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摘 要： 高校辅导员的职业化建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制。然而在职业化进程中，存在着辅导员队伍结构失衡、职责不清晰、考核机制不完善、培训不够重视、职称、职务评定体系不健全等问题。这些问题对培养社会主义事业合格的建设者和接班人造成了极其不利的影响。所以应当从选聘、管理、培养、发展四个方面入手，积极推进辅导员队伍职业化建设。
关键词： 高校辅导员 职业化进程 职业化建设
高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。长期以来，由于种种原因，高校辅导员队伍普遍地存在工作不安心、队伍不稳定、结构不合理等现象。针对上述现象，加强辅导员队伍建设，不仅是社会主义现代化建设和形势的需要，而且是高等教育体制改革深化、为社会主义现代化建设伟大事业培养合格的建设者和接班人的需要，更是我国高等教育发展的要求和必然。
一、高校辅导员职业化进程中存在的问题
长期以来，高校在辅导员的选聘、管理、培养与发展等方面采取了许多措施，努力加强辅导员队伍建设，取得了积极成效。但是，在实际工作中，辅导员职业化进程仍然存在着一些问题，主要有以下几点。
（一）选聘方面存在着结构失衡的问题。
结构失衡主要表现在辅导员队伍专业及梯次结构失衡。目前多数院校的辅导员为不同专业的应届毕业生，有的甚至是为解决授课教师家属的工作问题而设置辅导员岗位，使得辅导员人选来源复杂，专业多样，思想政治教育、心理学、社会学等基础理论知识薄弱，具有相关专业背景的高学历人才稀缺。此外，多数辅导员的年龄偏年轻化，缺乏足够的理论功底和工作经验，缺乏富有经验的老辅导员传、帮、带，短期而言，难以担当思想教育重任，长期来看，致使辅导员队伍年龄跨度缩短，层次减少，人才断层现象突出，干部梯次失衡，老中青合理梯队没有形成［１］。
（二）管理方面存在着职责不够清晰，考核机制不够完善的问题。
就现实情况看，随着高校的扩招和各学校管理体制的改革，几乎学校所有的行政机关、教务部门和后勤管理部门都不直接对学生服务，各类琐碎事务都压在辅导员身上，凡是涉及学生的大小事务都需要辅导员的组织和参与，使得辅导员的日常管理事务太多太杂。辅导员没有更多时间和精力去认真分析、研究学生问题，更谈不上用新知识和新教育理念指导学生成长成才，这种状态反映了在工作实践中辅导员具体职责的杂乱，也极大地削弱了辅导员作为思想政治教育工作者和学生成才成长指导者的职能，降低了辅导员的工作效能［２］。
此外，从传统考核模式对工作量考核来看，思想政治教育工作需“经常性地开展谈心活动”，而诸如此类性质的工作很难在量化指标中得到体现；从工作效果考核来看，辅导员工作对象为广大学生，工作成效在很大程度上取决于学生入党率、思想状况、学习成绩、违纪率、学生满意率等，但这些在“绩”中比重不大；从考核结果来看，同质化较强，差异性较弱的现象突出，“两头小、中间大”（优差较少，良居多），无法收到制约辅导员职务聘任、奖惩、晋级等效果。考核失效，形同虚设，出路不通，无法为职业化建设保驾护航［1］。
（三）培养方面存在着培训不够重视的问题。
在一般情况下，学校和各院系都把更多的精力和经费用于学术骨干和专业教师的培训和培养上，但对辅导员的业务研究、业务培训的重视不够。加之辅导员每人带有上百甚至几百名学生，平时事务缠身难以离开，因而辅导员得到专业培训或外出学习考察、交流的机会相对较少［2］。且培训体系的设计，仍然存在着培养目标不明确，个性特点不突出，培养手段单一，培训内容陈旧等问题，培训效果难以保证。
（四）发展方面存在着职称评聘和职务晋升的问题。
由于辅导员日常事务繁多，没有足够的课时量进行授课，也没有充裕的时间和精力进行学生工作的科学理论研究，因而按专业教师的学术要求晋升职称的难度较大。又因为辅导员数量逐渐增多，而高级行政岗位数量又有限，所以对职务的晋升有很大的制约作用，导致辅导员缺乏职业荣誉感，很难把辅导员工作当作值得为之奉献一生的事业。
二、高校辅导员职业化建设的对策
高校辅导员队伍的职业化建设，不仅仅是高等教育改革和发展的需要，更是解决当前高校学生思想政治工作某些突出问题的必然选择。而如何使辅导员职业化建设尽快迈出实质性的一步则需要我们在以下方面做出努力。
（一）把好辅导员选聘关。
辅导员的选聘标准，一是热爱辅导员工作，政治强，业务精，纪律严，作风正；二是具有本科及以上学历，德才兼备，乐于奉献和潜心教书育人、管理育人、服务育人；三是具有相关学科专业背景；四是具备较强的大学生思想政治教育教学能力和大学生管理工作能力、大学生健康成长成才指导能力和大学生思想政治教育研究能力［3］。
辅导员岗位选聘应从以下四个方面进行：一是建立选聘制度。应建立公开招聘、平等竞争、择优录用、合同管理的辅导员选聘制度，坚持保证质量、宁缺毋滥的原则，真正把素质过硬、敬业乐教的人员选聘到辅导员队伍中来。二是优化队伍结构。要根据辅导员的教育背景和专业特长确定其具体的工作岗位，尽可能地将他们分配到与其专业对口的系部，这样才有利于发挥辅导员的专业优势。且在实践中要充分考虑辅导员的差异和特征，将辅导员按照年龄、性别、学历、专业、个性、经验进行组合，取长补短，合理搭配，以系为单位组建辅导员团队，从而形成辅导员队伍的整体优势［4］。三是拓宽选聘渠道。应聘任不同类型的高校毕业生担任辅导员，避免“近亲繁殖”。尝试采取面向社会选聘高素质人才的办法，从而使之能从不同的视野和理念来开展大学生的心理咨询、生活辅导和就业指导等工作［5］。四是有条件的高校可设立“高校辅导员专业”（本科生或研究生），从高校辅导员专业中选拔专业人才，这可以从源头上解决辅导员“高进”问题，彻底改变辅导员“杂牌军”的局面。
（二）明确职责，完善辅导员考核机制。
高校应进一步明确辅导员的岗位职责，改变辅导员工作繁杂无序、随意性、机动性强的工作状态，理顺辅导员岗位与其他部门的关系，帮助辅导员廓清非本职角色职责，使辅导员从繁杂的事务中得到一定程度的解脱，切实发挥好辅导员的本职功能。辅导员工作职责包括教书育人、管理育人、服务育人等三个方面的内容［3］。这三个方面的职责内容可以按照复杂程度、难易程度和重要程度的不同，区分为高级、中级、初级的职责内容。对于不同层级的辅导员可赋予不同的职责，从而实现辅导员资源的优化组合。
要根据辅导员工作的特点，建立一套科学合理的考核机制，正确评价和肯定辅导员的劳动价值。一是健全考核制度。围绕辅导员“德、能、勤、绩”进行评价，建立以工作绩效为主要内容、以学生满意度为主要指标的考核制度体系。二是完善考核方式。坚持定期考核与不定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的原则，通过调查问卷、学生访谈、网上调研等多样化的评价方式，使考核工作行之有效、客观公正；同时对辅导员的考核过程实行全程管理与监控，使考核方式、流程透明化、规范化。三是落实考核结果。将考核结果与辅导员职务聘任、津贴、奖惩、晋职定级等实际利益紧密结合，对于岗位责任淡漠、工作业绩差、学生意见反映强烈的辅导员应当给予警告、缓聘、解聘或调离辅导员岗位，使辅导员考核评价具有刚性约束力，实现考核激励效能最大化［5］。
（三）完善辅导员培训体系。
高校要结合各学校的具体情况，将辅导员队伍的岗前培训与在职培训、短期培训与学习进修、定期培训与随时培训、集体培训与个别培训、理论培训与社会实践相结合，建立一套完善的培训体系，提高队伍的整体业务水平［6］。同时系统进行马克思主义理论与思想政治教育、管理学、教育学和心理健康教育、职业指导、学生事务管理等方面的培训。特别要注重培养辅导员解决实际问题的能力，支持辅导员参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，保证他们每两年至少参加一次校外考察或实践活动［7］。
可选择一批整体表现优秀和某些专业能力表现优秀的辅导员人才，对新入职和一般辅导员进行“一对一”或“一对多”传帮带辅导活动，通过实践经验的传授和示范，提高辅导员的整体职业能力水平。同时，对传帮带作用发挥好的优秀辅导员应给予一定的物质和精神奖励，激励他们更好地发挥传帮带作用［8］。
也可建立行业协会，增强辅导员的凝聚力，搭建交流经验、互通信息的平台。辅导员之间可以互相学习，取长补短，彼此吸取经验。在行业协会内办刊、举办论坛，加强辅导员为进行交流、学习而进行的学术阵地的建设。
（四）构建科学的职称、职务评定体系，制定职业发展规划，试行“721”人才发展计划。
建立和完善辅导员职称、职务评定体系，一是根据辅导员职业化的新形势，在职称晋升上把辅导员作为一个单独的系列单列计划评审，并根据辅导员群体的实际情况制定相应的评审标准，实行指标单列、序列单列、评审单列。专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。二是要建立完善从辅导员中选拔和培养学校党政后备干部的制度，从培养后备干部的高度对辅导员队伍进行培养和使用，将其作为学校党政后备干部选拔和培养的重要来源，使优秀的辅导员能够按行政序列发展。
积极引进职业生涯管理理念，制定切实可行的职业发展规划，明确辅导员自身的发展方向和发展前景，帮助其确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等三个方面四年左右的发展轨迹，使其明确自己在学校发展不同阶段的个人定位与相应任务。明确地指导辅导员在规定的时间内去完成预期的职级目标，不断提升辅导员的专业能力和管理水平［9］。
我们认为，可结合高校的具体情况试行“721”人才发展计划。即按照合理分流、分类发展的设计理念，力求将辅导员队伍中的70%培养为领域内的专家，将辅导员工作作为自己的一项人生事业来发展；尊重20%的辅导员的个人意见，将其转岗为教学科研或其它岗位；将10%的辅导员经过培养锻炼后提升为学校的领导干部。这样，根据辅导员的个性特点和个人能力不同，对辅导员进行合理分流，在培养上“具体问题具体分析”，将更有助于辅导员队伍职业化建设的顺利推进。
参考文献：
［1］张少兰.高职院校辅导员队伍专家化、职业化建设：困境与思考［J］.江西教育科研，2007：92-93.
［2］王中强.高校辅导员队伍职业化建设刍议［J］.中国成人教育，2007：32-33.
［3］徐涌金，章珺.关于高校辅导员职业化的思考［J］.教育探索，2010，（4）：99-101.
［4］陈智旭.辅导员队伍建设职业化路径探究［J］.高教探索，2007，（5）：133-135.
［5］李鹏，李雪平，任世强.高校辅导员职业化、专业化及其制度保障［J］.教育探索，2010，（3）：110-112.
［6］王文华.高校辅导员队伍专业化与职业化建设探讨［J］.教育探索，2007，（9）：82-83.
［7］蒋礼文.高校政治辅导员队伍职业化建设探究［J］.教育探索，2007，（6）：91-92.
［8］高玖伟.论高校辅导员职业化进程中的职业能力开发［J］.学校党建与思想教育，2009，（325）：57-59.
［9］殷善兵.对政治辅导员队伍职业化、专业化和专家化建设的思考［J］.山东社会科学，2009：173-177.
关键词： 高校辅导员 职业化进程 职业化建设
高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。长期以来，由于种种原因，高校辅导员队伍普遍地存在工作不安心、队伍不稳定、结构不合理等现象。针对上述现象，加强辅导员队伍建设，不仅是社会主义现代化建设和形势的需要，而且是高等教育体制改革深化、为社会主义现代化建设伟大事业培养合格的建设者和接班人的需要，更是我国高等教育发展的要求和必然。
一、高校辅导员职业化进程中存在的问题
长期以来，高校在辅导员的选聘、管理、培养与发展等方面采取了许多措施，努力加强辅导员队伍建设，取得了积极成效。但是，在实际工作中，辅导员职业化进程仍然存在着一些问题，主要有以下几点。
（一）选聘方面存在着结构失衡的问题。
结构失衡主要表现在辅导员队伍专业及梯次结构失衡。目前多数院校的辅导员为不同专业的应届毕业生，有的甚至是为解决授课教师家属的工作问题而设置辅导员岗位，使得辅导员人选来源复杂，专业多样，思想政治教育、心理学、社会学等基础理论知识薄弱，具有相关专业背景的高学历人才稀缺。此外，多数辅导员的年龄偏年轻化，缺乏足够的理论功底和工作经验，缺乏富有经验的老辅导员传、帮、带，短期而言，难以担当思想教育重任，长期来看，致使辅导员队伍年龄跨度缩短，层次减少，人才断层现象突出，干部梯次失衡，老中青合理梯队没有形成［１］。
（二）管理方面存在着职责不够清晰，考核机制不够完善的问题。
就现实情况看，随着高校的扩招和各学校管理体制的改革，几乎学校所有的行政机关、教务部门和后勤管理部门都不直接对学生服务，各类琐碎事务都压在辅导员身上，凡是涉及学生的大小事务都需要辅导员的组织和参与，使得辅导员的日常管理事务太多太杂。辅导员没有更多时间和精力去认真分析、研究学生问题，更谈不上用新知识和新教育理念指导学生成长成才，这种状态反映了在工作实践中辅导员具体职责的杂乱，也极大地削弱了辅导员作为思想政治教育工作者和学生成才成长指导者的职能，降低了辅导员的工作效能［２］。
此外，从传统考核模式对工作量考核来看，思想政治教育工作需“经常性地开展谈心活动”，而诸如此类性质的工作很难在量化指标中得到体现；从工作效果考核来看，辅导员工作对象为广大学生，工作成效在很大程度上取决于学生入党率、思想状况、学习成绩、违纪率、学生满意率等，但这些在“绩”中比重不大；从考核结果来看，同质化较强，差异性较弱的现象突出，“两头小、中间大”（优差较少，良居多），无法收到制约辅导员职务聘任、奖惩、晋级等效果。考核失效，形同虚设，出路不通，无法为职业化建设保驾护航［1］。
（三）培养方面存在着培训不够重视的问题。
在一般情况下，学校和各院系都把更多的精力和经费用于学术骨干和专业教师的培训和培养上，但对辅导员的业务研究、业务培训的重视不够。加之辅导员每人带有上百甚至几百名学生，平时事务缠身难以离开，因而辅导员得到专业培训或外出学习考察、交流的机会相对较少［2］。且培训体系的设计，仍然存在着培养目标不明确，个性特点不突出，培养手段单一，培训内容陈旧等问题，培训效果难以保证。
（四）发展方面存在着职称评聘和职务晋升的问题。
由于辅导员日常事务繁多，没有足够的课时量进行授课，也没有充裕的时间和精力进行学生工作的科学理论研究，因而按专业教师的学术要求晋升职称的难度较大。又因为辅导员数量逐渐增多，而高级行政岗位数量又有限，所以对职务的晋升有很大的制约作用，导致辅导员缺乏职业荣誉感，很难把辅导员工作当作值得为之奉献一生的事业。
二、高校辅导员职业化建设的对策
高校辅导员队伍的职业化建设，不仅仅是高等教育改革和发展的需要，更是解决当前高校学生思想政治工作某些突出问题的必然选择。而如何使辅导员职业化建设尽快迈出实质性的一步则需要我们在以下方面做出努力。
（一）把好辅导员选聘关。
辅导员的选聘标准，一是热爱辅导员工作，政治强，业务精，纪律严，作风正；二是具有本科及以上学历，德才兼备，乐于奉献和潜心教书育人、管理育人、服务育人；三是具有相关学科专业背景；四是具备较强的大学生思想政治教育教学能力和大学生管理工作能力、大学生健康成长成才指导能力和大学生思想政治教育研究能力［3］。
辅导员岗位选聘应从以下四个方面进行：一是建立选聘制度。应建立公开招聘、平等竞争、择优录用、合同管理的辅导员选聘制度，坚持保证质量、宁缺毋滥的原则，真正把素质过硬、敬业乐教的人员选聘到辅导员队伍中来。二是优化队伍结构。要根据辅导员的教育背景和专业特长确定其具体的工作岗位，尽可能地将他们分配到与其专业对口的系部，这样才有利于发挥辅导员的专业优势。且在实践中要充分考虑辅导员的差异和特征，将辅导员按照年龄、性别、学历、专业、个性、经验进行组合，取长补短，合理搭配，以系为单位组建辅导员团队，从而形成辅导员队伍的整体优势［4］。三是拓宽选聘渠道。应聘任不同类型的高校毕业生担任辅导员，避免“近亲繁殖”。尝试采取面向社会选聘高素质人才的办法，从而使之能从不同的视野和理念来开展大学生的心理咨询、生活辅导和就业指导等工作［5］。四是有条件的高校可设立“高校辅导员专业”（本科生或研究生），从高校辅导员专业中选拔专业人才，这可以从源头上解决辅导员“高进”问题，彻底改变辅导员“杂牌军”的局面。
（二）明确职责，完善辅导员考核机制。
高校应进一步明确辅导员的岗位职责，改变辅导员工作繁杂无序、随意性、机动性强的工作状态，理顺辅导员岗位与其他部门的关系，帮助辅导员廓清非本职角色职责，使辅导员从繁杂的事务中得到一定程度的解脱，切实发挥好辅导员的本职功能。辅导员工作职责包括教书育人、管理育人、服务育人等三个方面的内容［3］。这三个方面的职责内容可以按照复杂程度、难易程度和重要程度的不同，区分为高级、中级、初级的职责内容。对于不同层级的辅导员可赋予不同的职责，从而实现辅导员资源的优化组合。
要根据辅导员工作的特点，建立一套科学合理的考核机制，正确评价和肯定辅导员的劳动价值。一是健全考核制度。围绕辅导员“德、能、勤、绩”进行评价，建立以工作绩效为主要内容、以学生满意度为主要指标的考核制度体系。二是完善考核方式。坚持定期考核与不定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的原则，通过调查问卷、学生访谈、网上调研等多样化的评价方式，使考核工作行之有效、客观公正；同时对辅导员的考核过程实行全程管理与监控，使考核方式、流程透明化、规范化。三是落实考核结果。将考核结果与辅导员职务聘任、津贴、奖惩、晋职定级等实际利益紧密结合，对于岗位责任淡漠、工作业绩差、学生意见反映强烈的辅导员应当给予警告、缓聘、解聘或调离辅导员岗位，使辅导员考核评价具有刚性约束力，实现考核激励效能最大化［5］。
（三）完善辅导员培训体系。
高校要结合各学校的具体情况，将辅导员队伍的岗前培训与在职培训、短期培训与学习进修、定期培训与随时培训、集体培训与个别培训、理论培训与社会实践相结合，建立一套完善的培训体系，提高队伍的整体业务水平［6］。同时系统进行马克思主义理论与思想政治教育、管理学、教育学和心理健康教育、职业指导、学生事务管理等方面的培训。特别要注重培养辅导员解决实际问题的能力，支持辅导员参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，保证他们每两年至少参加一次校外考察或实践活动［7］。
可选择一批整体表现优秀和某些专业能力表现优秀的辅导员人才，对新入职和一般辅导员进行“一对一”或“一对多”传帮带辅导活动，通过实践经验的传授和示范，提高辅导员的整体职业能力水平。同时，对传帮带作用发挥好的优秀辅导员应给予一定的物质和精神奖励，激励他们更好地发挥传帮带作用［8］。
也可建立行业协会，增强辅导员的凝聚力，搭建交流经验、互通信息的平台。辅导员之间可以互相学习，取长补短，彼此吸取经验。在行业协会内办刊、举办论坛，加强辅导员为进行交流、学习而进行的学术阵地的建设。
（四）构建科学的职称、职务评定体系，制定职业发展规划，试行“721”人才发展计划。
建立和完善辅导员职称、职务评定体系，一是根据辅导员职业化的新形势，在职称晋升上把辅导员作为一个单独的系列单列计划评审，并根据辅导员群体的实际情况制定相应的评审标准，实行指标单列、序列单列、评审单列。专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。二是要建立完善从辅导员中选拔和培养学校党政后备干部的制度，从培养后备干部的高度对辅导员队伍进行培养和使用，将其作为学校党政后备干部选拔和培养的重要来源，使优秀的辅导员能够按行政序列发展。
积极引进职业生涯管理理念，制定切实可行的职业发展规划，明确辅导员自身的发展方向和发展前景，帮助其确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等三个方面四年左右的发展轨迹，使其明确自己在学校发展不同阶段的个人定位与相应任务。明确地指导辅导员在规定的时间内去完成预期的职级目标，不断提升辅导员的专业能力和管理水平［9］。
我们认为，可结合高校的具体情况试行“721”人才发展计划。即按照合理分流、分类发展的设计理念，力求将辅导员队伍中的70%培养为领域内的专家，将辅导员工作作为自己的一项人生事业来发展；尊重20%的辅导员的个人意见，将其转岗为教学科研或其它岗位；将10%的辅导员经过培养锻炼后提升为学校的领导干部。这样，根据辅导员的个性特点和个人能力不同，对辅导员进行合理分流，在培养上“具体问题具体分析”，将更有助于辅导员队伍职业化建设的顺利推进。
参考文献：
［1］张少兰.高职院校辅导员队伍专家化、职业化建设：困境与思考［J］.江西教育科研，2007：92-93.
［2］王中强.高校辅导员队伍职业化建设刍议［J］.中国成人教育，2007：32-33.
［3］徐涌金，章珺.关于高校辅导员职业化的思考［J］.教育探索，2010，（4）：99-101.
［4］陈智旭.辅导员队伍建设职业化路径探究［J］.高教探索，2007，（5）：133-135.
［5］李鹏，李雪平，任世强.高校辅导员职业化、专业化及其制度保障［J］.教育探索，2010，（3）：110-112.
［6］王文华.高校辅导员队伍专业化与职业化建设探讨［J］.教育探索，2007，（9）：82-83.
［7］蒋礼文.高校政治辅导员队伍职业化建设探究［J］.教育探索，2007，（6）：91-92.
［8］高玖伟.论高校辅导员职业化进程中的职业能力开发［J］.学校党建与思想教育，2009，（325）：57-59.
［9］殷善兵.对政治辅导员队伍职业化、专业化和专家化建设的思考［J］.山东社会科学，2009：173-177.