不能科学客观评价经营者的经营绩效，不能让真正优秀的经营者脱颖而出，让“劣质”的经营者显形。第三，指标取值的不科学，给经营者完不成任务时寻找客观原因，创造了空间，降低了指标的刚性。
六、结束语
当前我国商业银行管理层长期薪酬激励的实现还面临诸多的障碍。股票期权等长期激励机制能够有效发挥激励作用的重要前提是资本市场的有效性。从我国资本市场的发展现状来看，虽然我国的证券市场经过10多年的发展，取得了巨大成绩，上市公司数量和实力在不断增强，但是我国股票市场对企业信息的反映较弱，股价反映更多的是投机性因素，与公司实际经营业绩的相关性不大，甚至与真实价值背离。在这种情况下，受其他因素的影响，期权激励的效果有可能会被扭曲，甚至产生反向激励效应。此外，我国在股票期权激励机制方面虽然出台了相应的行政法规，但是在法律法规建设方面仍然存在不少困难。这对实行股票期权制度形成了限制，我国商业银行在长期激励机制上的改革远未起步。此外，长期薪酬制度要求以规范的会计制度和严格的信息披露制度为前提，但是我国在企业财务会计制度、税收制度、信息披露制度等方面，仍然存在一定的制度缺陷，这些制度的缺位也使得长期薪酬难以真正有效的实施，其激励作用更是难以有效发挥。
参考文献：
[1]连太平：中国商业银行薪酬激励机制及效率增进[J].广东：广东金融学院学报.2008（03）.
[2]王 丹：我国商业银行薪酬激励机制研究[J].北京： 商场现代化.2008（21）.