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我国的社会环境发生着深刻的改变。这就要求教育随之做出相应的调整。教育创新也就成为了历史的必然。教育创新是关于教育理论、思想、方法、目的、内容、体制、机制的创新。其目的是为了让学生更好地适应发展中的社会。就业指导工作是高校教育工作的一项重要内容,它与迅速变化着就业市场相联系。因此,教育创新对于高校的就业指导工作来说尤为重要。
高校就业指导工作面临的挑战
大学的不断扩招使高校的就业工作压力日益增大。2002年,我国大学毕业生共145万;2003年,毕业生总数增长到了212万;2004年,达到280万;2005年会突破340万人。随着大学毕业生数量的增加,待业大学毕业生的数量也呈现逐年上升趋势。2002年7月,我国待业大学生共50万人;2003年7月,达到70万人;2004年7月,增长到了80万人。
大学生就业难是否是因为扩招以后大学生过剩呢？答案是否定的。统计数据表明,我国每万人中大学生的数量远远低于发达国家。我国的大学生不是太多,而是不足。有学者断言:大学生就业出现“滞留现象”,多为人为因素。
大学生就业难,有其深刻的制度原因和经济原因。这些问题不是单靠教育的力量就能解决的。但是,大学生个人的因素也是导致大学生就业难的重要原因之一。
为此,高校学生工作部门设立了机构或指派专人,来负责学生的就业指导工作。就业指导工作的形式多为讲座或者讨论,内容包括:形势与政策教育、人生观价值观教育、就业观成材观教育,择业心理教育、诚信品质职业道德教育、创业教育,等等。就业指导工作对促进大学生的就业起到了积极作用。
高校就业指导需要教育创新
通过对用人单位的走访,研究者发现,目前高校就业指导工作存在着一些缺失。
首先,就业指导的内容呆板僵化。很多高校把就业指导当作一门课程进行设计,在课程内容的选择上有闭门造车的痕迹。这会导致就业指导缺乏针对性。就业指导应该紧扣就业活动的需求来构建就业指导的内容。首先分析用人单位对新员工有什么要求,然后评价大学生是否能达到这些要求;如果未达到,分析在哪些方面未达到,在什么程度上未达到。最后,设计方案来帮助学生达到这些要求。
其次,就业指导没有体现“因材施教”的原则。不同的学生就业方向是不一样的。对于就业方向不同的学生,试图以一个套路对其进行指导,其效果必然会大打折扣。职业指导的过程是个诊断的过程,是教育者帮助学生认识自己,认识社会,找准自己就业方向的过程。
第三,就业指导没有实现全过程指导。目前的就业指导往往只是在四年级时进行。其实,导致就业困难的心理原因在入学时就已经初步形成,只不过毕业求职时集中表现出来。冰冻三尺,非一日之寒。在漫长过程中发展起来的问题,若想要在一个学年内解决,是相当困难的。
第四,就业指导的形式单一,通常采用讲授法。就业活动是一个实践性非常强的活动,除了需要知识外,更多地需要技能、技巧和态度。而态度和技能往往不是通过听讲就能够获得的。
第五,就业指导的力量薄弱。就业指导往往是有学生工作部门一家操办,资源匮乏,师资力量相对薄弱,就业指导工作无法全面铺开。
教育创新在高校就业指导工作中的体现
就业指导工作中的教育创新,体现在理念创新、方法创新、体系创新、制度创新四方面。
1、理念创新。理念创新,即更新就业指导的教育理念,明确就业指导是帮助教育对象实现从学生到员工的转变。这种转变的实现,是人生发展道路上的跨越。就业指导要成为帮助学生完成这种跨越的指南针和助推器。
研究者发现:虽然学术界和媒体都在惊呼大学生就业难,但是高校中优秀毕业生依然是企业追捧的对象。这似乎在暗示:所谓就业难,并不是找不到好工作,而是拿着一张大学文凭的人就统统能找到好工作的时代已经一去不返了。要想顺利就业,除了要具备一定的知识素养外,还需要其他的素质。这些素质的培养,应该成为就业指导工作的核心任务。
成功就业,必须实现两个了解:对自己特点的了解、对社会的了解。人对自己的了解是在社会实践中获得的;而在社会实践中了解自己的过程,也是了解了社会的过程。但是,大学生总是更多地沉醉在象牙塔里,缺乏社会实践,缺乏对自己、对社会的了解。因此,在选择职业时,有人在不切实际的幻想支配下盲目行动,有人在对未知的恐惧支配下而举棋不定,犹豫不决。促进学生对自己的了解、对社会的了解,应该成为就业指导工作的核心任务。
2、体系创新。目前的就业指导都是围绕“找工作”这个关键词展开的。这样做当然无可厚非。但是,从“把教育对象培养为合格的职场人”角度来考虑,就业指导的体系建设必须要开阔视野。
许多用人单位在招聘时不太重视专业,反而特别重视个人素质。他们认为:某方面的专业知识可以在短时间内学会,而作为一个合格员工的个人素质是长期修炼的结果。招募不具备这些素质的员工会大大提高企业的内耗和培训成本。
在合格员工的个人素质中,哪些是大学生所不具备的呢？一般来说,大体可以归纳为三点:团队精神、主动工作的意识和对环境的敏感性。
首先,大学毕业生在漫长的学习生涯中,都是按照个人成绩来评定学习效果的。这种个人取向的绩效评定方式使得他们在行为方式上有较强的个人主义倾向,缺乏团队精神。而企业员工是共享一个绩效的（是否盈利）,企业中团队绩效评定方法使得企业特别强调团队精神。如果大学毕业生有过强的个人主义观念,是不会受欢迎。
其次,大学生在学习生涯中一直是被动学习的。学校有教学大纲,教师有教学进度表。先生按部就班,学生亦步亦趋。而企业则不同。主管为员工设定目标后,用什么方法达成目标,有哪些资源可以利用,这些问题都需要员工自己主动思考,主动执行。主动工作的意识是合格职场人的重要指标。有些大学生入职后两个月,发现自己没有什么事可以做。这种情况是相当危险的,反映出大学毕业生在主动性上的严重不足。
第三,从小学到大学,学校的教学方法,考核方式都是大同小异的。环境的长时间稳定造成了学生对变化的迟钝。而在企业商战中,环境瞬息万变,企业中的每个人都时刻准备为适应环境的变化而改变。作为即将步入职场的大学生,必须对多变的环境作出及时反应。
团队精神的培养、主动工作意识的塑造、对环境敏感性的训练这三项内容应该纳入就业指导的体系中去。
3、方法创新。目前的职业指导的方法主要是讲授法。方法的单一会使得职业指导的很多内容不能有效地传达给学生。大致来说,以下几种方法可以用于职业指导。
(1）社会实践。暑期社会实践是高校一直在推行的一项制度,可是一直没有得到很好的执行。目前,社会实践基本上是有要求,没指导,不检查。在这样的状况下,有些学生怕麻烦,不愿意出去找实习单位;有些学生怕碰壁,不敢去找实习单位。快开学的时候,到父母或者亲戚的单位盖个章交差了事。深入的、全面的社会实践是学生了解社会,了解自我的好途径。如果能建立一种渠道,让大学生在学校的指导下充分地接触社会,那么他们在就业时就会多几分老练,少几分羞怯;多几分镇定,少几分彷徨。
(2）拓展培训。态度和观念是很难通过讲授获得的。目前市场上非常火爆的拓展培训应该是培养态度,树立观念的好方法。拓展培训的设计是基于这样的理念:人的行为和态度是在自己的经验和体验的基础上形成的。获得新的体验,就能形成新的行为和态度。在培训过程中,教师组织学员进行一定的活动（游戏）,通过活动规则的设置,让教育对象获得相应的体验,导致态度和行为的改变。有一句英国谚语能很好地说明这一点:If I tell you, you will forget; If I show you, you will remember; If I do with you, you will sure remember. 拓展培训在市场上的成功为我们改进就业指导的方法提供了非常好的思路。
(3）模拟演练。就业的过程需要很多程序性的知识。这种程序性的知识需要在练习过程中不断熟练和完善。模拟招聘、模拟创业是一种值得推广的就业指导形式。
(4）绩效取向的学生社团。学生社团在高校中普遍存在。但是它们没有绩效压力,运行效率不太高。如果加强学生社团的绩效取向:学校作为“投资方”给以一定的活动资金,要求社团达到一定的绩效。这样学生会在社团活动中更快地成长,为将来的职场生涯积累宝贵财富。
4、制度创新。在许多高校,就业指导都是学生工作部门一家在唱独角戏,力量薄弱;不能有效地整合各种资源,承担全方位,多角度的就业指导存在一定困难。因此,要建立一个能调动多方面力量,整合多方面资源的就业指导机构,把职业指导,就业咨询,生涯规划,软技能培训等多方面的工作有效地统一起来。
高等学校是培养高级专业人才的场所,是研究高深学问的机构。她与职业学校不同,不能像职业学校一样有那么强的职业定向。然而,高等学校要服务于社会,又必须关注就业问题。这就要求高等学校的就业指导工作在创新中不断探索,找准自己的位置,有效地把就业指导贯穿到学生学习的全过程中去,实现全程的就业指导,促进学生健康全面地发展。
高校就业指导工作面临的挑战
大学的不断扩招使高校的就业工作压力日益增大。2002年,我国大学毕业生共145万;2003年,毕业生总数增长到了212万;2004年,达到280万;2005年会突破340万人。随着大学毕业生数量的增加,待业大学毕业生的数量也呈现逐年上升趋势。2002年7月,我国待业大学生共50万人;2003年7月,达到70万人;2004年7月,增长到了80万人。
大学生就业难是否是因为扩招以后大学生过剩呢？答案是否定的。统计数据表明,我国每万人中大学生的数量远远低于发达国家。我国的大学生不是太多,而是不足。有学者断言:大学生就业出现“滞留现象”,多为人为因素。
大学生就业难,有其深刻的制度原因和经济原因。这些问题不是单靠教育的力量就能解决的。但是,大学生个人的因素也是导致大学生就业难的重要原因之一。
为此,高校学生工作部门设立了机构或指派专人,来负责学生的就业指导工作。就业指导工作的形式多为讲座或者讨论,内容包括:形势与政策教育、人生观价值观教育、就业观成材观教育,择业心理教育、诚信品质职业道德教育、创业教育,等等。就业指导工作对促进大学生的就业起到了积极作用。
高校就业指导需要教育创新
通过对用人单位的走访,研究者发现,目前高校就业指导工作存在着一些缺失。
首先,就业指导的内容呆板僵化。很多高校把就业指导当作一门课程进行设计,在课程内容的选择上有闭门造车的痕迹。这会导致就业指导缺乏针对性。就业指导应该紧扣就业活动的需求来构建就业指导的内容。首先分析用人单位对新员工有什么要求,然后评价大学生是否能达到这些要求;如果未达到,分析在哪些方面未达到,在什么程度上未达到。最后,设计方案来帮助学生达到这些要求。
其次,就业指导没有体现“因材施教”的原则。不同的学生就业方向是不一样的。对于就业方向不同的学生,试图以一个套路对其进行指导,其效果必然会大打折扣。职业指导的过程是个诊断的过程,是教育者帮助学生认识自己,认识社会,找准自己就业方向的过程。
第三,就业指导没有实现全过程指导。目前的就业指导往往只是在四年级时进行。其实,导致就业困难的心理原因在入学时就已经初步形成,只不过毕业求职时集中表现出来。冰冻三尺,非一日之寒。在漫长过程中发展起来的问题,若想要在一个学年内解决,是相当困难的。
第四,就业指导的形式单一,通常采用讲授法。就业活动是一个实践性非常强的活动,除了需要知识外,更多地需要技能、技巧和态度。而态度和技能往往不是通过听讲就能够获得的。
第五,就业指导的力量薄弱。就业指导往往是有学生工作部门一家操办,资源匮乏,师资力量相对薄弱,就业指导工作无法全面铺开。
教育创新在高校就业指导工作中的体现
就业指导工作中的教育创新,体现在理念创新、方法创新、体系创新、制度创新四方面。
1、理念创新。理念创新,即更新就业指导的教育理念,明确就业指导是帮助教育对象实现从学生到员工的转变。这种转变的实现,是人生发展道路上的跨越。就业指导要成为帮助学生完成这种跨越的指南针和助推器。
研究者发现:虽然学术界和媒体都在惊呼大学生就业难,但是高校中优秀毕业生依然是企业追捧的对象。这似乎在暗示:所谓就业难,并不是找不到好工作,而是拿着一张大学文凭的人就统统能找到好工作的时代已经一去不返了。要想顺利就业,除了要具备一定的知识素养外,还需要其他的素质。这些素质的培养,应该成为就业指导工作的核心任务。
成功就业,必须实现两个了解:对自己特点的了解、对社会的了解。人对自己的了解是在社会实践中获得的;而在社会实践中了解自己的过程,也是了解了社会的过程。但是,大学生总是更多地沉醉在象牙塔里,缺乏社会实践,缺乏对自己、对社会的了解。因此,在选择职业时,有人在不切实际的幻想支配下盲目行动,有人在对未知的恐惧支配下而举棋不定,犹豫不决。促进学生对自己的了解、对社会的了解,应该成为就业指导工作的核心任务。
2、体系创新。目前的就业指导都是围绕“找工作”这个关键词展开的。这样做当然无可厚非。但是,从“把教育对象培养为合格的职场人”角度来考虑,就业指导的体系建设必须要开阔视野。
许多用人单位在招聘时不太重视专业,反而特别重视个人素质。他们认为:某方面的专业知识可以在短时间内学会,而作为一个合格员工的个人素质是长期修炼的结果。招募不具备这些素质的员工会大大提高企业的内耗和培训成本。
在合格员工的个人素质中,哪些是大学生所不具备的呢？一般来说,大体可以归纳为三点:团队精神、主动工作的意识和对环境的敏感性。
首先,大学毕业生在漫长的学习生涯中,都是按照个人成绩来评定学习效果的。这种个人取向的绩效评定方式使得他们在行为方式上有较强的个人主义倾向,缺乏团队精神。而企业员工是共享一个绩效的（是否盈利）,企业中团队绩效评定方法使得企业特别强调团队精神。如果大学毕业生有过强的个人主义观念,是不会受欢迎。
其次,大学生在学习生涯中一直是被动学习的。学校有教学大纲,教师有教学进度表。先生按部就班,学生亦步亦趋。而企业则不同。主管为员工设定目标后,用什么方法达成目标,有哪些资源可以利用,这些问题都需要员工自己主动思考,主动执行。主动工作的意识是合格职场人的重要指标。有些大学生入职后两个月,发现自己没有什么事可以做。这种情况是相当危险的,反映出大学毕业生在主动性上的严重不足。
第三,从小学到大学,学校的教学方法,考核方式都是大同小异的。环境的长时间稳定造成了学生对变化的迟钝。而在企业商战中,环境瞬息万变,企业中的每个人都时刻准备为适应环境的变化而改变。作为即将步入职场的大学生,必须对多变的环境作出及时反应。
团队精神的培养、主动工作意识的塑造、对环境敏感性的训练这三项内容应该纳入就业指导的体系中去。
3、方法创新。目前的职业指导的方法主要是讲授法。方法的单一会使得职业指导的很多内容不能有效地传达给学生。大致来说,以下几种方法可以用于职业指导。
(1）社会实践。暑期社会实践是高校一直在推行的一项制度,可是一直没有得到很好的执行。目前,社会实践基本上是有要求,没指导,不检查。在这样的状况下,有些学生怕麻烦,不愿意出去找实习单位;有些学生怕碰壁,不敢去找实习单位。快开学的时候,到父母或者亲戚的单位盖个章交差了事。深入的、全面的社会实践是学生了解社会,了解自我的好途径。如果能建立一种渠道,让大学生在学校的指导下充分地接触社会,那么他们在就业时就会多几分老练,少几分羞怯;多几分镇定,少几分彷徨。
(2）拓展培训。态度和观念是很难通过讲授获得的。目前市场上非常火爆的拓展培训应该是培养态度,树立观念的好方法。拓展培训的设计是基于这样的理念:人的行为和态度是在自己的经验和体验的基础上形成的。获得新的体验,就能形成新的行为和态度。在培训过程中,教师组织学员进行一定的活动（游戏）,通过活动规则的设置,让教育对象获得相应的体验,导致态度和行为的改变。有一句英国谚语能很好地说明这一点:If I tell you, you will forget; If I show you, you will remember; If I do with you, you will sure remember. 拓展培训在市场上的成功为我们改进就业指导的方法提供了非常好的思路。
(3）模拟演练。就业的过程需要很多程序性的知识。这种程序性的知识需要在练习过程中不断熟练和完善。模拟招聘、模拟创业是一种值得推广的就业指导形式。
(4）绩效取向的学生社团。学生社团在高校中普遍存在。但是它们没有绩效压力,运行效率不太高。如果加强学生社团的绩效取向:学校作为“投资方”给以一定的活动资金,要求社团达到一定的绩效。这样学生会在社团活动中更快地成长,为将来的职场生涯积累宝贵财富。
4、制度创新。在许多高校,就业指导都是学生工作部门一家在唱独角戏,力量薄弱;不能有效地整合各种资源,承担全方位,多角度的就业指导存在一定困难。因此,要建立一个能调动多方面力量,整合多方面资源的就业指导机构,把职业指导,就业咨询,生涯规划,软技能培训等多方面的工作有效地统一起来。
高等学校是培养高级专业人才的场所,是研究高深学问的机构。她与职业学校不同,不能像职业学校一样有那么强的职业定向。然而,高等学校要服务于社会,又必须关注就业问题。这就要求高等学校的就业指导工作在创新中不断探索,找准自己的位置,有效地把就业指导贯穿到学生学习的全过程中去,实现全程的就业指导,促进学生健康全面地发展。