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摘要：随着卫生事业改革的不断深入与发展，截至2015年初，我國共有医院2.6万个，但三甲医院仅有776家。从该组数据不难看出，在支撑我国卫生事业发展中，三甲医院固然起到很大的作用，但对于广大的人民群众来说，基层医院往往更能彰显我国卫生事业的发展成果。所以，加快基层医院的发展，缩小其与三甲医院之间的差距至关重要。
关键词：招聘有效性；招聘管理；外部招聘；内部招聘
中图分类号：C96 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-01
一、基层医院人才招聘缺乏有效性
医疗服务需求增长迅速，导致医疗卫生人才缺口越来越多。除了竞争激烈带来的人才招聘困境外，基层医院还面临着缺乏有效性的问题，其直接影响到医院的发展。笔者结合自身工作实际，认为人才招聘缺乏有效性的具体表现如下：
1.招不来、留不住：由于医疗行业劳动强度高、技术含量高，成长周期较长，再加上医患关系紧张带来的高压力、高风险，使医学生在就业选择时更关注工作环境的优劣、上升空间的大小和薪酬的多少。但是，基层医院往往工资待遇不高，发展平台也不及省级医院、教学医院、沿海医院。而且笔者所在的医院是一所三四线城市的公立医院，尽管医院已出台了相应的人才配套措施，但与国内发达城市相比，城市软实力和硬实力对人才的吸引力都不够，造成很多医学人才不考虑将基层医院作为就业选择，更不考虑将三四线城市作为就业目的地。
2.招聘计划亟待完善：基层医院人力资源部门开展的招聘计划，都是由人力资源一个部门在负责，这就会导致人力资源部门和各个部门之间难以实现真正的对接与组合，就会使得招聘计划本身陷入困境。
3.受传统招聘理念的束缚：根据实际来看，首先，基层医院相关部门所发出的招聘信息很少能够伴随着医院的发展与技术的革新而发生变化。其次，受医学专业学科的局限性与特殊性要求，基层医院的招聘信息直接依托于传统医学类院校进行，导致信息渠道格外单一且片面。
二、提高基层医院人才招聘有效性的对策
1.首先要加強招聘管理
从人力资源管理的角度来看，招聘本质上是招聘方与竞聘方相互选择的过程。然而，由于市场长期的意识形态和劳动力市场供需失衡，招聘中的成本高、效率低、招聘人员素质差强人意等情况是招聘管理者不愿面对却又不得不面对的一个难题。
针对此类情况，招聘方应该加强招聘的管理。那么基层医院如何才能加强招聘管理提高招聘的有效性呢？笔者认为可以从以下三个方面入手：
（1）制定一份完善的招聘计划。其包括各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
（2）组建一支高素质的招聘团队。医院的人力资源管理部门应该配备高水平且具有极强沟通能力的招聘人员，这样才能通过自身较高的思想素质与外在表现，将医院的风貌与特点展现出来，从而更好地吸引应聘者前来工作。
（3）选择合适的招聘渠道。现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和人才层次的高低，选择不同的招聘渠道。
2.提升招聘有效性还要内外兼修
根据前文对基层医院人才招聘缺乏有效性的分析，从基层医院的现实来看，最大的缺乏有效性应该是“招不来，留不住”。因此要提高基层医院人才招聘的有效性，仅仅依靠加强招聘管理是不够的。笔者认为，加强招聘管理是提高基层医院人才招聘有效性的基础性工作，但要化解“招不来，留不住”，不能只盯着外部招聘，还要加大内部培养的力度。
然而，内部培养同样存在着风险与局限，怎样通过有效的方法来规避这些风险和局限，提高内部培养的效率和效用，值得我们进行认真的思索。
（1）内部培养的优势和风险。内部培养包括提拔晋升、职务调动、工作轮换、培训进修等形式，和外部招聘相比，有其独有的优势。从员工的角度来说，内部培养创造了提升的机会，能够激发员工的工作激情，实现人岗更优匹配，提高医院整体的绩效。从医院的角度看，医院和现有员工之间相互比较了解，医院可以减少做出错误招聘决策的概率。同时员工也了解医院的运营情况、价值观和文化，因此员工对医院不满意的可能性就降低了。
（2）内部培养要有完善的制度做保障。在内部培养的信息发布与传递、组织与考核、选人与选拔等各个环节上都要有制度的规范，保障内部培养的公正性与客观性，避免人为因素对内部培养的影响。
最后需要注意的是，基层医院往往处于开拓期和发展期，对人才的需求旺盛，需要通过外部招聘大量引用人才，才能确保人力资源储量充足；而人力资源储量充足，恰恰是内部培养起作用的前提条件。所以基层医院的人才招聘也不能一味依赖于从内部人员进行选拔，只有将内部培养与外部招聘有机结合，充分发挥两种方式各自的优势，基层医院才能真正高效地招募到最合适的人才。
综上所述，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求基层医院站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合基层医院的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时基层医院还要营造一种和谐的文化环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。
参考文献：
[1]武亚航.提高中小企业招聘的有效性.中国人力资源开发，2005.
[2]许晨鹤.基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究.商场现代化，2016.
作者简介：李 卉（1985-），安徽马鞍山人，汉族，学历：本科，职称：助理政工师，主要从事人力资源研究。
关键词：招聘有效性；招聘管理；外部招聘；内部招聘
中图分类号：C96 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-01
一、基层医院人才招聘缺乏有效性
医疗服务需求增长迅速，导致医疗卫生人才缺口越来越多。除了竞争激烈带来的人才招聘困境外，基层医院还面临着缺乏有效性的问题，其直接影响到医院的发展。笔者结合自身工作实际，认为人才招聘缺乏有效性的具体表现如下：
1.招不来、留不住：由于医疗行业劳动强度高、技术含量高，成长周期较长，再加上医患关系紧张带来的高压力、高风险，使医学生在就业选择时更关注工作环境的优劣、上升空间的大小和薪酬的多少。但是，基层医院往往工资待遇不高，发展平台也不及省级医院、教学医院、沿海医院。而且笔者所在的医院是一所三四线城市的公立医院，尽管医院已出台了相应的人才配套措施，但与国内发达城市相比，城市软实力和硬实力对人才的吸引力都不够，造成很多医学人才不考虑将基层医院作为就业选择，更不考虑将三四线城市作为就业目的地。
2.招聘计划亟待完善：基层医院人力资源部门开展的招聘计划，都是由人力资源一个部门在负责，这就会导致人力资源部门和各个部门之间难以实现真正的对接与组合，就会使得招聘计划本身陷入困境。
3.受传统招聘理念的束缚：根据实际来看，首先，基层医院相关部门所发出的招聘信息很少能够伴随着医院的发展与技术的革新而发生变化。其次，受医学专业学科的局限性与特殊性要求，基层医院的招聘信息直接依托于传统医学类院校进行，导致信息渠道格外单一且片面。
二、提高基层医院人才招聘有效性的对策
1.首先要加強招聘管理
从人力资源管理的角度来看，招聘本质上是招聘方与竞聘方相互选择的过程。然而，由于市场长期的意识形态和劳动力市场供需失衡，招聘中的成本高、效率低、招聘人员素质差强人意等情况是招聘管理者不愿面对却又不得不面对的一个难题。
针对此类情况，招聘方应该加强招聘的管理。那么基层医院如何才能加强招聘管理提高招聘的有效性呢？笔者认为可以从以下三个方面入手：
（1）制定一份完善的招聘计划。其包括各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
（2）组建一支高素质的招聘团队。医院的人力资源管理部门应该配备高水平且具有极强沟通能力的招聘人员，这样才能通过自身较高的思想素质与外在表现，将医院的风貌与特点展现出来，从而更好地吸引应聘者前来工作。
（3）选择合适的招聘渠道。现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和人才层次的高低，选择不同的招聘渠道。
2.提升招聘有效性还要内外兼修
根据前文对基层医院人才招聘缺乏有效性的分析，从基层医院的现实来看，最大的缺乏有效性应该是“招不来，留不住”。因此要提高基层医院人才招聘的有效性，仅仅依靠加强招聘管理是不够的。笔者认为，加强招聘管理是提高基层医院人才招聘有效性的基础性工作，但要化解“招不来，留不住”，不能只盯着外部招聘，还要加大内部培养的力度。
然而，内部培养同样存在着风险与局限，怎样通过有效的方法来规避这些风险和局限，提高内部培养的效率和效用，值得我们进行认真的思索。
（1）内部培养的优势和风险。内部培养包括提拔晋升、职务调动、工作轮换、培训进修等形式，和外部招聘相比，有其独有的优势。从员工的角度来说，内部培养创造了提升的机会，能够激发员工的工作激情，实现人岗更优匹配，提高医院整体的绩效。从医院的角度看，医院和现有员工之间相互比较了解，医院可以减少做出错误招聘决策的概率。同时员工也了解医院的运营情况、价值观和文化，因此员工对医院不满意的可能性就降低了。
（2）内部培养要有完善的制度做保障。在内部培养的信息发布与传递、组织与考核、选人与选拔等各个环节上都要有制度的规范，保障内部培养的公正性与客观性，避免人为因素对内部培养的影响。
最后需要注意的是，基层医院往往处于开拓期和发展期，对人才的需求旺盛，需要通过外部招聘大量引用人才，才能确保人力资源储量充足；而人力资源储量充足，恰恰是内部培养起作用的前提条件。所以基层医院的人才招聘也不能一味依赖于从内部人员进行选拔，只有将内部培养与外部招聘有机结合，充分发挥两种方式各自的优势，基层医院才能真正高效地招募到最合适的人才。
综上所述，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求基层医院站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合基层医院的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时基层医院还要营造一种和谐的文化环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。
参考文献：
[1]武亚航.提高中小企业招聘的有效性.中国人力资源开发，2005.
[2]许晨鹤.基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究.商场现代化，2016.
作者简介：李 卉（1985-），安徽马鞍山人，汉族，学历：本科，职称：助理政工师，主要从事人力资源研究。