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【摘 要】随着“市场经济”与“法制社会”在我国的深入与发展，劳资双方法律意识的提高，劳资矛盾引发的劳资争议逐渐成为社会焦点。劳资争议虽发生在劳动者与用人单位间，但由其引发的群体性事件却辐射着一个庞大复杂的关系圈，其中包括劳动者、用人单位、工会、政府以及法律制度的制定与实施等。本文从实证的角度，将理论与实践相结合，通过走访调查、数据分析、文献研究等方式，系统的分析了劳资争议引发的群体性事件的原因，并提供了一些建议，以期对现存劳资双方的关系有所改善。
【关键词】《劳动争议调解仲裁法》；《劳动合同法》；劳资争议；群体性事件；集体劳动权
一、劳资争议引发的群体性事件典例
（1）南海本田事件。2010年5月17日，位于广东省佛山市的本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利不满停工一天，当时据称由于日籍员工月薪与中国员工月薪差距甚大，而成为了这次罢工的导火索。时间持续整整十天，对本公司及周边产品公司带来巨大的损失。（2）微软调查代工厂富士康员工集体自杀威胁事件。2012年1月11日，台湾富士康公司在武汉的加工厂的员工由于对薪资问题和赔偿方案不满，逾300名员工早间相约集体跳楼。（3）云南曲靖一汽红塔三千多工人大罢工。2012年5月7日，云南曲靖市一汽红塔汽车公司，三千多员工举行罢工，罢工工人堵住工厂大门和南宁北路，并举出多个大横幅抗议领导贪污、变卖资产、转移资金和不断降低工人福利。
二、劳资争议引发的群体性事件原因分析
（一）表层原因
1.用人单位经常性的违反《劳动法》以及《劳动合同法》的行为。用人单位的违法行为不只限于乱加班问题，还包括保险、工资发放以及工伤赔偿等。这些往往只针对个别劳动者的行为往往会愈演愈烈，导致一个群体的劳动者对用人单位产生不满，最后演变成群体性事件，变得一发不可收拾。发生这样情况的大多为“三资”企业和民营企业，这与有些地方政府重引资、轻管理，过分迁就企业的不合理要求，不能或不敢依法处罚企業的违法行为，对员工的反复申诉无动于衷或采取息事宁人和稀泥的处理方式有着直接的关系。
2.劳动者利益争议——工资问题。虽然全国各省市均制定了最低工资标准，但其中还是存在问题。第一，最低工资标准本身不合理。随社会的经济发展，物价逐步上涨。特别对于北京、上海、广州等人口密集型城市来说，必需的生活费用数量可观，而大多数人的工资恐怕都不能满足其生活所需。所以，劳动者要求用人单位涨工资的声音越来越多，但用人单位往往用无视劳动者要求的态度以及方式来回应劳动者的呼声，大多数的劳资矛盾也就此产生。在调研过程中，通过网络采访了云南一汽红塔的员工。访谈的主要内容围绕工人工资和福利待遇及其参与罢工的缘由等，通过访谈得知在罢工前一名男性职工一个月的工资以及福利待遇为1250元，夫妻两人月工资加起来也超不过2400元，而云南省最低工资标准为950元。“上有老下有小”的家庭是常态，而不到2400元的工资根本无法满足生活需要。也有工人揭露厂里并不是没有钱给工人发放更多工资，而是厂领导将资金外流，倒卖厂里设备。企业的利润以及理应给工人的福利全都塞进了厂领导的腰包，使得工人非常气愤。最后工人发动了罢工。
3.社会关注度不够。我国长期以来着重关注个别劳动关系的调整，对容易引发群体性事件的集体劳动关系缺乏应有的关注，当大量由于集体劳动关系不和谐引发的集体劳资争议出现时，往往无法在现有的法律框架内找到解决方法。劳动者阶级实际拥有的政治权利远远低于表面规定的权利。从表面上看，工人阶级是领导阶级，是国家的主人公，但他们参与国家政治的权利已被代为行使，而这种国家权力的行使在某种程度上已被异化。劳动者地位在改革中受到严重的冲击。
（二）深层原因
1.经济改革产生的弊端。20世纪八九十年代，中国社会发生了翻天覆地的变化，尤其在经济方面。1978年的改革开放不仅给中国带来了先进的技术与产品，更带来了经济制度的改革。一方面，它给我国带来了可观的经济效益；但另一方面，其产生的问题使得中国劳资双方的矛盾日益增长。根据国统局的数据显示，1974～1978年中国的失业率逐年上涨，1978～1992年失业率有所下滑，但是1992年至今，失业率又成上涨趋势，而且日益严重。失业率逐年升高侧面表现出在职员工的压力逐年升高。近几年，很多企业为了追求利益而不断裁员，使得在职员为了保住“饭碗”而拼命工作，用人单位趁机侵害员工的合法权益，导致在职以及离职的员工对用人单位产生不满的情绪，很容易爆发群体性事件。
2.集体劳动争议调整机制不完善。“一个社会是否健康不取决于有没有纠纷的发生，而是取决于这个社会能不能容忍纠纷并有良性的纠纷解决机制。”虽然我国存在一个集体协商、集体合同制度，但在现实中，这两项重要的制度还存有一些问题。首先，由劳资争议引发的群体性事件都是用人单位没有满足劳动者提出的要求，从而导致劳动者不满情绪爆发，进行群体维权。这个时候，很多企业不但没有放下身段与劳动者“对话”“谈判”，反而火上添油，不顾劳动者群体呼声。其次，现今的工会往往在群体性事件中起不到应有的作用。最后，政府为了维护其形象当然也会参与解决群体性事件的工作中，运用警察等暴力机关迫使劳动者退散。最终，事件看似平息，实则在劳动者心中积压下更深的怨言，实质问题并没有解决。
三、解决对策
1.工会。工会改革最根本的途径是修改《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，争取在法律制度设计上有所突破。首先，法律上有必要规定所有的工会主席必须由员工直选，不得由公司任命，不得由公司领导兼职。其次，建立独立工会，工会的组成人员要避免与企业存在人事管理和隶属关系，以免成为企业的一个管理部门受到企业的制约。
2.企业。企业必须转变管理理念，调整管理模式，承担社会责任。富士康的管理理念是仅仅把劳动者当成简单的经济人对待，即只求劳动报酬，忽略了对劳动者人格的尊重。员工不仅仅有物质的需求，更有精神上的需求。企业无疑应对员工的生命、健康、成长负责，应站在劳动者的角度充分考虑下劳动者的需求。
3.政府。我国劳动立法层次还比较低，很多是部门规章，且我国劳动法律体系本身尚不完善。因此只有促进集体谈判，完善集体合同制度，以“规范性博弈”方式调整集体劳资争议。通过立法的完善，给劳资双方建立沟通渠道，是急需解决的问题。进一步推进工资制度改革、社会保障体系完善、加强建设监督机制等也是不可忽视的重要环节。
4.三方协商机制。我国《劳动法》、《工会法》确立了劳动关系调节与劳资争议调处的三方协商机制，在企业以上建立多层次的调解网络，在各个层次上探索“三方协商机制”的构建，对于在新形势下预防、减少劳资争议，消解群体性劳资争议的酿发，三方协商机制无疑是十分重要而有效的。
参 考 文 献
[1]薛永慧.群体纠纷与群体诉讼研究[M].知识产权出版社，2009
[2]高瑾.集体劳动争议调整机制之路径选择——劳资矛盾引发的群体性事件带来的法律考虑[J].社会科学研究.2011（5）
[3]戴琼瑶.浅议劳动法的执行力——从“富士康事件”切入[J].法制与社会.2011（1）
[4]彭巧丽，黄艳.劳动密集型企业中工会职能的履行障碍及解决对策——基于富士康事件的探讨[J].经营管理者.2010（12）
[5]朱超.群体性劳动争议的预防消解与机制建设研究[J].南京师大学报（社会科学报）.2004（4）
【关键词】《劳动争议调解仲裁法》；《劳动合同法》；劳资争议；群体性事件；集体劳动权
一、劳资争议引发的群体性事件典例
（1）南海本田事件。2010年5月17日，位于广东省佛山市的本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利不满停工一天，当时据称由于日籍员工月薪与中国员工月薪差距甚大，而成为了这次罢工的导火索。时间持续整整十天，对本公司及周边产品公司带来巨大的损失。（2）微软调查代工厂富士康员工集体自杀威胁事件。2012年1月11日，台湾富士康公司在武汉的加工厂的员工由于对薪资问题和赔偿方案不满，逾300名员工早间相约集体跳楼。（3）云南曲靖一汽红塔三千多工人大罢工。2012年5月7日，云南曲靖市一汽红塔汽车公司，三千多员工举行罢工，罢工工人堵住工厂大门和南宁北路，并举出多个大横幅抗议领导贪污、变卖资产、转移资金和不断降低工人福利。
二、劳资争议引发的群体性事件原因分析
（一）表层原因
1.用人单位经常性的违反《劳动法》以及《劳动合同法》的行为。用人单位的违法行为不只限于乱加班问题，还包括保险、工资发放以及工伤赔偿等。这些往往只针对个别劳动者的行为往往会愈演愈烈，导致一个群体的劳动者对用人单位产生不满，最后演变成群体性事件，变得一发不可收拾。发生这样情况的大多为“三资”企业和民营企业，这与有些地方政府重引资、轻管理，过分迁就企业的不合理要求，不能或不敢依法处罚企業的违法行为，对员工的反复申诉无动于衷或采取息事宁人和稀泥的处理方式有着直接的关系。
2.劳动者利益争议——工资问题。虽然全国各省市均制定了最低工资标准，但其中还是存在问题。第一，最低工资标准本身不合理。随社会的经济发展，物价逐步上涨。特别对于北京、上海、广州等人口密集型城市来说，必需的生活费用数量可观，而大多数人的工资恐怕都不能满足其生活所需。所以，劳动者要求用人单位涨工资的声音越来越多，但用人单位往往用无视劳动者要求的态度以及方式来回应劳动者的呼声，大多数的劳资矛盾也就此产生。在调研过程中，通过网络采访了云南一汽红塔的员工。访谈的主要内容围绕工人工资和福利待遇及其参与罢工的缘由等，通过访谈得知在罢工前一名男性职工一个月的工资以及福利待遇为1250元，夫妻两人月工资加起来也超不过2400元，而云南省最低工资标准为950元。“上有老下有小”的家庭是常态，而不到2400元的工资根本无法满足生活需要。也有工人揭露厂里并不是没有钱给工人发放更多工资，而是厂领导将资金外流，倒卖厂里设备。企业的利润以及理应给工人的福利全都塞进了厂领导的腰包，使得工人非常气愤。最后工人发动了罢工。
3.社会关注度不够。我国长期以来着重关注个别劳动关系的调整，对容易引发群体性事件的集体劳动关系缺乏应有的关注，当大量由于集体劳动关系不和谐引发的集体劳资争议出现时，往往无法在现有的法律框架内找到解决方法。劳动者阶级实际拥有的政治权利远远低于表面规定的权利。从表面上看，工人阶级是领导阶级，是国家的主人公，但他们参与国家政治的权利已被代为行使，而这种国家权力的行使在某种程度上已被异化。劳动者地位在改革中受到严重的冲击。
（二）深层原因
1.经济改革产生的弊端。20世纪八九十年代，中国社会发生了翻天覆地的变化，尤其在经济方面。1978年的改革开放不仅给中国带来了先进的技术与产品，更带来了经济制度的改革。一方面，它给我国带来了可观的经济效益；但另一方面，其产生的问题使得中国劳资双方的矛盾日益增长。根据国统局的数据显示，1974～1978年中国的失业率逐年上涨，1978～1992年失业率有所下滑，但是1992年至今，失业率又成上涨趋势，而且日益严重。失业率逐年升高侧面表现出在职员工的压力逐年升高。近几年，很多企业为了追求利益而不断裁员，使得在职员为了保住“饭碗”而拼命工作，用人单位趁机侵害员工的合法权益，导致在职以及离职的员工对用人单位产生不满的情绪，很容易爆发群体性事件。
2.集体劳动争议调整机制不完善。“一个社会是否健康不取决于有没有纠纷的发生，而是取决于这个社会能不能容忍纠纷并有良性的纠纷解决机制。”虽然我国存在一个集体协商、集体合同制度，但在现实中，这两项重要的制度还存有一些问题。首先，由劳资争议引发的群体性事件都是用人单位没有满足劳动者提出的要求，从而导致劳动者不满情绪爆发，进行群体维权。这个时候，很多企业不但没有放下身段与劳动者“对话”“谈判”，反而火上添油，不顾劳动者群体呼声。其次，现今的工会往往在群体性事件中起不到应有的作用。最后，政府为了维护其形象当然也会参与解决群体性事件的工作中，运用警察等暴力机关迫使劳动者退散。最终，事件看似平息，实则在劳动者心中积压下更深的怨言，实质问题并没有解决。
三、解决对策
1.工会。工会改革最根本的途径是修改《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，争取在法律制度设计上有所突破。首先，法律上有必要规定所有的工会主席必须由员工直选，不得由公司任命，不得由公司领导兼职。其次，建立独立工会，工会的组成人员要避免与企业存在人事管理和隶属关系，以免成为企业的一个管理部门受到企业的制约。
2.企业。企业必须转变管理理念，调整管理模式，承担社会责任。富士康的管理理念是仅仅把劳动者当成简单的经济人对待，即只求劳动报酬，忽略了对劳动者人格的尊重。员工不仅仅有物质的需求，更有精神上的需求。企业无疑应对员工的生命、健康、成长负责，应站在劳动者的角度充分考虑下劳动者的需求。
3.政府。我国劳动立法层次还比较低，很多是部门规章，且我国劳动法律体系本身尚不完善。因此只有促进集体谈判，完善集体合同制度，以“规范性博弈”方式调整集体劳资争议。通过立法的完善，给劳资双方建立沟通渠道，是急需解决的问题。进一步推进工资制度改革、社会保障体系完善、加强建设监督机制等也是不可忽视的重要环节。
4.三方协商机制。我国《劳动法》、《工会法》确立了劳动关系调节与劳资争议调处的三方协商机制，在企业以上建立多层次的调解网络，在各个层次上探索“三方协商机制”的构建，对于在新形势下预防、减少劳资争议，消解群体性劳资争议的酿发，三方协商机制无疑是十分重要而有效的。
参 考 文 献
[1]薛永慧.群体纠纷与群体诉讼研究[M].知识产权出版社，2009
[2]高瑾.集体劳动争议调整机制之路径选择——劳资矛盾引发的群体性事件带来的法律考虑[J].社会科学研究.2011（5）
[3]戴琼瑶.浅议劳动法的执行力——从“富士康事件”切入[J].法制与社会.2011（1）
[4]彭巧丽，黄艳.劳动密集型企业中工会职能的履行障碍及解决对策——基于富士康事件的探讨[J].经营管理者.2010（12）
[5]朱超.群体性劳动争议的预防消解与机制建设研究[J].南京师大学报（社会科学报）.2004（4）