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【摘 要】本文分析构建中职学校德育教师考核评价机制的意义，阐述建立科学完善的德育教师考核评价制度应遵循的原则、考核评价的内涵和外延及指标体系，论述有效实施中职德育教师考核评价的措施，以不断提高德育教师的综合素质，推动学校的教育事业向前发展。
【关键词】中职学校 德育教师 考核评价 机制
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2021）18-0080-02
中职学校德育教师考核评价是对德育教师在教育教学过程中的综合表现情况的考评，对德育教师的教育教学和服务情况做出中肯、科学和真实的评价，并运用评价结果激励德育教师持续改进，引导德育教师严格遵循教育教学规律、高质量完成教育教学工作任务，推动学校的教育事业向前发展。构建中职学校德育教师考核评价机制的意义在于：（1）正确评价德育教师的教育教学效果，提高教学管理实效;（2）促进德育教师持续改进教学工作质量，提高教学水平和综合素质;（3）为德育教师队伍管理提供翔实的材料，以便提高学校科学管理水平。
一、中职学校德育教师考核评价机制存在的主要问题
从目前中职学校德育教师考核评价机制来看，一是考核评价体系的系统性不够。主要表现在有些中职学校没有站在科学、全面、系统的角度建立并完善德育教师考核评价机制。二是没有分类实施，体现不出中职学校的特色。主要表现在部分中职学校没有按不同类型的德育教师情况分类实施考核工作，存在“一刀切”现象，有些学校简单模仿大学的思政课教师考核评价机制实施方法，没有体现中职学校的特色。三是体系可操作性不够强，对考核评价结果的运用不够。主要表现在部分中职学校德育教师考核评价机制的可操作性不强，不能直接用在日常的教育教学质量评价中。四是存在“五轻五重”现象。主要表现在：轻质量重数量、轻过程重结果、轻发展重约束、轻定性重定量、轻师德重实绩，导致出现一些不利的影响。
二、建立科学完善的德育教师考核评价制度
科学完善的制度是保证中职德育教师队伍考核评价机制有效实施的前提，是考核评价机制能长期运行的保障，要做好该项工作，学校必须做好德育教师考核评价的制度建設。
（一）准确把握考核评价应遵循的原则
一是科学性原则。设置考核指标的内容必须具有科学性、系统性，因为它既是考核评价的指挥棒，又是今后一段时期考核评价工作的主要依据。二是客观性原则。设置考核指标的内容必须具有客观性，必须一切从实际出发，既要符合校情、区情，又要符合国情，不能脱离客观实际。三是激励性原则。设置的考核评价内容必须具有激励性，要起到引子的作用，使中职德育课教师在该考核评价机制的作用下动起来、活起来、奔起来，像江河流水，滔滔不绝，奔腾上前。四是发展性原则。设置考核评价的内容要让教师和专业学科具有发展性、提升性，让青年教师不断取得进步，让中年教师成为中流砥柱，让资深教师成为学习榜样。五是分类考核原则。不能用同一种方法去考核评价不同类别的教师，以职称等级为主线，建立分层考核标准，对具有初级、中级和高级职称的不同类别的教师提出不同的考核要求，职称越高，考核要求亦越高。只有对不同职称级别的教师实行同类对比，分类考核，才能各得其所，相得益彰。
（二）全面设计和准确把握考核评价的内涵和外延
准确把握教师考核评价的内涵。教师考核评价就是根据教育规律和对教师的教育教学服务要求，在学生、同事、学校、家长和社会广泛参与的情况下，对教师的教育教学和服务情况作出科学客观的评价，不断提高教师的综合素质，培养更好的社会主义合格的建设者。
全面把握教师考核评价的外延。至少应包括但不限于建立下列考核评价机制：一是门槛准入机制。要确保中职德育教师队伍的质量，就必须设定门槛，控制准入，因为德育课教师，不仅是教师，而且是引导学生正确政治方向的导师，具有特殊的历史使命。二是培养发展机制。必须定期对全体德育课教师进行培训，以利教师教育教学综合能力的提高;必须用发展的眼光和措施来促使德育教师不断发展。三是奖励惩罚机制。通过表彰和奖励先进，鞭策和惩罚后进，激发德育教师队伍活力，达到抓两头带中间，共同促进的目的。四是落伍退出机制。对达不到要求的德育课教师，要给予一次限期整改的机会，整改期结束再次考评，如仍不合格，必须退出德育教师队伍。
（三）科学构建教师考核评价的指标体系
指标体系直接影响到教师考核评价工作的实施和效果，因此一定要科学构建考核评价的指标体系，并认真做好。
一是从考核评价的内容方面构建。考核评价内容应包括教学工作量及教学成果、教研科研工作量及成果、行政和社会服务的工作量及对教育事业的贡献等三大板块。二是从考核评价的权重比例方面构建。考核评价的内容确定后，设置好每个内容的权重比例，要抓住重点、分清主次。应以定量考核内容为重，定性考核内容为轻。在定量考核内容中，应以教学工作量及教学成果考核内容为重，其他考核内容为轻。三是从考核评价的不同维度方面构建。应从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行构建。四是从考核评价的结果等级方面构建。分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。在优秀、良好和合格三个档次中，应大致按20%、40%和40%的比例设置。不合格档次不设比例，可设置最低门槛，没有通过最低门槛的，认定为不合格。
三、有效实施中职德育教师考核评价的措施
（一）建立一个考核平台
建立教师考核评价平台。平台可包括两大内容：一是定量考核内容。利用计算机管理系统和现代信息技术网络手段，将教师考核评价机制中定量考核的各项指标全部设置在计算机管理系统中。让教师本人按要求如实填报各项考核指标的完成情况，并指定专人负责对教师填报的材料进行审核监督;让管理系统完成统计和分析工作，从而完成对教师考核评价定量部分的考核工作。二是定性考核内容。将教师考核评价机制中定性考核的各项指标全部设置在计算机管理系统中。让不同类别的参与评价人员在指定的时间内不记名完成网上对教师的考核评价工作;让管理系统完成统计和分析工作，从而完成对教师考核评价定性部分的考核工作。采用考核平台不但有利于节省大量的考核人力和时间，增加考核的真实度、可信度，而且能节约大量的纸张开支，提高工作效率，降低考核成本。 （二）采取两条考核评价路径
一是客观考核评价路径。以教师完成的教育教学实际工作量和取得的成果为主线进行考核评价，主要是实施平台中的定量考核评价内容。二是主观考核评价路径。以教师取得的教育教学效果和社会影响为主线进行考核评价，主要是实施平台中的定性考核评价内容。通过主观和客观两条考核评价路径能比较有效地对教师进行全面和真实的考核评价，以确保客观、公平、科学、合理、有效，让考评的结果一目了然，真实地反映教师的工作情况。
（三）实施三项保障措施
一是考核评价办法进规章制度。严格执行制度，使教师考核评价工作常态化、制度化、规范化，成为教育教学管理的一项常规性重要工作，有利于真正发挥考核评价的作用。二是考核评价标准进工作职责。使标准反映到职责和績效上，从而把标准衍化为工作责任，有利于推动工作不断向前发展。三是考核评价要求进聘岗协议。把考核评价要求写进聘岗协议，充分体现它的严肃性、重要性和权威性，有利于教师主动接受和积极配合学校做好考核评价工作。
（四）注意四个操作问题
一要采用定量与定性结合两种方法进行考核评价。定量考核评价充分考虑客观实际，评分方面应占较大权重;定性考核评价充分考虑政治导向、师德师风、工作态度、工作效果和社会反馈等情况，评分方面应占较小权重。
二要采用结果与过程结合两种方法进行考核评价。教育教学工作从大的方面来说是“十年树木，百年树人”的工作，从小的方面说要和风细雨、潜移默化，如春雨入夜，润物无声。因此，不能只看结果不看过程，过程考核评价应占一定的权重。
三要采用多元化主体进行考核评价。多元化就是尽可能全面考虑参与评价主体的全面性，让评价结果更具公正性、客观性、真实性、全面性和科学性。评价的主体应包括教师本人、学生、同事、单位领导、行业企业专家和家长等。
四要有效运用考核评价结果。一是定期公布考核结果，发挥精神力量和舆论监督作用;二是与绩效工资挂钩，发挥物质激励作用;三是作为职称晋升的依据，从多渠道进行激励;四是达不到要求的退出德育教师岗位，以纯洁教师队伍和提高教师队伍素质。
（五）从五个渠道进行评价
一是个人自评。要求教师对自己的教育教学工作作出全面中肯的评价，以有利于教师学会全方位审视自己，学会并娴熟运用慎独、内省的方法加强教师职业道德修养，出色完成教学、教研科研和管理服务等工作任务;学会用持续改进的工作方法提高教师本人的综合素质。
二是学生评议。让受教学生采用无记名评价的方式对任课教师作出真实评价，以有利于直接受教者从各方面评议教师的教育教学情况，使考核评价具有全面性、客观性、真实性和针对性。
三是同事互评。让上同一门课程的教师之间进行相互评价，以有利于从较高和更专业的角度考核评价教师的工作。
四是学校联评。由学校中层以上干部对任课教师的教育教学工作作出综合评价，以有利于从较综合的角度对教师的教育教学服务总体情况作出评价。
五是社会参评。社会参评就是聘请行业专家、社会名家和家长代表参与对教师的考核评价，以有利于从社会反馈角度评价教师，激发教师既要认真做好教育教学工作，又要联系和参与社会活动，提高教师融入社会、服务社会的能力和素质。
中职学校德育教师考核评价工作是一个系统工程，只要加强组织领导，理清工作思路，完善规章制度，建好考核平台，抓住工作重点，严肃认真实施，加强考核监督，就能取得预期效果，从而促进教师综合素质的提高，推动学校教育事业不断向前发展，为实现中国梦培养更多高素质技术人才。
【参考文献】
[1]陈敏娜.高校教师师德考核机制的实践探索[J].人才资源开发，2021（1）.
[2]仲洁.高校教师考核评价机制改革探究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2020（10）.
注：本文系2019年度广西职业教育教学改革重点研究项目“‘立德树人’视域下中职学校德育教师队伍建设的研究与实践”（编号：GXZZJG2019A021）研究成果。
【作者简介】廖庆智，男，研究生学历，高级讲师，研究方向为中职学校教育管理。
（责编 李 唐）
【关键词】中职学校 德育教师 考核评价 机制
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2021）18-0080-02
中职学校德育教师考核评价是对德育教师在教育教学过程中的综合表现情况的考评，对德育教师的教育教学和服务情况做出中肯、科学和真实的评价，并运用评价结果激励德育教师持续改进，引导德育教师严格遵循教育教学规律、高质量完成教育教学工作任务，推动学校的教育事业向前发展。构建中职学校德育教师考核评价机制的意义在于：（1）正确评价德育教师的教育教学效果，提高教学管理实效;（2）促进德育教师持续改进教学工作质量，提高教学水平和综合素质;（3）为德育教师队伍管理提供翔实的材料，以便提高学校科学管理水平。
一、中职学校德育教师考核评价机制存在的主要问题
从目前中职学校德育教师考核评价机制来看，一是考核评价体系的系统性不够。主要表现在有些中职学校没有站在科学、全面、系统的角度建立并完善德育教师考核评价机制。二是没有分类实施，体现不出中职学校的特色。主要表现在部分中职学校没有按不同类型的德育教师情况分类实施考核工作，存在“一刀切”现象，有些学校简单模仿大学的思政课教师考核评价机制实施方法，没有体现中职学校的特色。三是体系可操作性不够强，对考核评价结果的运用不够。主要表现在部分中职学校德育教师考核评价机制的可操作性不强，不能直接用在日常的教育教学质量评价中。四是存在“五轻五重”现象。主要表现在：轻质量重数量、轻过程重结果、轻发展重约束、轻定性重定量、轻师德重实绩，导致出现一些不利的影响。
二、建立科学完善的德育教师考核评价制度
科学完善的制度是保证中职德育教师队伍考核评价机制有效实施的前提，是考核评价机制能长期运行的保障，要做好该项工作，学校必须做好德育教师考核评价的制度建設。
（一）准确把握考核评价应遵循的原则
一是科学性原则。设置考核指标的内容必须具有科学性、系统性，因为它既是考核评价的指挥棒，又是今后一段时期考核评价工作的主要依据。二是客观性原则。设置考核指标的内容必须具有客观性，必须一切从实际出发，既要符合校情、区情，又要符合国情，不能脱离客观实际。三是激励性原则。设置的考核评价内容必须具有激励性，要起到引子的作用，使中职德育课教师在该考核评价机制的作用下动起来、活起来、奔起来，像江河流水，滔滔不绝，奔腾上前。四是发展性原则。设置考核评价的内容要让教师和专业学科具有发展性、提升性，让青年教师不断取得进步，让中年教师成为中流砥柱，让资深教师成为学习榜样。五是分类考核原则。不能用同一种方法去考核评价不同类别的教师，以职称等级为主线，建立分层考核标准，对具有初级、中级和高级职称的不同类别的教师提出不同的考核要求，职称越高，考核要求亦越高。只有对不同职称级别的教师实行同类对比，分类考核，才能各得其所，相得益彰。
（二）全面设计和准确把握考核评价的内涵和外延
准确把握教师考核评价的内涵。教师考核评价就是根据教育规律和对教师的教育教学服务要求，在学生、同事、学校、家长和社会广泛参与的情况下，对教师的教育教学和服务情况作出科学客观的评价，不断提高教师的综合素质，培养更好的社会主义合格的建设者。
全面把握教师考核评价的外延。至少应包括但不限于建立下列考核评价机制：一是门槛准入机制。要确保中职德育教师队伍的质量，就必须设定门槛，控制准入，因为德育课教师，不仅是教师，而且是引导学生正确政治方向的导师，具有特殊的历史使命。二是培养发展机制。必须定期对全体德育课教师进行培训，以利教师教育教学综合能力的提高;必须用发展的眼光和措施来促使德育教师不断发展。三是奖励惩罚机制。通过表彰和奖励先进，鞭策和惩罚后进，激发德育教师队伍活力，达到抓两头带中间，共同促进的目的。四是落伍退出机制。对达不到要求的德育课教师，要给予一次限期整改的机会，整改期结束再次考评，如仍不合格，必须退出德育教师队伍。
（三）科学构建教师考核评价的指标体系
指标体系直接影响到教师考核评价工作的实施和效果，因此一定要科学构建考核评价的指标体系，并认真做好。
一是从考核评价的内容方面构建。考核评价内容应包括教学工作量及教学成果、教研科研工作量及成果、行政和社会服务的工作量及对教育事业的贡献等三大板块。二是从考核评价的权重比例方面构建。考核评价的内容确定后，设置好每个内容的权重比例，要抓住重点、分清主次。应以定量考核内容为重，定性考核内容为轻。在定量考核内容中，应以教学工作量及教学成果考核内容为重，其他考核内容为轻。三是从考核评价的不同维度方面构建。应从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行构建。四是从考核评价的结果等级方面构建。分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。在优秀、良好和合格三个档次中，应大致按20%、40%和40%的比例设置。不合格档次不设比例，可设置最低门槛，没有通过最低门槛的，认定为不合格。
三、有效实施中职德育教师考核评价的措施
（一）建立一个考核平台
建立教师考核评价平台。平台可包括两大内容：一是定量考核内容。利用计算机管理系统和现代信息技术网络手段，将教师考核评价机制中定量考核的各项指标全部设置在计算机管理系统中。让教师本人按要求如实填报各项考核指标的完成情况，并指定专人负责对教师填报的材料进行审核监督;让管理系统完成统计和分析工作，从而完成对教师考核评价定量部分的考核工作。二是定性考核内容。将教师考核评价机制中定性考核的各项指标全部设置在计算机管理系统中。让不同类别的参与评价人员在指定的时间内不记名完成网上对教师的考核评价工作;让管理系统完成统计和分析工作，从而完成对教师考核评价定性部分的考核工作。采用考核平台不但有利于节省大量的考核人力和时间，增加考核的真实度、可信度，而且能节约大量的纸张开支，提高工作效率，降低考核成本。 （二）采取两条考核评价路径
一是客观考核评价路径。以教师完成的教育教学实际工作量和取得的成果为主线进行考核评价，主要是实施平台中的定量考核评价内容。二是主观考核评价路径。以教师取得的教育教学效果和社会影响为主线进行考核评价，主要是实施平台中的定性考核评价内容。通过主观和客观两条考核评价路径能比较有效地对教师进行全面和真实的考核评价，以确保客观、公平、科学、合理、有效，让考评的结果一目了然，真实地反映教师的工作情况。
（三）实施三项保障措施
一是考核评价办法进规章制度。严格执行制度，使教师考核评价工作常态化、制度化、规范化，成为教育教学管理的一项常规性重要工作，有利于真正发挥考核评价的作用。二是考核评价标准进工作职责。使标准反映到职责和績效上，从而把标准衍化为工作责任，有利于推动工作不断向前发展。三是考核评价要求进聘岗协议。把考核评价要求写进聘岗协议，充分体现它的严肃性、重要性和权威性，有利于教师主动接受和积极配合学校做好考核评价工作。
（四）注意四个操作问题
一要采用定量与定性结合两种方法进行考核评价。定量考核评价充分考虑客观实际，评分方面应占较大权重;定性考核评价充分考虑政治导向、师德师风、工作态度、工作效果和社会反馈等情况，评分方面应占较小权重。
二要采用结果与过程结合两种方法进行考核评价。教育教学工作从大的方面来说是“十年树木，百年树人”的工作，从小的方面说要和风细雨、潜移默化，如春雨入夜，润物无声。因此，不能只看结果不看过程，过程考核评价应占一定的权重。
三要采用多元化主体进行考核评价。多元化就是尽可能全面考虑参与评价主体的全面性，让评价结果更具公正性、客观性、真实性、全面性和科学性。评价的主体应包括教师本人、学生、同事、单位领导、行业企业专家和家长等。
四要有效运用考核评价结果。一是定期公布考核结果，发挥精神力量和舆论监督作用;二是与绩效工资挂钩，发挥物质激励作用;三是作为职称晋升的依据，从多渠道进行激励;四是达不到要求的退出德育教师岗位，以纯洁教师队伍和提高教师队伍素质。
（五）从五个渠道进行评价
一是个人自评。要求教师对自己的教育教学工作作出全面中肯的评价，以有利于教师学会全方位审视自己，学会并娴熟运用慎独、内省的方法加强教师职业道德修养，出色完成教学、教研科研和管理服务等工作任务;学会用持续改进的工作方法提高教师本人的综合素质。
二是学生评议。让受教学生采用无记名评价的方式对任课教师作出真实评价，以有利于直接受教者从各方面评议教师的教育教学情况，使考核评价具有全面性、客观性、真实性和针对性。
三是同事互评。让上同一门课程的教师之间进行相互评价，以有利于从较高和更专业的角度考核评价教师的工作。
四是学校联评。由学校中层以上干部对任课教师的教育教学工作作出综合评价，以有利于从较综合的角度对教师的教育教学服务总体情况作出评价。
五是社会参评。社会参评就是聘请行业专家、社会名家和家长代表参与对教师的考核评价，以有利于从社会反馈角度评价教师，激发教师既要认真做好教育教学工作，又要联系和参与社会活动，提高教师融入社会、服务社会的能力和素质。
中职学校德育教师考核评价工作是一个系统工程，只要加强组织领导，理清工作思路，完善规章制度，建好考核平台，抓住工作重点，严肃认真实施，加强考核监督，就能取得预期效果，从而促进教师综合素质的提高，推动学校教育事业不断向前发展，为实现中国梦培养更多高素质技术人才。
【参考文献】
[1]陈敏娜.高校教师师德考核机制的实践探索[J].人才资源开发，2021（1）.
[2]仲洁.高校教师考核评价机制改革探究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2020（10）.
注：本文系2019年度广西职业教育教学改革重点研究项目“‘立德树人’视域下中职学校德育教师队伍建设的研究与实践”（编号：GXZZJG2019A021）研究成果。
【作者简介】廖庆智，男，研究生学历，高级讲师，研究方向为中职学校教育管理。
（责编 李 唐）