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摘要：美国终身教师制度对高等教育发展具有重要作用。我国高校实行教师聘任制，实施中存在相关细则设定不尽合理、未形成统一的行为规范、操作易流于形式、考核机制不健全等问题。美国终身教授制度对我国教师聘任制度的启示主要有评审的目的应注重教师的发展；对教授的考核应综合教学、科研与社会服务，避免过分追求单一的科研成果；注重总结经验，不断改进和完善评价机制。
关键词：美国；教授终身制；教师聘任制
作者简介：丁晓雅（1987-），女，安徽合肥人，东南大学高等教育研究所硕士研究生。（江苏 南京 210096）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）04-0167-02
教师聘任制度是关乎教师队伍建设、师资水平稳定等方面的重要保证，也是建成世界一流大学的重要保障。拥有众多世界一流大学的美国实行教授终身制，这是美国高等教育制度的重要组成部分，也是美国高等教育管理的特色体现，并且在高等教育发展中发挥了重要保障。我国高校现行的高校教师任用制度是教师聘任制，这一制度在实际运行过程中有它的优点，但同时暴露了很多需要改进和完善的不足之处。通过二者的比较和分析可以为我国教师任用制度改革以及高水平教师队伍建设提供若干启示。
一、美国高校的终身教授制度
1.终身教授制度产生的背景
提到终身教授制度就必然要提到学术自由，它们有着不可分割的关系。前者的存在就是为了保障后者。根据《国际教育百科全书》的定义：“学术自由一般被理解为不受妨碍地追求真理的权利。这一权利既适用于高等教育机构，也适用于这些机构里从事学术工作的人员。[1]
大学是自由探索真理的场所。学术自由理应是大学在探求真理过程中不言而喻的权力。可是“象牙塔”并不是与世隔绝，它的存在和发展都与周围的世界发生着微妙却难以割舍的关系。就是这样的一种状况使得它难以真正自由地行使很多权力，也难以保证大学自由的探求真理。从美国学术自由的发展历史来看，学术自由先是受到宗教的限制；其后又受到企业的干涉；二战前政府又对学术自由产生了威胁。美国以制度化的形式对学术自由进行了保护，其标志是AAUP先后于1925年、1940年发表的《原则宣言》。其中AAUP和AAC/AACU在1940年联合发表的《关于学术自由和终身教职的原则声明》影响最为深远，基本反映了美国社会对学术自由的理解。声明还第一次给任期程序以明确的界定，进一步确立了把教师的终身任期当做保护学术自由的手段，因而这个声明的发表标志着终身教授制度的产生。[2]
2.终身教授制度的发展与变革
终身教授制度在产生之初对于稳定教师队伍、吸引优秀人才从事教育、保障教师的独立地位等方面都发挥了重要作用。但是后来陆续受到各方的质疑和批评。批评者认为终身教授制度已经过期，因为它使终身教授们的收入不断增加，让他们养尊处优，逐渐怠慢学术；同时它也缺少相应的灵活性和竞争性，在实施中效率低下。面对种种质疑，加上高校内部也面临资源紧张、就业不乐观等情况，终身教授制度采取了相应措施进行改革。[3]其中终身聘任后评审制度比较受各方青睐。
所谓终身聘任后评审制度，就是对进入终身序列的教员给予5～6年的试用考核期，考核期满合格后获得终身教授资格；获得终身教职后再定期接受教学、科研、社会服务等方面的业绩考核。与单纯的教授终身制度相比，教授聘任后评审制具有以下几个显著的特点：
（1）实行动态的考察，注重教师的长远发展。利科塔（Licata，1998）就这样评论终身聘任后评审制：“不管何种模式，所有的程序都建立在年度评审基础上，几乎所有新政策均强调以大学教师的发展为目标。”[4]
（2）采取同行评议的方式，确保评审的公正、客观。评审一般由同行教师组成的评审小组进行，也可由基层单位教师、学院管理人员及教师组成的评审委员会实施；评审的结果会以口头或书面形式告知被评审者。[5]
（3）评审结果处理上，利用鼓励和促进终身教授持续发展的方法。评审结束后，教授如果表现优异，作出为大学认可的较大贡献，他将会得到相应的经济报酬。如评审结果表明终身教授没有达到可接受的水平，那么，大学就或改变其职业计划或减少工资或让其提前退休。并且评审委员会通常会根据评审结果为教授制定一个职业支持计划，帮助教授更好地发挥自己的能力而不是直接终止其终身教授资格。
教授聘任后评审制并不是否定终身教授制，而是对它的补充与完善。针对其缺点进行改进，使其不断发展、完善，实质是捍卫了终身教授制度，保障教师们学术自由权利的同时还激发了他们研究探索的能力。
3.终身教授制度的价值分析
终身教授制度是教师任用制度的一个重要改革，对于克服教师职务聘任制度中的消极因素具有不可否认的价值。援引一句话：“终身职位制度是在全面推行教师职务聘任制的前提下，把经过若干有期限聘期的教授（或者副教授）长期聘在相应岗位上，不再按照聘期不断进行聘任。以此保持优秀学术队伍的稳定，创造宽松的学术环境，促进学术的可持续发展。”终身教授制度对于大学的学术自由、教师队伍建设、人才选聘等方面都具有重要价值。[6]
（1）终身教师制度为学术自由提供了保障。如前所述，终身教授制度的产生就是为了保障大学学术自由权的行使。学术自由可以表现为精神和权利这样两个层面。精神层面的学术自由就是人的内心思想自由。它依靠个人的修养及人格，无法从制度层面予以保障。权利层面的学术自由就需要一定的制度给予保障。因为对于大学教师来说，学术要通过一定的言论、出版表现出来，缺少一定的保障就难以自由研究和表达。
（2）终身教授制度维护了教师职业的稳定。追求真理的过程原本就是一项艰苦的事业，如果教师职业再受到政治、宗教的影响，就更加打击人们的从教兴趣，威胁教师职业的发展和稳定，最终导致大学学术活动的举步维艰。终身教授制度一方面具有经济补偿价值，能够吸引有志于从事教育的人选择教师职业；另一方面能够很好地纯化教师的从教动机，引导教师致力学术、追求真理；此外，为教师从事学术研究营造了宽松的学术氛围，有利于学术创新。 （3）终身教授制度有利于强化教师群体责任感和职业认同感。高度的群体责任感和职业认同感是组织文化的重要体现。组织文化有利于促进组织成员形成认同感，有利于增强组织成员对组织使命的承诺感，有利于明确和强化工作目标、行为准则。[7]设置终身教授制度是对大学教师职业的一种肯定，是对他们工作的认同，是社会给予他们职业保障和价值肯定的表现，因而在职的教师群体对自己的职业有了更高的认同和归属感，增强了他们工作的积极性；同时还树立了教师整体的社会形象，增加教师群体的使命感。
二、我国教师聘任制的发展和不足
1.我国教师聘任制度的产生及现状
《中华人民共和国教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”[8]这是我国最早的关于实行教师聘任制的政策文件表述。1999年教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出用2～3年的时间在高等学校全面推行教师聘任制，实现由“身份管理”转向“岗位管理”。[9]2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》第4款9条规定全面推行聘用制，[10]即学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用（聘任）合同确立人事关系。这一系列的规定确立了高校教师聘任制的立法性，它为高校教师聘任的具体实施奠定了法律基础。[11]
发展到今日，我国教师聘任制仍然没有统一的行为规范，相关的聘任实施细则也没有出台，教师的权利和义务等只能够零星地在法律文件中看见，并没有专门的、有体系的整体表述。虽然期间草拟了一些实施规定，但都夭折了（例如，杨燕绥、杨建顺：《高等学校教师聘任暂行办法》未实行）。
2.我国高校教师聘任制实施过程中存在的问题
我国高校教师聘任制在实施过程中发挥了一定的作用，但同时显现出一系列的问题。突出表现在以下几个方面：
（1）高校教师聘任制的相关细则设定不尽合理。我国高校教师聘任制的岗位设置是“因人设岗”，岗位的设置没有充分考虑学科的发展、教师的培养，也没有根据职责大小、任务难易来确定等级，岗位设置缺乏一个合理的结构比例，因而不利于学科建设和教师队伍的结构优化。[12]
（2）高校教师聘任未形成统一的行为规范，操作易流于形式。全国没有形成统一的行为规范，各校根据自己指定的规定实施教师的聘任、续聘、解聘，缺乏统一的规定对高校的这种行为进行约束和规范。[12]
（3）高校聘任缺乏科学考核，考核机制不健全。我国高校教师聘任考核机制表现出来的问题主要有：考核制度不健全，考核内容不具体；教师绩效评价体系不完善，不够科学；考核方式、方法不当，定性考核因素过多，缺乏对教师的灵活考核；由于没有统一的机制，每个学校自行组织考核，考核实施过程和标准都不同，使得考核结果的可比性较差：考核等级确定的标准欠科学，确定考核结果时需要考虑的主观因素太多。[12]
三、美国终身教授制对于我国教师聘任制度改革的启发意义
教师聘任制发展到今日依然没有形成相对成熟的体系，各个学校对于教师聘任制的实施只是自己权衡，操作形同虚有，这不利于教师队伍的整体建设，不利于学术的发展，也不利于教师聘任制自身的完善。而且同美国教授终身制相比，我国教师聘任制的实施过程、条件、程序、管理都是不成熟的，这些即成的缺陷也必然导致了我国教师聘任制度实施过程中的后遗症频出。
美国教授终身制度对于我国教师聘任制的实施和完善的启示主要有：
1.评审的目的应注重教师的发展
美国学者斯塔弗尔比姆强调：“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”[13]美国教授终身制度注重结果对于教师持续发展的作用，评审委员会根据评审结果为受评教授制订相应的职业改进计划，这对于教授的职业发展和能力提高具有重要作用。与美国相比，我国教师聘任制度的考核更多的是定性的考察，对于考察结果也缺乏后续的反馈，这样造成考核没有发挥真正的作用，容易流于形式。
2.对教授的考核应综合教学、科研与社会服务，避免过分追求单一的科研成果
大学教师本身是学校的教育工作者，教书育人应该是他们最基本也是最重要的职责。可是很多大学不清楚定位自己，一味追求科学研究以获得巨大的社会效应，而对于大学的基本职能——教书育人却逐渐怠慢。美国终身教授制度综合评价教授的教学、科研和社会服务，这点是值得我国教育工作者反思和借鉴的。
3.注重总结经验，不断改进和完善评价机制
终身教授制度在总结实施经验的基础上进行完善和改进，提出了教授聘任后评审制度，使终身教授制度能够继续和更好地发挥作用。没有一成不变的制度和措施。之所以合理是在特定的情况下合适。因而我国教师聘任制度的发展和考核机制也应该借鉴这种做法，不断总结和完善，使之更加完善和合理。
参考文献：
[1]T.胡森，N.波斯而恩韦特.国际教育百科全书（第一卷）[M].贵阳：贵州教育出版社，1990.
[2]Richard T.George.Academic Freedom and Tenure-Ethical Issues[M].Roman& Littlefield Publishers，Ins.1997.
[3]互动百科.终身教授制度[EB/OL].http：//www.hudong.com/wiki/%E7%BB%88%E8%BA%AB%E6%95%99%E6%8E%88%E5%88%B6%E5%BA%A6.
[4]C.M.Licata.Post-tenure Review：At the Crossroad of Accountability and Opportunity[J].A AHE Bulletion，1998，50，（10）：3.
[5]李金春.美国大学终身教授的聘后评审制度及其启示[J].中国高教研究，2007，（8）.
[6]赵文华，龚放.现代大学制度：问题与对策[M].上海：上海交通大学出版社，2007：188.
[7]王重呜.管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2000：346，347.
[8]中华人民共和国教育部.中华人民共和国教师法[EB/OL] .http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_619/200407/1314.html.
[9]中华人民共和国教育部.关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见[EB/OL] .http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_686/200506/4067.html.
[10]中华人民共和国教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[EB/OL] .http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_686/200506/8291.html.
[11]陈文美.我国高校教师聘任制政策研究基于政策内容分析的视角[J].高等职业教育天津职业人学学报，2009，18（2）.
[12]唐玉光.教师职务聘任制需要终身教授制的补充[J].中国高等教育，2005，（9）.
[13]陈玉琨.中国高等教育评价论[M].广州：广东高等教育出版社，
1993：17.
（责任编辑：王祝萍）
关键词：美国；教授终身制；教师聘任制
作者简介：丁晓雅（1987-），女，安徽合肥人，东南大学高等教育研究所硕士研究生。（江苏 南京 210096）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）04-0167-02
教师聘任制度是关乎教师队伍建设、师资水平稳定等方面的重要保证，也是建成世界一流大学的重要保障。拥有众多世界一流大学的美国实行教授终身制，这是美国高等教育制度的重要组成部分，也是美国高等教育管理的特色体现，并且在高等教育发展中发挥了重要保障。我国高校现行的高校教师任用制度是教师聘任制，这一制度在实际运行过程中有它的优点，但同时暴露了很多需要改进和完善的不足之处。通过二者的比较和分析可以为我国教师任用制度改革以及高水平教师队伍建设提供若干启示。
一、美国高校的终身教授制度
1.终身教授制度产生的背景
提到终身教授制度就必然要提到学术自由，它们有着不可分割的关系。前者的存在就是为了保障后者。根据《国际教育百科全书》的定义：“学术自由一般被理解为不受妨碍地追求真理的权利。这一权利既适用于高等教育机构，也适用于这些机构里从事学术工作的人员。[1]
大学是自由探索真理的场所。学术自由理应是大学在探求真理过程中不言而喻的权力。可是“象牙塔”并不是与世隔绝，它的存在和发展都与周围的世界发生着微妙却难以割舍的关系。就是这样的一种状况使得它难以真正自由地行使很多权力，也难以保证大学自由的探求真理。从美国学术自由的发展历史来看，学术自由先是受到宗教的限制；其后又受到企业的干涉；二战前政府又对学术自由产生了威胁。美国以制度化的形式对学术自由进行了保护，其标志是AAUP先后于1925年、1940年发表的《原则宣言》。其中AAUP和AAC/AACU在1940年联合发表的《关于学术自由和终身教职的原则声明》影响最为深远，基本反映了美国社会对学术自由的理解。声明还第一次给任期程序以明确的界定，进一步确立了把教师的终身任期当做保护学术自由的手段，因而这个声明的发表标志着终身教授制度的产生。[2]
2.终身教授制度的发展与变革
终身教授制度在产生之初对于稳定教师队伍、吸引优秀人才从事教育、保障教师的独立地位等方面都发挥了重要作用。但是后来陆续受到各方的质疑和批评。批评者认为终身教授制度已经过期，因为它使终身教授们的收入不断增加，让他们养尊处优，逐渐怠慢学术；同时它也缺少相应的灵活性和竞争性，在实施中效率低下。面对种种质疑，加上高校内部也面临资源紧张、就业不乐观等情况，终身教授制度采取了相应措施进行改革。[3]其中终身聘任后评审制度比较受各方青睐。
所谓终身聘任后评审制度，就是对进入终身序列的教员给予5～6年的试用考核期，考核期满合格后获得终身教授资格；获得终身教职后再定期接受教学、科研、社会服务等方面的业绩考核。与单纯的教授终身制度相比，教授聘任后评审制具有以下几个显著的特点：
（1）实行动态的考察，注重教师的长远发展。利科塔（Licata，1998）就这样评论终身聘任后评审制：“不管何种模式，所有的程序都建立在年度评审基础上，几乎所有新政策均强调以大学教师的发展为目标。”[4]
（2）采取同行评议的方式，确保评审的公正、客观。评审一般由同行教师组成的评审小组进行，也可由基层单位教师、学院管理人员及教师组成的评审委员会实施；评审的结果会以口头或书面形式告知被评审者。[5]
（3）评审结果处理上，利用鼓励和促进终身教授持续发展的方法。评审结束后，教授如果表现优异，作出为大学认可的较大贡献，他将会得到相应的经济报酬。如评审结果表明终身教授没有达到可接受的水平，那么，大学就或改变其职业计划或减少工资或让其提前退休。并且评审委员会通常会根据评审结果为教授制定一个职业支持计划，帮助教授更好地发挥自己的能力而不是直接终止其终身教授资格。
教授聘任后评审制并不是否定终身教授制，而是对它的补充与完善。针对其缺点进行改进，使其不断发展、完善，实质是捍卫了终身教授制度，保障教师们学术自由权利的同时还激发了他们研究探索的能力。
3.终身教授制度的价值分析
终身教授制度是教师任用制度的一个重要改革，对于克服教师职务聘任制度中的消极因素具有不可否认的价值。援引一句话：“终身职位制度是在全面推行教师职务聘任制的前提下，把经过若干有期限聘期的教授（或者副教授）长期聘在相应岗位上，不再按照聘期不断进行聘任。以此保持优秀学术队伍的稳定，创造宽松的学术环境，促进学术的可持续发展。”终身教授制度对于大学的学术自由、教师队伍建设、人才选聘等方面都具有重要价值。[6]
（1）终身教师制度为学术自由提供了保障。如前所述，终身教授制度的产生就是为了保障大学学术自由权的行使。学术自由可以表现为精神和权利这样两个层面。精神层面的学术自由就是人的内心思想自由。它依靠个人的修养及人格，无法从制度层面予以保障。权利层面的学术自由就需要一定的制度给予保障。因为对于大学教师来说，学术要通过一定的言论、出版表现出来，缺少一定的保障就难以自由研究和表达。
（2）终身教授制度维护了教师职业的稳定。追求真理的过程原本就是一项艰苦的事业，如果教师职业再受到政治、宗教的影响，就更加打击人们的从教兴趣，威胁教师职业的发展和稳定，最终导致大学学术活动的举步维艰。终身教授制度一方面具有经济补偿价值，能够吸引有志于从事教育的人选择教师职业；另一方面能够很好地纯化教师的从教动机，引导教师致力学术、追求真理；此外，为教师从事学术研究营造了宽松的学术氛围，有利于学术创新。 （3）终身教授制度有利于强化教师群体责任感和职业认同感。高度的群体责任感和职业认同感是组织文化的重要体现。组织文化有利于促进组织成员形成认同感，有利于增强组织成员对组织使命的承诺感，有利于明确和强化工作目标、行为准则。[7]设置终身教授制度是对大学教师职业的一种肯定，是对他们工作的认同，是社会给予他们职业保障和价值肯定的表现，因而在职的教师群体对自己的职业有了更高的认同和归属感，增强了他们工作的积极性；同时还树立了教师整体的社会形象，增加教师群体的使命感。
二、我国教师聘任制的发展和不足
1.我国教师聘任制度的产生及现状
《中华人民共和国教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”[8]这是我国最早的关于实行教师聘任制的政策文件表述。1999年教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出用2～3年的时间在高等学校全面推行教师聘任制，实现由“身份管理”转向“岗位管理”。[9]2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》第4款9条规定全面推行聘用制，[10]即学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用（聘任）合同确立人事关系。这一系列的规定确立了高校教师聘任制的立法性，它为高校教师聘任的具体实施奠定了法律基础。[11]
发展到今日，我国教师聘任制仍然没有统一的行为规范，相关的聘任实施细则也没有出台，教师的权利和义务等只能够零星地在法律文件中看见，并没有专门的、有体系的整体表述。虽然期间草拟了一些实施规定，但都夭折了（例如，杨燕绥、杨建顺：《高等学校教师聘任暂行办法》未实行）。
2.我国高校教师聘任制实施过程中存在的问题
我国高校教师聘任制在实施过程中发挥了一定的作用，但同时显现出一系列的问题。突出表现在以下几个方面：
（1）高校教师聘任制的相关细则设定不尽合理。我国高校教师聘任制的岗位设置是“因人设岗”，岗位的设置没有充分考虑学科的发展、教师的培养，也没有根据职责大小、任务难易来确定等级，岗位设置缺乏一个合理的结构比例，因而不利于学科建设和教师队伍的结构优化。[12]
（2）高校教师聘任未形成统一的行为规范，操作易流于形式。全国没有形成统一的行为规范，各校根据自己指定的规定实施教师的聘任、续聘、解聘，缺乏统一的规定对高校的这种行为进行约束和规范。[12]
（3）高校聘任缺乏科学考核，考核机制不健全。我国高校教师聘任考核机制表现出来的问题主要有：考核制度不健全，考核内容不具体；教师绩效评价体系不完善，不够科学；考核方式、方法不当，定性考核因素过多，缺乏对教师的灵活考核；由于没有统一的机制，每个学校自行组织考核，考核实施过程和标准都不同，使得考核结果的可比性较差：考核等级确定的标准欠科学，确定考核结果时需要考虑的主观因素太多。[12]
三、美国终身教授制对于我国教师聘任制度改革的启发意义
教师聘任制发展到今日依然没有形成相对成熟的体系，各个学校对于教师聘任制的实施只是自己权衡，操作形同虚有，这不利于教师队伍的整体建设，不利于学术的发展，也不利于教师聘任制自身的完善。而且同美国教授终身制相比，我国教师聘任制的实施过程、条件、程序、管理都是不成熟的，这些即成的缺陷也必然导致了我国教师聘任制度实施过程中的后遗症频出。
美国教授终身制度对于我国教师聘任制的实施和完善的启示主要有：
1.评审的目的应注重教师的发展
美国学者斯塔弗尔比姆强调：“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”[13]美国教授终身制度注重结果对于教师持续发展的作用，评审委员会根据评审结果为受评教授制订相应的职业改进计划，这对于教授的职业发展和能力提高具有重要作用。与美国相比，我国教师聘任制度的考核更多的是定性的考察，对于考察结果也缺乏后续的反馈，这样造成考核没有发挥真正的作用，容易流于形式。
2.对教授的考核应综合教学、科研与社会服务，避免过分追求单一的科研成果
大学教师本身是学校的教育工作者，教书育人应该是他们最基本也是最重要的职责。可是很多大学不清楚定位自己，一味追求科学研究以获得巨大的社会效应，而对于大学的基本职能——教书育人却逐渐怠慢。美国终身教授制度综合评价教授的教学、科研和社会服务，这点是值得我国教育工作者反思和借鉴的。
3.注重总结经验，不断改进和完善评价机制
终身教授制度在总结实施经验的基础上进行完善和改进，提出了教授聘任后评审制度，使终身教授制度能够继续和更好地发挥作用。没有一成不变的制度和措施。之所以合理是在特定的情况下合适。因而我国教师聘任制度的发展和考核机制也应该借鉴这种做法，不断总结和完善，使之更加完善和合理。
参考文献：
[1]T.胡森，N.波斯而恩韦特.国际教育百科全书（第一卷）[M].贵阳：贵州教育出版社，1990.
[2]Richard T.George.Academic Freedom and Tenure-Ethical Issues[M].Roman& Littlefield Publishers，Ins.1997.
[3]互动百科.终身教授制度[EB/OL].http：//www.hudong.com/wiki/%E7%BB%88%E8%BA%AB%E6%95%99%E6%8E%88%E5%88%B6%E5%BA%A6.
[4]C.M.Licata.Post-tenure Review：At the Crossroad of Accountability and Opportunity[J].A AHE Bulletion，1998，50，（10）：3.
[5]李金春.美国大学终身教授的聘后评审制度及其启示[J].中国高教研究，2007，（8）.
[6]赵文华，龚放.现代大学制度：问题与对策[M].上海：上海交通大学出版社，2007：188.
[7]王重呜.管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2000：346，347.
[8]中华人民共和国教育部.中华人民共和国教师法[EB/OL] .http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_619/200407/1314.html.
[9]中华人民共和国教育部.关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见[EB/OL] .http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_686/200506/4067.html.
[10]中华人民共和国教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[EB/OL] .http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_686/200506/8291.html.
[11]陈文美.我国高校教师聘任制政策研究基于政策内容分析的视角[J].高等职业教育天津职业人学学报，2009，18（2）.
[12]唐玉光.教师职务聘任制需要终身教授制的补充[J].中国高等教育，2005，（9）.
[13]陈玉琨.中国高等教育评价论[M].广州：广东高等教育出版社，
1993：17.
（责任编辑：王祝萍）