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精神障碍员工的管理，一直以来是企业人力资源管理中的难题。2019年，北京大学第六医院的黄悦勤教授团队曾对国内的31个省、自治区以及直辖市的32552人进行了调查，调查显示，六大类精神障碍（心境障碍、焦虑障碍、酒精/药物使用障碍、精神分裂症及相关精神病性障碍、进食障碍、冲动控制障碍）的加权12个月患病率为9.3%，加权终生患病率为16.6%，比例还是相对较高的。
患有精神障碍疾病或者精神状况恶化的员工，有时会给企业生产经营和日常管理造成较大的困扰，加之传统观念对于精神障碍的“误解”或“恐惧”，企业往往会希望直接采用解除勞动关系这一相对简单粗暴的方法来解决这一问题。但基于某些原因，直接解除这一方法有时是行不通的，例如：解除的补偿/赔偿成本过高；员工及家属极力反对解除，进而可能会引发公共或危机事件；与企业一贯倡导的氛围和文化不符等。
遇到这些情形，企业还可以考虑通过调岗这一替代性解决方式。
实践中，企业享有用工管理自主权，可根据生产经营的需要对员工岗位进行合理调整。《劳动合同法》第四十条第一项也赋予了企业调整患病员工岗位的具体权利。在该条文中，用人单位无过错解除劳动者的其中一种情形为“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，从条文的意义上进行理解，员工在被诊断患有精神障碍疾病后不能从事原工作的，企业可以调整其岗位。
此外，要想在精神障碍员工管理中准确适用该法条进行调岗，还需要厘清三个概念，即精神障碍员工的医疗期、调岗的具体时间和不能从事原工作的具体含义。
●精神障碍员工的医疗期
关于精神障碍员工的医疗期，我国各地规定不一。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。通常来讲，普通员工的医疗期，根据其参加工作年限和在本单位工作年限，一般为3个月到24个月。但患有特殊疾病的员工的医疗期如何确定，实践中则一直存在争议。
《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（以下简称《医疗期通知》）第二条规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。对于条文中的“24个月”如何理解，各地均有不同的看法。一种观点认为，只要员工患有特殊疾病，则直接享有24个月的医疗期；另有观点认为，“在24个月内尚不能痊愈的”是一句定语，仅形容病情的恢复时间长，并不等同于员工直接享有24个月医疗期，而仍是应当根据其工作年限确定医疗期，如需延长医疗期的，要向企业和劳动主管部门申请。
在各地的司法实践中，北京、上海、江苏等省市的人民法院，倾向于认可第一种观点；而广东省的人民法院，倾向于认可第二种观点。因此，对于精神障碍员工的医疗期，企业应当根据当地的司法实践予以确定。
●调岗的具体时间
《劳动合同法》第四十条是关于无过错解除情形的具体规定，但其并没有明确规定调岗的具体时间。一种观点认为，员工不能从事原工作的，用人单位调整岗位和进行无过错解除的，都需要在医疗期届满之后才能操作；另有观点认为，无过错解除需在医疗期届满之后操作，但调整员工岗位可在医疗期届满之前操作，因为实践中存在员工不连续休满医疗期即返岗复工的情形，此时法律应允许企业根据员工的身体情况进行调岗。
笔者认为，第二种观点可能更适合企业日常管理的需要，同时，将调岗和解除的时间点进行区分也能避免引起一些不必要的纠纷。
●不能从事原工作的情形
在法律层面，并没有明确规定何种情形为不能从事原工作。笔者认为，员工是否能从事原工作，应根据主客观相一致的原则，同时以客观为主。主观层面上，主要以企业对精神障碍员工的评估和企业内部的岗位要求为参考依据；客观层面上，主要以员工病历簿、诊断意见、员工本人精神状态、员工本人及家属的意见为参考依据。
比如实践中，如果员工的病历簿或者诊断意见显示“可参加工作，但工作强度宜降低”，则可结合该员工此前工作岗位的工作强度来判断，如果工作强度大，可认为不能从事原工作。
笔者曾参与处理过多起精神障碍员工的调岗和解除。根据过往的案件处理经验，笔者认为，若想使该类员工的调岗达到良好的效果，HR应重点关注岗位设置、有效沟通、心理咨询这几个方面的工作。
●注重岗位调整的合理性
员工治疗结束且病情有所恢复时，通常会要求回到企业工作。此时，企业则需要视情况决定是否调整岗位。如果需要调整岗位的，可根据下列因素来综合判断岗位调整是否具有合理性：
首先，可以参考员工的医生的诊断意见来进行判断，如医生认为员工参加工作之后不能从事高强度的工作或者需要正常休息，则不能将员工调整至工作强度大或者是需要轮班的岗位上，以避免员工的病情出现恶化；
其次，可以从员工本身的接受度来进行判断，比如在工作内容和工作性质上要具有关联性，薪资报酬与原岗位薪资报酬之间不能有较大差异等等；
最后，还要结合企业自身的内部岗位设置来进行判断，若企业在调岗时确实没有相应的岗位安排给员工，也可以考虑重新设置一个岗位。在一个精神障碍员工的处理案例中，企业就曾经为员工设置了居家办公的岗位。
●有效开展沟通，注意方式方法
调岗若想顺利实施，要注重企业与员工之间的沟通。企业在设计好调岗方案后，要与员工讲明利弊，声明企业是考虑到员工的身体状况和实际情况后，作出的最佳选择，而不是对患病员工本身的就业歧视。
同时，企业还应当积极地与员工的家属取得联系并建立良好的沟通。根据过往的经验，若能与员工的家属取得良好的沟通，在事件的整体处理上会达到事半功倍的效果，因为其家属相对而言更容易理解和接受企业的安排。而企业在与员工家属进行沟通时，应当注意态度，尽量站在家属的角度思考，给出能平衡双方利益的建设性意见。
如果条件允许，企业最好还与员工的主治医生进行沟通，通过医生了解员工的实际健康状况和治疗进展。在给出调岗方案后，还可以就该调岗方案的工作内容征求医生的专业意见，从而增加调岗的合理性。
●考虑专业心理咨询机构介入
如果企业有条件，可以选择专业的心理咨询服务介入，尤其是专门针对企业和员工的EAP服务。专业的心理咨询服务可以为企业处理精神障碍员工的相关工作提供意见建议，必要时心理咨询机构还可以与员工或员工家属直接进行沟通，帮助其适应新岗位的工作。如果有专业机构的支持，既可以节约企业方所投入的时间精力，还可以提高处理方案的专业性，避免事件扩大或失控。
作者单位 上海江三角（重庆）律师事务所
患有精神障碍疾病或者精神状况恶化的员工，有时会给企业生产经营和日常管理造成较大的困扰，加之传统观念对于精神障碍的“误解”或“恐惧”，企业往往会希望直接采用解除勞动关系这一相对简单粗暴的方法来解决这一问题。但基于某些原因，直接解除这一方法有时是行不通的，例如：解除的补偿/赔偿成本过高；员工及家属极力反对解除，进而可能会引发公共或危机事件；与企业一贯倡导的氛围和文化不符等。
遇到这些情形，企业还可以考虑通过调岗这一替代性解决方式。
法律分析
实践中，企业享有用工管理自主权，可根据生产经营的需要对员工岗位进行合理调整。《劳动合同法》第四十条第一项也赋予了企业调整患病员工岗位的具体权利。在该条文中，用人单位无过错解除劳动者的其中一种情形为“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，从条文的意义上进行理解，员工在被诊断患有精神障碍疾病后不能从事原工作的，企业可以调整其岗位。
此外，要想在精神障碍员工管理中准确适用该法条进行调岗，还需要厘清三个概念，即精神障碍员工的医疗期、调岗的具体时间和不能从事原工作的具体含义。
●精神障碍员工的医疗期
关于精神障碍员工的医疗期，我国各地规定不一。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。通常来讲，普通员工的医疗期，根据其参加工作年限和在本单位工作年限，一般为3个月到24个月。但患有特殊疾病的员工的医疗期如何确定，实践中则一直存在争议。
《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（以下简称《医疗期通知》）第二条规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。对于条文中的“24个月”如何理解，各地均有不同的看法。一种观点认为，只要员工患有特殊疾病，则直接享有24个月的医疗期；另有观点认为，“在24个月内尚不能痊愈的”是一句定语，仅形容病情的恢复时间长，并不等同于员工直接享有24个月医疗期，而仍是应当根据其工作年限确定医疗期，如需延长医疗期的，要向企业和劳动主管部门申请。
在各地的司法实践中，北京、上海、江苏等省市的人民法院，倾向于认可第一种观点；而广东省的人民法院，倾向于认可第二种观点。因此，对于精神障碍员工的医疗期，企业应当根据当地的司法实践予以确定。
●调岗的具体时间
《劳动合同法》第四十条是关于无过错解除情形的具体规定，但其并没有明确规定调岗的具体时间。一种观点认为，员工不能从事原工作的，用人单位调整岗位和进行无过错解除的，都需要在医疗期届满之后才能操作；另有观点认为，无过错解除需在医疗期届满之后操作，但调整员工岗位可在医疗期届满之前操作，因为实践中存在员工不连续休满医疗期即返岗复工的情形，此时法律应允许企业根据员工的身体情况进行调岗。
笔者认为，第二种观点可能更适合企业日常管理的需要，同时，将调岗和解除的时间点进行区分也能避免引起一些不必要的纠纷。
●不能从事原工作的情形
在法律层面，并没有明确规定何种情形为不能从事原工作。笔者认为，员工是否能从事原工作，应根据主客观相一致的原则，同时以客观为主。主观层面上，主要以企业对精神障碍员工的评估和企业内部的岗位要求为参考依据；客观层面上，主要以员工病历簿、诊断意见、员工本人精神状态、员工本人及家属的意见为参考依据。
比如实践中，如果员工的病历簿或者诊断意见显示“可参加工作，但工作强度宜降低”，则可结合该员工此前工作岗位的工作强度来判断，如果工作强度大，可认为不能从事原工作。
实操建议
笔者曾参与处理过多起精神障碍员工的调岗和解除。根据过往的案件处理经验，笔者认为，若想使该类员工的调岗达到良好的效果，HR应重点关注岗位设置、有效沟通、心理咨询这几个方面的工作。
●注重岗位调整的合理性
员工治疗结束且病情有所恢复时，通常会要求回到企业工作。此时，企业则需要视情况决定是否调整岗位。如果需要调整岗位的，可根据下列因素来综合判断岗位调整是否具有合理性：
首先，可以参考员工的医生的诊断意见来进行判断，如医生认为员工参加工作之后不能从事高强度的工作或者需要正常休息，则不能将员工调整至工作强度大或者是需要轮班的岗位上，以避免员工的病情出现恶化；
其次，可以从员工本身的接受度来进行判断，比如在工作内容和工作性质上要具有关联性，薪资报酬与原岗位薪资报酬之间不能有较大差异等等；
最后，还要结合企业自身的内部岗位设置来进行判断，若企业在调岗时确实没有相应的岗位安排给员工，也可以考虑重新设置一个岗位。在一个精神障碍员工的处理案例中，企业就曾经为员工设置了居家办公的岗位。
●有效开展沟通，注意方式方法
调岗若想顺利实施，要注重企业与员工之间的沟通。企业在设计好调岗方案后，要与员工讲明利弊，声明企业是考虑到员工的身体状况和实际情况后，作出的最佳选择，而不是对患病员工本身的就业歧视。
同时，企业还应当积极地与员工的家属取得联系并建立良好的沟通。根据过往的经验，若能与员工的家属取得良好的沟通，在事件的整体处理上会达到事半功倍的效果，因为其家属相对而言更容易理解和接受企业的安排。而企业在与员工家属进行沟通时，应当注意态度，尽量站在家属的角度思考，给出能平衡双方利益的建设性意见。
如果条件允许，企业最好还与员工的主治医生进行沟通，通过医生了解员工的实际健康状况和治疗进展。在给出调岗方案后，还可以就该调岗方案的工作内容征求医生的专业意见，从而增加调岗的合理性。
●考虑专业心理咨询机构介入
如果企业有条件，可以选择专业的心理咨询服务介入，尤其是专门针对企业和员工的EAP服务。专业的心理咨询服务可以为企业处理精神障碍员工的相关工作提供意见建议，必要时心理咨询机构还可以与员工或员工家属直接进行沟通，帮助其适应新岗位的工作。如果有专业机构的支持，既可以节约企业方所投入的时间精力，还可以提高处理方案的专业性，避免事件扩大或失控。
作者单位 上海江三角（重庆）律师事务所